人力资源管理论文哪里有？本研究以JT建筑公司的薪酬管理现状为研究对象，首先分析了JT建筑公司存在的问题，在了解国内外关于薪酬管理的相关理论研究，以及薪酬管理的相关定义和文献后，通过问卷调查和访谈的方式深入了解JT建筑公司在薪酬管理方面存在的薪酬管理缺乏内部公平性、薪酬结构不完整、福利制度缺乏弹性、薪酬调整不合理等问题，并针对存在的问题提出有针对性的建议和意见。
第一章绪论
1.2.1国外研究现状
在人力资源管理体系中，薪酬管理是一个非常重要的环节。约瑟夫认为，人力资源管理中的精华就是有关于薪资方面的合理机制的建立，企业的文化、国家的文化及企业产品、服务的存活时间都很大程度上影响着公司薪酬战略和竞争战略的因素[6]。西方国家从20世纪初就出现了这方面的相关研究[7]，并取得了很多研究成果。
1959年，赫茨伯格曾指出人的心态会受到激励和保健这两种要素影响。而这两种要素与马斯洛需求理论相似，保健要素类似于马斯洛需求理论中的低级需求如生理、安全、感情等，可以缓解甚至祛除人们对社会或事件的消极情绪；而激励要素则同需求理论中的高级需求如受人尊敬、自我实现一样可增强人们的心理满足感[8]。激励效果和保健效果在特定的时候是可以相互转换的，激励了一部分人，势必就会造成一部人感受到打击，从而产生保健效果。员工往往对工作的内容表示满意，但对工作的环境和关系不甚满意，而物质需求能够打消这种不满，弊端是效果不长久。所以要充分发挥员工的优势，人尽其才，适时的给与认可，并加以鼓励，让员工有上升的空间，明确晋升渠道。这一理论的提出，为后来的员工福利、绩效工资等薪酬管理方法提供了指导意见。
1965年，亚当斯提出公平理论，认为员工薪资水平应该和员工的工作付出程度关联。公平性是员工感到满意的最基本的原则，如果员工感受到其工作付出与获得的薪资水平不公平时，员工一般会通过减少工作投入或逐渐缺勤，严重的甚至辞职等行动来弥补员工对受到不公的创伤。同时，员工会在比较与过去或他人的薪酬水平的过程中得到平衡与激励[9]。对于低水平的工资，只能满足绝大多数人的基本需求，然而这在现实中往往是一个绝对的原则[10]，这也就严重导致了即使有良好的企业文化，但是工资水平严重不足的企业，也是难以获得人才的。
第三章JT建筑公司薪酬管理现状
3.1公司概况
3.1.1公司介绍
JT建筑公司成立于2007年，系珠海市高新区属国有独资企业，以高新区建设投资工程管理为主业，主要负责高新区内城市市政道路建设、土地一级开发、城市绿化工程、公用事业房建（学校、医院等）等各类工程和市政配套设施的开发及建设工作；同时作为高新区的投融资主体，承担着高新区财政性资金支持的市政基础设施、配套设施和市政公用事业项目的投融资及运营管理任务。公司以“至正至善”为企业精神，倡导“正心、正念、正言、正思、正行、正德”的核心价值观，围绕着“高新区产城一体化的推动者和践行者”的企业使命，致力于打造“卓越品质的创造者”。以丰富的政府代建工程管理经验为基石，凭借不断增强的创新能力，日趋完善的房产管控体系赢得了市场客户的认可和信赖，推动着城市发展。始终坚持高新区产城融合、生态优先的发展理念，促进宜居宜业智慧高新的建设，为推动珠海高新区跑出“二次创业”加速度作出积极贡献。
3.1.2公司组织结构
JT建筑公司整体的组织架构与行业了其他公司大致相同。公司最高层为董事长，下设总经理，副总经理，公司一共分为6个部门，分别为综合办、财务部、招采部、成本部、工程管理部、设计部，这些部门直接对总经理负责，人力资源团队隶属于综合办部。具体组织架构如图3-1所示
第五章JT建筑公司薪酬管理优化对策
5.1薪酬管理优化的总体思路及目标
5.1.1薪酬管理优化的总体思路
