人力资源管理论文哪里有？笔者认为优化后的激励制度体系采取局部试点先行，优化方案实施过渡，优化方案实施风险控制，优化方案实施评估，优化方案实施完善调整的方式，提出组织机构保障、员工思想保障、人力制度保障、沟通机制保障。
第一章绪论
一、员工需求相关文献综述
员工需求是多样化的，学者们有对员工需求的整体研究，也有分维度研究。其中，员工需求的整体研究，如阿宝（Phanla Lobphay，2020）指出员工具有薪酬福利、职位晋升等职业发展的需求。王勇等（2019）利用KANO模型，对国有企业青年员工需求进行识别调查，总结为基本型需求（作业安全）、期望型需求（绩效考核、工作环境、自我成长）。王孟君（2020）认为员工需求因素包括工作回报、工作环境、工作团体、工作本身、学习与成长。
员工精神需求研究，如Lim等（2017）指出员工的感知动机水平对组织文化、人际关系、工作不安全感等工作压力因素有显著的负向影响，动机水平对顾客导向有显著的正向影响，在员工动机水平对顾客导向的影响中，工作压力起部分中介变量作用。因此，员工具有工作动机需求。金欢欢（2019）指出员工工作满意度是其心理感受的主观反映，因此应关注员工的心理需求。吴雅雯（2020）指出心理需求作为员工隐性、非正式的期望，对员工工作态度和行为有巨大影响。
员工物质需求研究，如Badulescu等（2020）认为员工需求排序为薪酬、稳定的工作和晋升前景。安婧（2018）指出提高青年员工的薪酬待遇，增加其奖励福利，是一种非常有效的激励手段。史倪（2019）指出一线员工对物质有较大的需求。唐立等（2020）表示在收入和离职倾向之间，报酬满意度是中介变量，企业在制定和执行工作方案的时候，要提升薪酬因素的权重，不仅要设置合理的薪酬量，还需要确保较高的薪酬满意度。刘维军（2020）指出对于敬业型和非敬业型的员工，激励内容应有所侧重，前者的激励中，精神是效果最显著的激励机制，情感激励与物质激励分别是隐性激励和辅助激励；后者的激励中，奖金是效果最显著的激励机制，股权激励与精神激励是显性激励与辅助激励。
第三章A自来水公司青年员工激励制度现状
第一节A自来水公司基本情况
一、A自来水公司发展概况
1.A自来水公司所处行业历史发展悠久
A自来水公司是K自来水股份有限公司下属的全资子公司。K公司历史悠久，最初发展是在1915年，由K市当地一批商旅人士提议创办的，公司基地和水池位于五华山西坡，于1916年正式动工，在1917年竣工。公司在1920年正式宣告成立，并开始售水。随后在1923年，改为官商合办，在1932年改名为K市自来水厂。到1952年，K市自来水厂随着新中国的成立，经过多次技术改造，扩大供水范围，并改设为K市自来水厂股份有限公司。直到1992年，K市自来水厂股份有限公司改名为K市自来水总公司，并相继实施多个引水工程、抗旱保供水应急工程，对K市城市自来水供给达到100%。
2.企业改制下A公司体制变化巨大
在2004年K市自来水总公司整体改建，由原来受公用事业局管理的事业单位，改组为国有独资企业——K自来水集团有限公司。经过100多年的发展，K自来水集团有限公司已经发展为综合性大型供水企业集团，业务涵盖水质监测、供水生产经营、水源开发、供水工程设计与建设等，负责K市500多万人口的生产、生活、消防供水等重任。
第五章A自来水公司青年员工激励制度优化设计
第一节A自来水公司青年员工激励制度优化设计目标与原则
一、优化设计目标
A自来水公司青年员工激励制度优化，要从员工的需求、工作现状、工作特征等出发，提高员工对公司的归属感和满意度。为员工参与公司发展事项的制定与执行，感受到公司的重视与认可，明白自身在公司中所处的位置和发挥的作用，由此能够让员工更认真地对待工作，形成对于公司的发展、战略的执行、工作的高质量完成等强烈的责任心。
