人力资源管理论文哪里有？本文论述的温州市财政部门人力资源信息化管理过程或发展路径，代表地方公共部门人力资源信息化管理发展的一种模式。这种模式下，单个公共部门可能使用、运行的人力资源信息化系统来源多、种类多，无形中构成一个大的系统体系或系统集合，这种模式称为多元开发运行模式。
1绪论
1.3.1国外研究现状
（1）国外公共部门人力资源信息化管理研究现状
伴随新公共管理运动发展，西方公共部门人事管理理论相应进行了很大改变。在不断借鉴吸收西方企业人力资源管理理论的基础上，公共部门人力资源管理理论得到长足发展。比如《公共和非营利组织的人力资源管理》这本书，很多章节的内容都是借鉴企业人力资源管理理论相关内容①，广泛用于美国公共部门人力资源管理教学。
随着信息技术飞速发展，越来越多的研究者开始聚焦信息化角度来研究公共部门人力资源管理，促使两者之间的结合越来越紧密，产生了多种多样的人力资源信息化系统。随着这些人力资源信息化系统的设计与开发，与之对应的人力资源信息化管理理论也不断被提出。因此，研究信息化管理必然要研究信息化系统，信息化系统的发展已然成为人力资源信息化管理发展的前提。
1954年，美国通用公司利用计算机处理员工薪酬核算问题，开启利用信息化手段进行人力资源管理新尝试。1986年，DeSanctis对人力资源各类数据进行分门别类储存、更新和维护，建立一个独立、完整的计算机软件系统，用于配合完成或独立完成人力资源管理活动，被称为人力资源信息系统（HRIS）②，形成了早期人力资源信息化系统。这阶段，人力资源信息系统（HRIS）提高了信息数据准确性和及时性，方便了对各类人力资源信息数据的查找和使用。雷蒙德·诺伊等人介绍了计算机技术发展与相关人力资源管理应用之间的联系③，进一步深入研究人力资源信息化系统的各种作用和意义，丰富了理论成果。随着人力资源管理活动中人员招聘、薪酬福利、培训考核等内容的不断纳入，有力推动了人力资源信息系统（HRIS）向人力资源管理系统（HRMS）发展，标志着从静态的人力资源储存数据库向动态的人力资源管理活动过渡。如Pynes&Bartels认为，利用信息技术，开发一套符合不同招考机构需要、可调整考试类型及内容的招聘选拔系统，以此进行个性化人员招聘，选拔合适人才④。
3温州市财政部门人力资源信息化管理现状
3.1温州市财政部门人力资源信息化管理发展历程
从人力资源信息化系统及管理理论发展来看，大致经历了三个阶段：分别为人力资源信息系统（HRIS）及管理理论阶段、人力资源管理系统（HRMS）及管理理论阶段、电子化人力资源管理系统（e-HRM）及管理理论阶段。这三阶段分类，体现了信息化系统功能由单纯的信息储存发展到某类人力资源职能信息化的具体运用，最终实现动态人力资源管理的发展过程。但温州市财政部门人力资源信息化系统及管理理论发展并不完全与之一致。它的发展大致也经历三个阶段，按信息化系统出现的时间顺序可以概括分为：报表系统阶段、信息储存阶段和信息化管理阶段。报表系统阶段，理论上可以归属于人力资源管理系统（HRMS）及管理理论阶段，已涉及具体的人力资源管理活动，却仅仅是比较简单的人力资源数据统计上报功能。信息存储阶段则是属于人力资源信息系统（HRIS）及管理理论阶段。信息化管理阶段对应的则是电子化人力资源管理系统（e-HRM）及管理理论阶段。温州市财政部门人力资源信息化系统及管理理论的三个阶段代表不同的信息化发展水平，但在实际使用过程中，某个财政部门可能同时使用不同发展阶段水平的信息化系统。
（1）报表系统阶段
报表系统阶段是温州市财政部门人力资源信息化管理的最早应用阶段。人力资源数据的统计与上报，一直以来是各级政府及部门每年年终需要完成并上报的一项固定政治任务。最早之前，只是简单的人员花名册整理上报，后逐渐发展并细化为人力资源数据的统计及分析。在手工数据汇总阶段，各级政府在汇总各部门的人力资源数据时，不但效率低，而且出错率高。信息化手段的引入，人力资源报表系统的开发，大大地提高了工作效率。在这阶段，人力资源信息化系统更多的是进行统计汇总功能的使用。
（2）信息存储阶段
分散记录于各种登记表中的人员信息，在具体需要时，取数极不方便。有时候，同一个人的信息，因为统计口径的不同、填写时主观理解的偏差，都会造成人员信息前后不一致。如出生年月的阴阳历不同造成的记载不一致。同时，人力资源数据不是一成不变的，原记载的信息有可能是过时的、不准确的，如果不及时更新，其数据的实用性就会大打折扣。
5优化人力资源信息化管理对策
5.1深化协同治理理念
