人力资源管理论文哪里有？笔者认为地产公司的人力资源问题严格跟着行业的发展阶段，公司的发展的阶段及公司所处的地域环境等因素息息相关，薪酬体系的优化只是能解决地产公司尖锐问题的一部分，更多的还是需要多个维度去关注，去同时匹配措施，方可整体解决地产公司的人力问题。
第1章 绪论
（1）国外文献
第一、薪酬概念的研究，国外的人力资源及薪酬的研究相对较早，发展较成熟，在实践中不断更新，薪酬的概念最早在管理理论当中被提出，最早Maslow（1943）提出的需要层次理论，分五个层次，在随后的发展研究当中，薪酬在管理理论当中随着越来越细化的因素分析，薪酬理论逐渐的分支并独立于众理论当中，进而形成了自己的薪酬研究体系。
Frederick Taylor （1895）提出了薪酬方案当中涉及计件的方案，即差别计件工资制的方案，是计件工资行业当中实行差别计件工资制的鼻祖，对薪酬多样化的管理奠定了很好的基础。Henri Fayol（1961）将薪酬管理中的公平性与积极性联系起来，即明确了人员报酬的原则。随着研究的不断深入，薪酬也随之关系的维度越来越多，Martin Weitzman（1976）提出了薪酬不是一层不变的，应该与企业的利润随之变化，进而为薪酬的激励作用奠定了基础。Joseph（2010）提出薪酬从内外性质来看应该拆分为两块，分别是内在薪酬、外在薪酬，并明确了薪酬是劳动者通过自身劳动给雇主创造效益，雇主必须支付的报酬，这种报酬的内在工资指的是无形的，即完成预约的工作任务进而获得的员工个人技能的提高、员工内心对完成工作的成就感等，外在薪酬则是有形，可以触摸看得见的，包含货币和非货币（物品）。Mirkovic和Newman（2008）对薪酬进行了重新的定义，指的是从企业中通过努力劳动从而获得的各种货币性收入、具体的有形服务和企业因此给予的所有福利之和。
第3章 和生房地产开发有限公司薪酬体系优化
3.1 薪酬体系优化设计的原则与思路
3.1.1 薪酬体系优化设计原则
针对薪酬体系优化设计原则，国内外已经经过很多年各种的实施、检验，最后确定了以下九个方面，分别是内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性。一个成熟的中国地产公司，所处行业也属于重资产的传统行业，故薪酬体系的优化设计原则同时围绕以上九点。
3.1.2 薪酬体系优化设计思路
和生地产公司薪酬体系的优化思路，基于上述九点原则，有所侧重的进行再设计。内部公平性，此次薪酬体系的优化出发原则是持久的内部公平性，结合以往情况设计的初衷是公平，但设计出的体系在实施过程中公平只是一个标签，即涉及分配的不公正和程序的不公正，体系本身缺乏长远考虑，实施缺乏环环相扣的衔接机制，这是本次优化设计在公平原则上的关注点。外部竞争性，根据企业规模和企业在行业中的定位，结合外部市场的同体量或者同业务范围的标杆企业进行数据采集，做到点对点的有效竞争，另外，公司薪酬指导线的更新也要在本次薪酬体系当中明确，将此块做明确的更新机制。与绩效的相关性，和生地产公司在此条原则基础上，准备取消原有薪酬结构中的月度绩效工资，将绩效的结果与奖金挂钩，与员工的晋升通道挂钩，与薪酬调整名额挂钩，与薪酬条调整的具体人员挂钩等方面入手，将设定的九点原则相辅相成。激励性，员工晋升通道重新梳理，即职位职级再明确，结合对应薪酬宽带，利用绩效考评工具，将引导员工向着企业需求的方向发展，进而达到激励的目的。剩余四条原则，优化设计思路基本按着企业的共同遵循的原则出发，就不多阐述。
第4章 和生房地产开发有限公司薪酬体系的实施与保障
4.1 制度保障
新的薪酬体系的顺利落地、良好执行，根本原因是有相匹配的制度约束，使得薪酬体系与人力的其他各个模块前后衔接起来，匹配制度的约束能够将各部门职责联系起来，强化责任到人。
