人力资源管理论文哪里有？本研究开发了海外销售人员培训计划和分层分类的培训课程，设计出较为科学合理的培训方案，结合公司发展的战略目标及业务需要，高效合理利用资源，优化超然公司培训体系，将海外销售人员培训打造成为特色培训项目。
第1章 绪论
1.3.2 文献综述
随着外部环境、行业市场的动态变化，海外销售模式与行为日新月异，人力资源管理也同步面临着新的变革与挑战。人力资源组织的培训是提升企业人员素质能力、激发企业活力的根本途径。
(1) 企业培训需求分析参考文献
罗海峰：企业培训需求分析的“五重境界”中提出:“没有战略就没有方向”，他认为公司战略是培训需求分析的原点，企业培训需遵循“上承战略、下接绩效”的基本原则，不同的“上”，即战略策略，决定了不同侧重点的“下”，即培训内容。
刘玲：国有企业战略性人力资源的培训与开发中提出：企业在进行培训开发活动时，应积极遵循战略性原则，充分考虑培训与组织战略的匹配，设计合理的，能满足自身发展需要的，高质量、多层次的培训体系，推动企业进一步实现战略目标。
(2) 能力素质提升需求分析参考文献
梁湘：以能力建设为基础的销售人员培训实践与思考中提出观点：销售人员能力的专业化和复合化发展，要求企业培训增强目的性、有效性和系统性，要明确培训目标，明确销售人员的能力模型，采取结合业务实际且适合成人特点的有效培训形式。
任变变：基于岗位胜任力的企业管理人员培训课程体系及其构建中分析了基于岗位胜任力的员工培训课程体系内涵，包括通用管理能力，即企业内管理者需要的技巧和能力，但对不同序列、不同岗位人员重要程度和精通程度有所不同；专业能力是工作岗位要求具备的专业知识技能。明确岗位胜任力是调研培训需求、设计培训内容的重要依据。
第3章 超然公司销售人员培训方案设计
3.1 海外销售人员培训需求分析
随着超然公司规模不断扩大，企业转型升级以及销售模式的转化，海外销售人员队伍不断壮大，伴随企业的改革发展而达到新的高度。培训需求源于公司战略目标、绩效目标达成差距以及员工应具备的能力与能力现状的差距。
为了设计科学高效的培训方案，前期做了很多准备工作:应用访谈调研法、问卷调查法了解公司、部门、海外销售人员的真实想法，根据调研结果分析需求并与相关管理者讨论确定培训计划。首先按照不同层级，共选择30名海外销售人员，其中包括境外子公司主要负责人（高级经理）、区域销售负责人（二级经理）、海外销售专员、市场专员、服务专员、大客户开发专员等,了解其需要学习和提升的素质、技能，明确公司销售部门领导对海外销售人员的培训要求。其次精心设计两版《培训需求调查问卷》，分别向管理层和执行层人员发放，回收后对12名管理层人员有效数据信息进行分类整理，了解海外销售管理层人员的培训需求和需要提升的能力。
通过访谈调研、问卷调查等方式了解到，首先对于海外销售人员的培训课程和内容需要充实和丰富。负责海外销售的高级经理人员的海外市场规划布局、战略制定的辅助培训还需深化；负责海外销售运营的二级经理人员的海外机构运营、团队管理能力还需加强；负责海外销售具体执行的销售人员的出口贸易、海外市场开拓等能力需进一步提升。超然公司是持续发展的企业，市场扩大较快，且汽车产品更新较快，对于产品知识、海外市场运维的培训内容，应该根据市场变化、产品迭代的实际情况，及时进行更新调整。其次，对于海外销售人员培训方式和时间安排，还需要进一步增强实效性和灵活性。根据海外销售人员的特性，培训时间应可控，培训方式应多元，在后续培训计划编制时要予以考虑，以增加培训新颖性和吸引力，提高员工参与的积极性，增强培训效果。
第4章 超然公司海外销售人员培训方案的实施保障