为了让优化的激励方案可以被有效执行，获得预期的效果，就要结合激励理论、激励方式等应用在现实环境中。比如结合马斯洛需求层次理论，将对员工的物质激励与精神激励结合在一起，两种激励方式共同作用于员工的思想、行动，来获得预期的激励效果。不同的时间段中，不同的社会背景下，员工的需求是存在差异的，激励制度优化设计需要了解员工不同时间段的要求，基于员工的需求进行优化完善。另外根据双因素理论，公司要进行保健因素与激励因素的分析与管理，根据公司特征制定针对性的激励方案。按照亚当斯的公平理论，激励方案的执行需要处于一个平等、透明的环境中，让激励对象感受到自身付出与回报的公平性，这样的激励方案执行后才能获得理想的效果。
第二节A自来水公司青年员工激励制度优化具体内容
一、科学设计薪酬按照双因素理论，薪酬属于保健因素，大部分情况下并不能够调动员工工作积极性，但是假如A自来水公司能够进行薪酬体系有效地优化完善，设置具备级差的、公正透明的青年员工薪酬制度，在调动员工工作热情等方面，也可以发挥显著的促进作用。
第一，以公平性为基础，进行现有激励制度的优化完善。根据调查结果得知，A自来水公司青年员工对薪酬差别的关注要在薪酬水平之上，所以要想赋予薪酬体系激励性，就要事先保证薪酬体系的公平性。此处提到的公平性包含两个层面，第一个层面是内部公平性，即企业要根据员工在工作岗位上的贡献进行其薪酬的核算与发放，第二个层面是外部公平性，即企业提供的薪资待遇不低于同行业的平均水平，即具备吸引性。A自来水公司对青年员工设计的薪酬体系必须要具备内外两个层面的公平性，才能让员工感受到付出与回报的公平，才能从基本上保障员工的积极性。但是公平性的薪酬体系还不能够调动员工在工作上的积极性，A自来水公司还需要基于当下的薪资水平进行合理的提升，高于行业平均水平的薪资能够让员工在内心产生优越感，感受到来自企业的重视、认可，由此会在工作中更积极地投入其中，为企业做出更多的贡献。
第二，在保证薪酬级差的基础上，适当地拉开同级薪酬的差距。相同层级薪酬拉开的过程要循序渐进，避免幅度过大降低薪酬的公平性。另外A自来水公司在进行青年员工薪酬体系优化设计的时候，还需要对固定薪酬部分进行调整，缩小固定薪酬的差异性，这样可以满足青年员工的安全需求，进一步强化薪酬的激励效应。
第六章结论
（一）A自来水公司青年员工对现行激励制度整体满意度较低，从激励效果看主要在主动加班完成工作、在工作中不断学习成长、主动和上级领导沟通三个方面评分较低，存在较大的改善空间。通过比对青年员工对激励因素需求和满意程度，发现激励需求和满意度存在极大的差异，尤其需要关注晋升空间、薪酬水平、绩效考核、职业规划四大因素。
（二）通过问卷调查和访谈调查的方式，调查发现A自来水公司青年员工激励制度存在薪酬水平较低，薪酬差距小，存在平均主义，绩效考核指标缺乏科学性，过于主观，绩效考核流于形式，培训方式单一，培训针对性不高，职业发展模糊不清，晋升通道狭窄等问题。究其原因是激励制度改革创新阻力大，国企论资排辈观念根深蒂固，缺少先进人力资源管理经验，不够重视青年员工专项激励。
（三）遵循目标性原则、物质激励与精神激励相结合原则、个人与企业共成长的原则，对公司青年员工激励制度进行优化设计。具体内容为在保证“公平性”的前提下，改进现有薪酬制度，在保证级差的前提下，适当地拉开同级内部间的薪酬差距，优化青年员工岗位说明书，使用关键事件法进行即时评估，搭建信息管理系统，组织实施公平公正绩效考核，设立精细化培训开发机制，建立培训效果跟踪反馈机制，指导青年员工制定职业生涯规划，清晰未来目标，打造未来晋升平台。
（四）优化后的激励制度体系采取局部试点先行，优化方案实施过渡，优化方案实施风险控制，优化方案实施评估，优化方案实施完善调整的方式，提出组织机构保障、员工思想保障、人力制度保障、沟通机制保障。
参考文献（略）