首先，要保证制度的健全。一方面要保证责任部门、人员的权责健全，和生地产公司薪酬体系优化后的首要任务是匹配制度的建立，匹配制度指的是在所有体系执行落地当中，涉及到的部门、人员所要承担的或者配合的工作要明确到位，将薪酬管理的依据及准则明确清楚，责任到人，奖罚明确，保证方案执行的环环相扣，闭环收尾。另一方面要保证衔接体系间的制度健全。和生地产公司的薪酬体系的落地，涉及考勤管理、绩效考评管理、请休假管理、职位职级体系审批等相关模块的前后衔接，相关模块没有很好的开展，薪酬体系的实施必然大打折扣，所谓的公平、公正将徒有其名，故衔接体系间的制度的健全必然是薪酬方面落地的制度保障
其次，要保证制度的及时更新。制度的建立是公司实施方案后的首要任务，制度的不断更新、健全，才是公司方案能够保证健康发展的必要保障。薪酬体系的不断优化，才能更适合企业的不同时期的发展，此时需要制度的不断更新，在实施中不断发现问题，不断优化体系及制度，才能保证二者的相辅相成，所以制度的及时匹配更新，是企业体系落地后的持续保障。相关衔接体系间的制度的更新同样重要，更新部分可能在其他体系间不是很频繁，但同样是需关注的保障之一。
4.2 流程保障
流程指的是以活动为中心，对活动的时间有一定的非常明确的节点事项约定，活动过程所指规定的关键时间节点的标准事项。薪酬体系的持久落地，需要流程将每个周期需要做的事宜明确成规律节点事宜，体系才可能有秩序的开展。
首先，流程的合理设置是体系有效落地的保障之一。流程的长度，广度是一项活动能够全面执行落地的首要保证，但长度、广度的是否合理设置，则是需要我们在落地过程当中实际考察的问题。流程太长，时效性必然降低，流程太广，流程必将无法继续执行下去，或者没有形成稳定的规律去执行，导致活动的断层。流程的设置，在地产公司当中，必须要由每个活动关键部门或者岗位去亲自设置，即每个节点、时间要关键负责人明确或者同意，这样避免无效流程或者无效人员参与，从源头把控流程的路径是最优，且流程的关键节点是有效行为人去推动。以上才能保证流程的合理配置，从而保证活动的最优推动流。
其次，流程的稳定是体系落地的保障之一。企业薪酬系统的落地，一部分是定性参照执行，没有规律的、没有固定时间的执行，还有很大一部分工作是每年的动态滚动，如年度两次薪酬调整，年终奖金结算等工作，是有规律的，有时间节点的薪酬活动，一个企业的体系实施流程的稳定，将给企业员工带来的是薪酬激励的信任，对预期的工作达成对应的薪酬提升是可预知的，这将激励员工有规划、有目标、有期望的开展工作，在目标达成前就能很好的了解明确的达成结果对应的激励，起到了很好的激励导向作用，对树立企业良好文化形象、对薪酬体系自信有良好的保障作用。
结论
本文通过文献研究法、问卷调查研究法对和生房地产开发有限公司的当前执行的薪酬体系进行剖析，结合公司发展现状，人员组成现状，分析出当前组织薪酬体系存在的问题，通过对薪酬体系的综合优化使得公司内部当前存在问题得到进一步解决，整个体系的优化基于先辈理论及公司实际问题，进而达成有针对性的效果。
第一，理论指导实际工作，为体系优化提供参考方向。针对落后、不科学的薪酬体系，本文通过薪酬导向中的一系列理论 ，进而将和生房地产开发有限公司薪酬体系暴露的系列问题，从外部竞争性、内部公平性的角度出发，进行全方面的体系优化。
第二，科学优化体系，提供晋升空间，提高满意度。在优化体系当中，结合职位职级体系、绩效考评体系，开通了员工在工作当中的晋升通道，即使在有限晋升层级的基础上，在宽带薪酬的范围内，可以让员工有提升的空间可在，进而给普通员工更好的职业薪酬提供了操作空间。和生房地产开发有限公司的薪酬体系的优化，在一定程度上提高公司内的人员效能和员工满意度。
第三，解决公司问题，达成良性公司人才循环。一方面能够招到行业内优秀的人才，另一方面将内部员工差异性的分级开来，激励积极员工，逐渐淘汰消极员工，逐步朝着良性循环促进方向的发展。对公司战略目标的达成、核心竞争力的提升、人均效能的提高都起到了促进作用。
参考文献（略）
