人力资源管理论文哪里有？本文研究发现，M纺织公司在处理劳务派遣用工管理权限上与派遣服务公司划分的不够清晰，在设置员工工资薪金和绩效考核等方面处理的不够公平，并且缺少对派遣员工职业的有效规划不能提供合理的上升渠道，过于忽视员工培训的作用和企业文化的作用。
第1章 绪论
1.2.1 国外研究现状
国外有关劳务派遣的研究起步比较早，研究范围比较广泛，在劳务派遣员工满意度、归属感、劳动权益等方面都有深入的研究，而且国外的劳务派遣主要向高端、高科技领域发展，这引起了不少学者对劳务派遣用工模式影响因素进行研究。学者Arksey[2]认为劳务派遣是用工单位与求职者之间能顺利沟通的桥梁，应由人力资源服务公司负责招聘员工，向用工单位推荐求职者，直到求职者找到与自己的要求相匹配的工作岗位。Ying LIU[3]认为劳务派遣具有重要的中介作用，能够在求职者和用人单位之间建立起连接纽带，有助于企业获得人才，有助于求职者得到岗位。
由于研究涵盖各个方面，不同的学者对于劳务派遣也持有不同的态度，Scott[4]对劳务派遣用工方式持消极和否定态度，他的研究发现，在同一用人单位，劳务派遣工的待遇一般都低于正式员工，不利于彰显社会公平。Van Dyne和Ang[5]研究派遣员工对企业的忠诚度后认为派遣员工的流动性比较大，在企业中工作的时间比较短，不利于对企业产生依赖性，因此派遣员工对于企业的忠诚度要远远低于正式员工，也无法对企业产生归属感。Shire[6]认为，即使引入工会来管理劳务派遣员工，但其实他们并不在意劳务派遣员工实际利益是否获得保障，相反还会处处提防派遣员工可能对正式员工产生替代威胁，造成企业的不稳定。Schuren，Peter[7]认为劳务派遣的最大竞争力就在于人工管理成本较低，但是同样也会暴露出较多的问题和弊端，容易导致激励机制的效果并不明显。
Antonio Giangreco[8]赞同劳务派遣，他认为劳派遣的大规模应用，能够为质量低下的人提供工作，还可以帮助公司增加劳动力。David A. Foot[9]研究认为，劳务派遣员工模式在使用过程中，应对其管理模式所暴露的问题高度重视，组织要根据其发展的综合状况，来完善劳务派遣员工管理体系，这样才能给公司积极影响。
Thomas[10]对劳务派遣保持中立看法，劳务派遣可以加快用人单位和劳动者之间确立聘用关系的速度，能够降低招聘成本和求职成本；但是在这种用工模式下，劳务派遣机构、劳动者和要派企业之间的三方劳动关系会导致双重管理模式，劳动者的合法权益难以得到有效保障。
第3章 M纺织公司劳务派遣员工的激励现状分析
3.1 M纺织公司概况
3.1.1 公司发展情况
M纺织公司始建于1973年，原名N晋县纺织印染厂。经过三十多年的发展，现有成员企业3家，员工2501人，纱锭1.1万枚，无梭织机150台，轧染生产线2条，服装生产线6条，总资产4.29亿元，年销售收入3.6亿元，形成纺织、染整、服装加工等多种生产加工方式于一体的企业，成为国家灯芯绒产品开发基地。公司三次蝉联中国印染行业百强企业，2009年入选中国纺织服装企业竞争力500强和中国纺织服装行业创新百强。
在纺织主业的发展过程中，M纺织公司始终坚持“以服装带面料，以面料促服装”的整体思路，使企业形成了从原棉进厂到面料、服装一条龙生产，成为国内纺织行业最具完整产业链、最具技术一体化联合优势的大企业。其主导产品是染色面料和服装，利用纳米技术开发出了三防、四防、五防高档面料，利用特殊后整理技术开发出了易去污、阻燃、防水、吸湿排汗功能性面料。2005年生产的“LL牌”灯芯绒被评为中国名牌产品，自主研发的新产品多次被评为全国印染新产品“优秀设计奖”和“优秀创新奖”,2009年生产的气流洗紧密纺19条、竹纤维32条、棉纶纤维22条等入围“2010春夏中国流行面料”，2015年企业形成了以中高支纱为主的纺纱生产基地，以服装用布、装饰用布和工业用布为主的面料生产基地，实现了企业发展新跨越。
第5章 M纺织公司劳务派遣员工激励体系优化
5.1 公司劳务派遣激励体系优化思路