4.1 企业文化与制度保障
4.1.1 企业文化保障
一个企业的强大，最重要的是文化强大，企业文化建设是一项重要的工作，提高企业文化价值观认同度的重要手段是培训。超然公司秉持企业发展理念，大力提倡“好学习”“能突破”，“勇立潮头、永争第一”的企业精神，全力支持打造高素质、高能力的海外销售团队，在实战中持续提升员工能力。
超然公司秉持“员工发展、命运共同”的价值观，通过培训给员工提供能力提升机会，从而提升组织竞争力。发展、振兴民族汽车行业是超然公司的事业，也是每一名员工的责任。为此，所有海外销售人员坚持不断学习、吸收国内外先进知识和卓越的管理经验，为民族汽车事业的明天，为公司的发展，也为自己的未来努力工作、共同奋斗。
通过培训，把企业的发展战略、经营理念、文化氛围、价值取向、行为模式等深刻地传达给海外销售人员，让员工了解企业发展的历史、现在和未来，在为员工培训提供保障的同时，也更加强化员工对企业文化的认同，共同奋斗、勇往直前。
4.2 人力资源与组织保障
4.2.1 人力资源保障
根据超然公司的战略目标，人力资源管理中培训管理、人才发展体系是共生共存的。培训是一个系统工程，企业中的每一位管理者都应该共同参与。海外销售人员在不同发展晋升阶段，每个层级的人员面临的挑战不同，培训的重点也应分别有所侧重。人力资源通过建立相关制度和流程，将业务发展、人才需求与人才培训培养紧密联系，通过识别企业战略重点、核心组织能力、关键岗位任务等，为企业培训提供保障，建立培训管理与人才发展的良性促进。基于促进人才发展的培训方案更加符合企业战略，培训效果越发显著。
4.2.2 组织保障
基于海外销售人员工作环境的不定性特征，组织培训时需要考虑其工作地点异地性与分散性，工作时间不定时，市场环境变化性，汽车产品更新换代性等多重因素。在已知海外销售人员培训组织难度较大的情况下，要有效利用组织保障，有效组织实施培训项目。
培训地点选择。海外销售人员培训应在不影响区域销售任务的前提下，以市场区域为单位，就近组织人员开展培训。
培训讲师选择。为海外销售人员配置讲师时，要考虑讲师的工作经验，因为销售人员培训要注重实战经验，可以邀请具有丰富一线工作经验的销售经理，也可以邀请同类企业人员进行分享交流。
结论
企业的战略是培训的方向，业务的需求是培训的目标，员工能力的提升是培训的宗旨。本文针对超然公司海外销售人员的培训进行深入研究，挖掘问题，具体分析真因。研究开发了海外销售人员培训计划和分层分类的培训课程，设计出较为科学合理的培训方案，结合公司发展的战略目标及业务需要，高效合理利用资源，优化超然公司培训体系，将海外销售人员培训打造成为特色培训项目。在研究过程中，总结出培训方案设计中需要重点关注的关键环节，并得出以下结论：
首先是有效甄别并深入了解企业、部门、岗位胜任以及员工个人的培训需求，是确保培训有效的基础。不同层级的海外销售人员在工作中的不同阶段的培训需求存在差异，只有调查并满足真正的培训需求，才会取得好的效果。
其次是培训课程的开发要遵循逻辑性、针对性、专业性、实战性原则。胜任组织模型是培训方案设计中培训课程开发的基础，针对不同层级的海外销售人员，要根据不同特点，按照一定的逻辑关系将培训课程进行组织与合理安排，形成体系化专项培训项目，并对课程的重点、难点进行分析，对培训时间、方式进行合理设计与分配，要符合成人学习规律。
最后是要有针对性地对海外销售人员培训效果进行评估。掌握柯式四级评估模型中各级评估工具的应用，科学客观地评估培训投入产出的效果，明确培训对企业的贡献，对员工的影响。
参考文献（略）
