人力资源管理论文哪里有？本文提出的薪酬体系方案仅适用于现阶段，若企业向前发展，企业战略目标与员工需要发生改变，那么薪酬体系也需要得到调整，使薪酬体系最大程度地代替激励作用。
第一章 绪论
1.2.1 国外研究现状
（1）薪酬体系的研究
国外学者更侧重于在薪酬体系构成上入手，得出更优化的薪酬体系。为了降低离职率并确保留得住人才，更关注员工对于薪酬的满意程度，着重运用了问卷调查（抽样、随机调查）、文献提炼分析、定量及定性分析等研究方法。
借助定量分析方法，Anton Schlechter（2015）开展了研究，其认为薪酬策略所包含的非经济性报酬因素（学习与职业发展、工作与生活的协调）可让员工更乐于工作，相较于男性，这一因素会给女性带来更大的影响。其观点是企业可凭借构建效果卓越的非经济性报酬激励制度，使人才流失及不易招聘的问题得到解决[1]。
借助问卷调查及非概率抽样等手段，Hsingkuang等（2018）探究企业形象、工作中的喜好以及薪酬对于求职意愿的影响，其通过研究表明这三种因素会从正向上影响求职意愿，影响程度最高的是工作中的喜好，其次是薪酬，而企业形象的影响在三者中排在最后。由此可见，企业的形象越好，那么薪酬制度就会越高效，员工的求职意愿也就会越强。假如在招聘员工时，要求的工作内容恰巧满足求职者的自我偏好，那么人才招募的成功率会得到提升，离职率则会降低[2]。
利用问卷调查，Florence（2018）采用非概率、随机取样的方式进行数据收集，并借助最小二乘结构方程完成了建模，分析了Pearson相关性和独立样本t检验，利用上述方法对人资管理战略展开了剖析，结论是人资战略想要发挥效果，就要涵盖可行的薪酬激励制度、全面的聘用及人才挽留策略、员工个人成长和绩效提升指导、职业生涯规划等。其强调利用上述战略举措，在助力员工将其工作任务完成的同时还能使其工作满意度得到提升[3]。
第三章 P公司生产运营部门薪酬体系现状分析
3.1 公司概况
3.1.1 公司简介
2005年初P公司创建，属于综合性企业，同时具备生产制造、研发、销售等能力并开展了相关业务。该公司承担着国家电工行业领域重大技术装备的产销研重任。其投入了性能最佳的生产线及全球领先的技术研发队伍及设施。其分公司遍布国内其他诸多城市，以市场开发及营销为主要职责，将高端产品应对策略提供给客户，在特高压、超高压、高压开关及电站配套设施研发等诸多方面发挥着作用，该公司注重的营销策略是将无可挑剔的技术支持和售后服务提供给客户，借助定制化、智能化产品应对策略及高质量服务的提供，为客户发展更上新台阶助力。P公司在全球诸多国家均开展了业务，并在意、日、俄、巴西、波兰及非洲地区构建了分销合作链条。P公司文化底蕴深厚，一直坚守责任，传承和发扬企业家精神，通过全球化理念的运用，竭力让客户享受到最优质的生产制造、技术及服务。
到目前P公司历经约17年的经营运作，数次优化和重构了其组织框架，结构图详见图3-1：
第五章 P公司生产运营部门薪酬体系设计方案
5.1 薪酬体系设计的指导思想及目标原则
5.1.1 薪酬管理体系设计的原则
P公司调整和完善生产运营部门薪酬体系的过程中，应坚持以下5个原则：
（1）公平原则
明确员工的薪酬差异，制定公正公平的薪酬体系是现阶段设计薪酬体系中最为重要的问题。若要充分展现薪酬制度的作用与价值，则应积极采取有效措施保证薪酬制度的公平性。薪酬和员工利益密切相关，薪酬直接关乎每一位员工的切身利益，薪酬的公平性也影响了员工的心理状态和日常工作。公平性原则要求员工不仅要关注自己努力下所获报酬的绝对数量，同时也要关注自身所获报酬与其他员工报酬间的动态关系，以为基础对自身的投入、回报及他人的付出与回报做详细的对比[45]。内部公平主要指的是员工薪酬和其付出的劳动与智慧相比，是否严格落实了按劳分配的总体要求，落实多劳多得、劳而知得。团队公平则是将团队的绩效和考核单位作为重点，确保团队内部公平的基础上，基于内部公平的总体原则合理分配团队成员的报酬。员工公平主要指企业内部始终将同工同酬政策落到实处，不得由于种族、民族、性别和年龄等因素出现报酬歧视问题。