5.1.1 确保适量的正向激励和负向激励
全面合理的运用正向激励和负向激励，正向激励主要是通过一系列的行为标准判断和人事激励管理来鼓励员工工作的，而负向激励就是反向激励策略，不单单局限于利用惩罚手段来规范员工行为，还包含通过日常管理和环境因素的控制来改善员工效率低的事实。无论采用何种激励方式，都要保证正向和反向因素设计的适当、适量。人力资源部门和管理部门都要认真完善公司的各项规章制度，保证各项措施能尽快执行，时间拖得越长，激励的效果就越不明显；保证采用统一标准进行计量，奖惩措施要在前后始终保持一致，确保公平和公正；保证做好各项措施的预告知工作，要清晰明了的告知员工各项制度的评判标准，针对多次出现问题的人提早进行劝说和告诫，提升规章制度管理的有效性。
5.1.2 区分保健因素和激励因素的应用
M纺织公司的问题，需要采取多元化的激励措施，需要激励因素和保健因素共同发挥作用，才能营造良好的工作氛围。无论是保健因素还是激励因素都需要进行合理的规划，如果两种因素的制度设计混乱，将极大影响公司的稳定，例如：奖金本来应该是起到激励作用的，是对工作业绩好、表现优秀员工的认可和鼓励，但实际上很多企业的奖金变成了大家都有份，数额基本固定，使奖金在员工心目中变成了本来应得收入的一部分，也就是说变成了保健因素，于是奖金失去了本来的意义。
5.2 公司劳务派遣激励体系优化措施
5.2.1 重新设计工资薪金体系
工资薪金毋庸置疑一定是劳动者最关心的实际待遇，因为薪资水平是对一个劳动者劳动成果最直观的反馈，是维持其生活必须的重要收入来源，也是获取成就感的直接表现。而M纺织公司派遣员工所产出的劳动量是非常清晰且能量化出来的，如果其薪资水平不能准确的反映工作者的劳动投入是不会对其有激励效果的，反而是会引起员工的不满，所以薪资激励的设计要恰到好处，既能使派遣员工受到鼓舞，增加对公司的信心，也要让管理者切实看到激励的效果，提升公司的经济效力。
按照工作量的大小，工作业绩的好坏，工作内容的复杂程度设计不同层级的激励政策，分出等级进行评估选出一个合理的激励制度来执行。M纺织公司劳务派遣员工目前的薪资是由基本工资、岗位工资和绩效工资构成的，实际情况是基本工资能占到工资总额的80%以上，由于派遣员工普遍在岗任职时间不长，个体差异不明显且流动性较大，所以实际上的岗位工资和绩效工资没有拉开差距，使得派遣员工中出现了“干多干少”都一样的思想认知，这样时间一长必然会影响到公司的效力。所以应该按照工作量的大小和工作业绩的好坏来重新优化薪资比例，并适当调低基本工资，增加工资总额变化的空间。
结论
劳务派遣作为传入中国历史较短的一项用工制度，有着能够帮助公司降低用工成本提升公司用工灵活性的优点，越来越受中小公司和事业单位的青睐。但由于三方用工关系的复杂性，其员工管理和一般的人力资源管理存在很大差异，同工不同酬，管理松散，缺少凝聚力等问题一旦出现势必会对公司效力产生巨大影响，所以如何对派遣员工进行激励，解决用工问题，有十分重要的研究价值。
本文以M纺织公司为研究样本，针对公司目前因为引入劳务派遣而产生的用工问题进行研究，运用了案例分析、文献研究以及问卷调查等方法对公司工资薪金、绩效管理、职业规划、文化建设等方面的制度进行了分析。研究发现，M纺织公司在处理劳务派遣用工管理权限上与派遣服务公司划分的不够清晰，在设置员工工资薪金和绩效考核等方面处理的不够公平，并且缺少对派遣员工职业的有效规划不能提供合理的上升渠道，过于忽视员工培训的作用和企业文化的作用。随着公司的发展这些问题将不断累积，如果不能及时改进将很大程度的影响公司发展。
因此，文章在M纺织公司现有的制度基础上提出了一系列的优化措施，首先要重新设计工资薪金和绩效体系，使员工的收入和劳动投入相匹配，做到公平公正；其次要提升派遣员工培训效率，畅通派遣员工的转正和晋升通道，根据不同岗位制定不同的标准，拉升派遣员工的获得感；最后在文化建设方面，要提高对年轻群体的重视程度，采用更现代更新潮的方式来增强员工凝聚力。
参考文献（略）