深化协同治理理念，转变人力资源管理理念，是合作共赢的内在要求，是社会未来发展趋势。深化协同治理理念，需要在培育服务意识、强化整体意识和树立信息化意识三个方面共同努力。其中，培育服务意识是深化协同治理理念的首要前提；强化整体意识是深化协同治理理念的关键；树立信息化意识是深化协同治理理念的重点。只有做到这三方面，才能使公共部门人力资源信息化管理更加关注跨部门间及跨信息化系统间合作，有利于人力资源管理效率的不断提升，有利于社会现代化治理水平的不断提高，有利于社会伟大事业的更好发展。
5.1.1培育服务意识
培育服务意识，是深化协同治理理念的首要前提。转变官本位思想，摈弃官僚作风，培育服务意识，一直是服务型政府所倡导的，也是更好提供公共服务的前提。协同治理理念追求跨部门之间的协同合作，摈弃官僚作风，共同为社会提供公共服务，从这个层面来说，服务意识理应是契合协同治理理念的内在要求的。如何培育服务意识，大体包含三方面内容。首先要时刻明确人民公仆的身份。人民是国家的主人，始终是公共部门及其工作人员服务的对象。其次要深刻认识公民权利。一切权力属于人民、来源于人民。政府权力本质上是公民权利的体现。第三要培养服务至上意识。转变政府管理职能为服务职能，已成为当前社会共识。在这转变过程中，培养服务至上意识，是坚持人民当家做主的根本保障。
5.2加强人力资源信息化管理复合人才培养
公共部门人力资源管理的基本理念，本身就强调把“人”作为一种最活跃、最具动力的资源进行充分开发。人力资源信息化管理复合人才，作为人力资源管理者，更应该被采取积极的、科学的方式进行开发、管理。
5.2.1人才招录方面倾斜
人员招录活动，依然是当前公共部门选拔人才的重要途径。只有明确本单位的人才需求，才能确定招录怎样的人才。在确认具体人才条件后，通过有目的的设置包括学历、专业、工作经历等公开招考条件，最大限度招录符合本单位需要的人才。首先，对于统一公开招考来说，这种方式有点被动，需要等待符合招录条件的人才来应考，才有希望录取需要的人才。其次，不同于公开招考方式，公开选调对于招录单位来说，主动性更强，选到合适人才的几率更高。因此，一方面需增加公开选调的人次，使用人单位能投入更多的空余编制主动选录合适的人才。另一方面，进一步取消公开选调的地域限制、身份限制，让人才可以跨地区、跨人员身份自由流动。第三，出台更多的优惠政策，进一步加大人才引进力度。2020年，温州市政府出台人才新政，其中专门拿出一部分机关事业单位岗位引进高层次人才，录用后再给予各类补贴，如一次性就业补贴、购（租）房补助等，鼓励各类人才来温就业。
6结论和展望
当前公共管理中，“人”的因素越来越重要。公共部门作为社会经济的引导者、服务者，研究如何提高公共部门人力资源管理水平，在干部队伍建设、国家治理能力提升、社会各项事业发展等各个层面，都具有显著意义和深远影响。本文基于协同治理视角，笔者通过研究温州市财政部门人力资源信息化管理，分析并概括得出结论。温州市财政部门作为个案研究，相较于其他政府工作部门（除垂直管理的工作部门外），在人力资源管理职能上是共通的，具有普遍适用的特点。因此，笔者通过研究温州市财政部门人力资源信息化管理现状，归纳出公共部门人力资源信息化管理结论：
第一，信息化是公共部门人力资源管理的必然发展趋势。公共部门推动人力资源管理的信息化，特别是公共部门人力资源信息化系统的不断运用，极大地方便了各类人力资源数据的共享、有效地提高了人力资源数据的综合利用率、更好地优化人力资源配置、更加高效地完成相关人力资源管理活动。这些优势得到了越来越多人的认可，是符合实际需要及未来发展趋势的。
第二，人力资源综合分析功能的开发及完善将是今后公共部门人力资源信息化系统的重要发展方向。当前信息化系统较少深入涉及人力资源的综合分析功能，只能帮助进行日常的人力资源活动的管理和人力资源管理业务的审批，难以发挥信息数据的最大价值。
第三，人力资源考核功能的开发及完善将是今后公共部门人力资源信息化系统的另外一个重要发展方向。众所周知，考核一直以来是公共部门人力资源管理的一个薄弱环节。但考核能很好发挥管理的依据、激励、提高、监督等作用，相信在信息化背景下，可以创造考核方式更科学有效、考核结果更公平公正的现实环境，有力发挥考核的评价作用。
第四，公共部门人力资源数据将上升为战略资源。借助信息化系统功能的不断完善和深化，公共部门人力资源数据将会得到全面分析和深入研究，其背后潜在的规律也会慢慢被挖掘和发现。在这样的背景下，数据的利用价值将大大超过以往任何时候，最终与人力资源一样成为战略资源。
参考文献（略）