针对JT建筑公司薪酬管理问题，将以JT建筑公司存在的实际问题作为优化的现实依据，以实现JT建筑公司的“高新区产城一体化的推动者和践行者”的企业使命，致力于打造“卓越品质的创造者”战略目标为导向，优化公司薪酬制度。公司员工主要分为技术管理类和行政管理类，不同类型的员工分别对应不同类型的薪酬管理制度，考虑到论文篇幅，考虑到JT建筑公司80%以上的员工为工程技术管理人员，在本文中仅以工程技术管理人员为的薪酬管理优化为例进行论文撰写，行政人员薪酬管理方案不一一赘述。作者在进行薪酬管理优化时，充分考虑工程技术管理人员的特点，将岗位工资与绩效工资充分结合，考虑各工作岗位的责任、难度、重要程度以及对员工的资格要求等方面的因素制定岗位工资。而工程技术管理人员工作程度以及专业技能的提升，为公司贡献大小等制定绩效工资制度。主要从以下几个方面进行：
1、优化薪酬结构。对原有的简单粗暴的岗位工资加500元绩效的薪酬结构进行细分，增加浮动工资比例，激发员工工作积极性。
2、制定弹性福利制度。通过增加员工职称补贴，健全公司培训制度，定期开展员工团建或运动会，利用业余时间组织员工开展“我健康，我运动”等系列运动培训活动，丰富员工的精神生活的同时，增强员工归属感。
3、做好员工薪酬动态调整工作。对于优秀的员工，要及时对其取得的成绩予以肯定，让员工感受到公司的认可，更加积极的开展工作。同时也能激励大部分员工积极进取，从而推动公司发展。
5.2薪酬管理优化原则
5.2.1公平合法的原则
公司在薪酬管理的过程中遵循的公平公正的原则，明确公正的分配原则，让多劳多得成为一种工作氛围，营造良性的考核和晋升机制，以达到激发员工工作积极性和工作潜能的目的，从而留住人才。同时，公司应该及时掌握同行业市场薪酬水平，确保自身薪酬不低于其他企业，以确保优秀的员工不会因为薪酬而被其他企业挖走。另外，公司还应让员工自我感觉公司是公平公正的对待其付出的，员工的所得回报的都是能很好的体现其真实付出的。这主要侧重于员工的绩效考核，只有通过科学的考核才能对于员工业绩进行有效衡量，提升员工的公平感。在设计整个薪酬体系的过程中一定要以公平公正为第一原则，形成良好的工作价值分配导向，提升员工的满足感及认可度，在方案实施过程中充分进行调研，根据实际情况进行及时的优化调整，充分征求员工的正确意见和建议，进一步提升员工对薪酬方案的认可度，旨在为员工创造良好的分配环境。
5.2.2激励竞争的原则
对薪酬管理的优化，其主要目的是为了激发员工的潜能和积极能动性，从而营造良好的激励环境，为公司创造更多的价值。由于每个员工的自身工作能力和个人素质不一样，故而每个人对公司的贡献是不完全一样的，这种情况下，如果各个员工都一视同仁，每个人得到的报酬不具有区分度，不能充分体现其劳动付出，那么部分优秀员工或者贡献度大的员工，就会逐渐的失望，其工作的积极主动性也会越来越低，因为在这部分员工开来，工作积极与否的结果都是一样的。因此，只有根据每个员工对公司的贡献度来相应制度其薪酬待遇，并根据不同员工的能力和贡献度形成一定的薪酬差距，才能有效调动其主观能动性，带来更大的绩效产出，从而形成良性激励环境。这样才能充分调动大家的工作积极性，并留住优秀的人才。
结论
本研究以JT建筑公司的薪酬管理现状为研究对象，首先分析了JT建筑公司存在的问题，在了解国内外关于薪酬管理的相关理论研究，以及薪酬管理的相关定义和文献后，通过问卷调查和访谈的方式深入了解JT建筑公司在薪酬管理方面存在的薪酬管理缺乏内部公平性、薪酬结构不完整、福利制度缺乏弹性、薪酬调整不合理等问题，并针对存在的问题提出有针对性的建议和意见。针对JT建筑公司的薪酬管理研究，具体结论如下：
1、通过调研分析，了解到67%的员工对公司的薪酬不怎么满意，80%以上的员工觉得公司的薪酬在同行业中没有竞争力，一半以上的员工认为公司薪酬最不合理的地方是福利制度。同时在访谈的过程中了解到，员工对薪酬晋升渠道也存在很大的怨言。造成这些问题的原因主要是薪酬管理缺乏公平性，员工福利制度不灵活，薪酬调整不合理，薪酬激励不足等。
2、针对JT建筑公司存在的薪酬管理问题，提出来优化建议，根据公司的具体情况及公司的专业特点对薪酬结构进行优化，并制定从员工技术职称补贴制度、优化员工技能培训制度等方面制定弹性福利制度，优化绩效考核制度，完善员工薪酬提升机制等。
3、为保障优化方案能够顺利实施并达到预期的目标，提出来保障措施：健全公司文化；重视公司组织建设；加强员工专业培训；加强日常考核监督；建立员工反馈沟通渠道等。
参考文献（略）
