人力资源管理论文哪里有？本文通过调查问卷可知，ZK公司业务代表业务代表流失的原因包括薪酬体系不合理、绩效考核体系不完善以及员工职业规划不清晰等，基于前述内容，提出针对性的完善策略，诸如推动企业薪酬体系的完善构建、推动企业绩效考核的进一步优化、以及推动企业文化的建立健全等。
第1章 绪论
1.2.1 国外研究现状
随着关于员工流失的理论内容逐渐增加，研究涉及的范围也在不断拓展，从最初的管理学，发展至上世纪六十年代，引申出心理学上的相关内容。以莫罗等为代表的一些学者指出，员工流失与员工的工作岗位、经济水平、人际关系等有密切联系。
Erik（2014）在研究中指出引发员工离职的主要原因在于员工个人意愿，之所以产生离职冲动并转化为实际行动，是受其对外界环境的感知以及自身原因影响。结合这些因素，他在后续的研究中建立健全了员工的预警流失体系。
Iveta(2014）在其研究中指出，员工离职与否，在于其在工作过程中动态性地与同岗位同事的薪酬待遇比较，以及与个人时间轴上的横向发展比较，如果比较结果不能令其满意，便会产生离职的冲动。相关的分析指标包括但不限于个人因素、职业规划以及外部环境等。
Evangelia(2015）在其研究中指出，与员工工作息息相关的外部环境优劣，是影响其是否产生离职念头的关键因素，因此他建议将外部的工作环境作为构建员工离职预警体系的关键指标。
Dim（2016）指出影响员工离职的关键指标为员工在工作参与过程中的工作满意程度。若员工对工作满意度低，员工便会选择另谋他就。此外员工是否会由离职冲动演变为离职行动，关键在于企业为员工制定的发展规划是否符合员工需求，以及当前为员工提供的薪酬福利是否满足员工需求。此外，企业的文化内涵、与同事的关系等也在不同程度上影响着员工的离职意愿。
Tremlbay（2016）指出员工是否会选择离职，在于他们对当前工作的满意度如何。建立健全员工流失预警体系，发现员工选择离职的一个重要原因，是因为其在工作过程中没有获得认同感。此外，诸如薪酬福利不够完善，无法满足员工需求也是员工选择离职的原因。
第3章企业业务代表流失预警方案的设计
3.1 预警方案设计目的与意义
危机管理重点在于避免或减少业务代表流失的事前预防，也就是预警方案的设计，通过事前的预防能有效减免许多不必要产生的风险和危机。因此本文的业务代表预警机制设计与建立，首要考虑的便是将预防性原则纳入在内，全面筛选企业运管过程中可能存在的风险问题以及相关指标，结合内外部环境变化和企业的其他战略，综合制定企业的预警体系，帮助企业预防因风险可能带来的负面影响，促进企业实现可持续健康发展。
预警指标数量和质量要合理，既要保障全面性，也要保障实用性。如果选择的预警指标数量太多，不利于日常监测管控，对实际预警能起到的作用其实比较有限。此外，预警指标涵盖范围要广，方能通过预警模型监测到企业发展的方方面面的风险。要求指标不仅需要具备概括性，有一定的内涵与外延，还需要指标之间尽量减少交叉。
预警指标选择并非一劳永逸，而是与企业发展相匹配，随着企业发展变化而变化，预警指标需定期重选以及重新排序。结合专家访谈法，反馈指标是否依然适用。此外，对监测对象的观察也应适当调整，员工的心理表现与外在表现随时处于变化中，监测管理需要秉承动态性与全面性，发现问题后，及时调动企业内外资源，攻克薄弱环节，预防离职行为出现。
第4章 ZK公司业务代表流失预警方案的作用
4.1 ZK公司简介及业务代表管理现状
ZK公司为中粮集团下属企业，为一家饮料经营企业，也是目前国内唯一一家中方控股的可口可乐装瓶企业。控股方是中粮集团以及可口可乐公司，中粮集团控股比例占到65%。
发展至今，ZK公司目前已拥有19家装瓶厂，经营覆盖范围广阔，经营范围遍及我国各主要省市，共覆盖国土面积超过80%，惠及国内50%的人口。依托可口可乐的品牌优势与成熟技术，为市场消费者提供可口可乐系列产品，随着市场客户需求的不断变化以及技术升级换代，目前为市场供应的可口可乐系列产品内容多样，包括经典汽水、功能性及功能型饮料等，衍生出诸多的品牌与产品类别。
从成立之日起，中粮可口可乐始终坚持三个工作方向，并以此作为企业提升核心竞争力，实现长效发展的重要战略内容。分别为完善质量体系、建立健全营销体系以及打造优秀的企业文化。正是基于这三个工作方向的明确，助力中粮可口可乐在短短几十年间发展始终处于同业领先地位。从数据来看，中粮可口可乐的每年销量为国内第一，且始终保持在世界范围内的可口可乐销售量前十榜单之列。
作为一家典型提供产品与服务的营销公司，业务代表是ZK公司重要的员工类别，且业务代表人数始终在公司总人数中占据较高比例。以数据为例，截至2020年底，ZK公司共有业务代表125人，占比接近20%.为进一步探寻ZK公司长期以来对业务代表的管理工作开展，本节主要从以下几个方面的数据探寻：
4.2样本选择
本文研究的开展依托问卷调查法，于2020年9月向全体业务代表发放流失预警相关的问卷调查表，要求业务代表们以匿名形式填写并上交问卷。
在调研过程中，发放问卷总数是120份，最终完成回收问卷的数量是102份，进行问卷的整理后，获取有效问卷的总数共计是95份，对应的问卷回收率以及有效率分别是85%、79%。调查问卷内容详见附录2。本次问卷调查从发放问卷到数据统计，共计历经2个月的时间。
针对制定问题展开信效度分析，信度分析采取Cronbacha信度系数法实现：
对应的Cronbacha值均在0.6以上，这就表明所建立起来的评价体系所对应的可信度较高。
第5章 总结
5.2 展望
1世纪人才是企业实现可持续健康发展最关键的资源，人才的培养需要牵扯企业大量的精力，人力离职率居高不下，对企业发展造成极大的人力成本负担，也不利于经营管理活动的正常开展，影响企业的核心竞争力提升，因此企业要重视员工流失问题。一般面对这种问题，企业决策者和人力资源管理人员，倾向于通过提升薪酬的方式挽留业务代表，降低业务代表离职率，但这种方式治标不治本。没有从问题的源头着手解决问题，依然无法保障企业的长期健康发展。基于以上，笔者认为应当设计合理的方式，通过预警方案或者模型的形式来尝试解决此类问题，方能有效保障业务代表团队的稳定，降低离职率。
基于个人能力限制以及调研范围有限，本文以ZK公司为研究对象，探究业务代表的流失问题，作出的一些调研访谈难免存在一定的主观因素，且基于时间原因，仅选择ZK公司一家为研究对象，缺乏案例分析研究的广泛性，因此本文的研究结论是否真能为其他公司所用，并对其他行业、公司的人力资源管理提供理论、实践参考，结果尚未可知。笔者将在后续阶段，持续投入精力，扩大该课题的研究，引入更多的实证案例，去验证和分析本文的研究路径与研究结果。
参考文献（略）