（2）外部竞争原则
设计薪酬体系时应充分考虑外部市场因素，依据市场价格支付酬劳。当前，社会上的组织类型较多，员工所在组织类型的差异也使其在市场上的薪酬也呈现出多样化的特征。人们一方面关注其工资水平，另一方面也尤其重视工资相对量。详细比较自身薪资水平与同行业工作人员薪资水平。比较结果对员工薪酬满意度产生了较大的影响，由此也影响了员工的工作积极性[46]。薪酬体系的外部竞争性直接影响了企业对员工的新引力，同时也影响了企业留住优秀员工的能力，外部竞争性主要体现在薪酬水平和薪酬结构两方面，所以，若个体间的工资差异公正、合理、竞争力较强，则其也会成为行之有效的能够提升员工工作效率的工具。外部竞争性与企业劳动力市场薪酬调查有着十分紧密的联系。做好企业劳动力市场薪酬调查，以调查结果和企业薪酬战略为基础，明确企业薪酬战略，以此增强企业在劳动力市场上的优势，促进企业健康发展。
5.2 薪酬构成设计
5.2.1 薪酬结构的设计
生产运营部门员工收入主要由以下几部分构成：
（1）固定工资是基本工资、岗级工资、工龄工资、学历、职称、员工职级四者的总和（其中，资格津贴也是学历、职称、员工职级，需严格依据公司的制度要求落到实处）；
基本工资：每月3000元，其主要作用是确保所有员工的基本生活需要而设计的工资项目。工龄工资：根据员工工作的年限逐年增长。P公司内部规定工龄工资为每年50元。
（2）浮动工资主要由绩效工资、年底奖金构成，绩效工资是根据每月上级主管领导的绩效评价确定，其充分展现了员工在现有岗位上利用当前的技术水平及自身的不懈努力为企业创造的价值。年底的奖金是由公司全年的经营情况而定，是为了激励员工在全年为公司实现整体经营指标而制定的，年底的奖金一般是在前一年的年底或者是第二年的年初向员工发放。
（3）附加工资主要由出差补贴、交通补贴、企业年金以及五险一金等构成。 附加工资是公司为正式员工提供的待遇。企业年金则为员工自愿缴纳。企业和员工需按照国家政策和企业要求承担相应比例。出差、交通和通讯补贴的具体数额应依据公司的规定和制度确定。
第七章 结论与展望
7.1结论
详细了解P公司生产运营部门薪酬管理体系，得出如下结论：
（1）现阶段，P公司高层管理人员以及员工普遍没有重视薪酬体系，对薪酬体系的了解、执行都较差，存在平均主义和大锅饭的现象。企业内部缺乏工作的积极性，并有形成恶性循环的趋势，使一些表现好的员工也存在懈怠心理。企业人才流失率大，说明员工对于薪酬体系的满意程度差，企业不能满足员工对于薪酬及发展的需要。
（2）在薪酬制度制定方面，要重点考虑内部公平性和外部公平性。制度的公正能够正向地引导员工，提升其工作积极性，避免员工产生不平衡心理，从而打破企业内部和谐氛围。
（3）合理的奖惩机制能够辅助薪酬体系的执行。企业高层管理人员要制定合理的奖惩机制，做好责任划分工作，使考核体系尽可能地细化，并严格按照规定执行。企业要确保员工了解考核制度，加大执行力度和监管力度，维护制度的公正性。
（4）在进行薪酬体系改革和实施过程中，沟通工作是基础也是关键。良好的沟通可以起到事半功倍的作用，将薪酬体系更好的让员工了解，能够进一步增强员工的工作主动性。
（5）薪酬体系要不断优化、及时更新，要定期了解员工的建议，并进行合理采纳，增强员工在薪酬体系建设中的参与度。同时要对同行业先进企业的薪酬体系进行了解，学习他们的先进经验，有效优化薪酬体系，提高企业的竞争力。
参考文献（略）
