人力资源管理论文哪里有？本文主要采用专家小组评定法、关键事件访谈法、问卷调查法、文献研究法等多种研究方法，通过对访谈结果提炼、对问卷结果进行因子分析等。
1 绪论
1.3.3 研究方法
（1）文献研究法
翻阅有关岗位胜任力及其模型构建文献资料以及各行业领域中胜任力模型的应用和人力资源管理方案优化提升解决方案，总结企业中层管理者岗位胜任力要素，将胜任要素进行归纳、分析、研究，结合 A 企业实际情况，确定中层管理者岗位胜任力特征要素，提炼出适合 A 企业中层管理岗位胜任要素。
（2）关键事件法
为科学有效的提取影响中层管理者岗位胜任力特征要素，本文对中层管理者进行深度访谈，让受访人在完成工作任务或工作目标的过程中选取一件做的最突出和最不突出工作事件，将完成工作任务的缘由、遇到的问题、如何处理以及最终结果进行详细描述，并对造成此项工作任务成功或不成功的关键行为进行简单评价，向更深层次挖掘 A 企业中层管理者岗位胜任力特征要素。最后对受访者的访谈内容进行整理汇总编码，将音频转化为文本进行分析研究，通过对不同的受访群体信息提炼对比分析，找到并提炼出符合 A 企业中层管理者岗位胜任特征要素。
（3）专家小组法
专家小组法又称“德尔菲法”，需要召集对目标岗位有深刻的理解和认识的专家或从事多年目标岗位的资深人员，收集他们对中层管理者岗位胜任力特征要素的看法和意见。本文中选取的专家小组由在 A 企业从事多年中层管理岗位的资深管理者和企业离退休人员组成，将通过访谈收集到的岗位胜任特征要素整理汇总后交由专家小组对 A 企业访谈结果进行专业评估，综合提炼出 A 企业中层管理者应具备胜任特征要素。
3 A 企业中层管理者岗位胜任力现状及存在问题
3.1 A 企业基本情况
A 企业前身成立于 1956 年，是一家具有社会公共服务性质的企业，属于基层国有企业。它不以盈利为企业发展目标，而以企业员工通过完成工作目标或工作任务情况为绩效考核目标，A 企业因历史变革等原因，分别在 1958 年、1961 年、1984 年经历了整合调整，于 1993 年正式成立。A 企业始终坚持为社会服务这一宗旨，积极参与社会公共事务管理，履行管理和服务职能。截止目前，该企业共有成员 70 余人，经营范围涉及文化教育、卫生健康、农业生产等众多领域。A 企业自成立以来，始终把人才资源放到企业发展首要位置，不断在优化人才吸引和人才培养方面下大功夫，进一步提升人才能力水平，优化内部岗位结构，已小有成效。
随着社会的发展，企业对人才的要求也越发趋向专业化、职业化，因此，从根本改变传统用人思想迫在眉睫，在原有人才结构基础上，由“谁干都一样”向“谁能干谁干”转变，人才资源优化提升成为中层管理者选拨、培养以及个人职业生涯规划发展成为人才改革的重中之重。
5 A 企业中层管理者岗位胜任力提升建议及保障措施
5.1 A 企业中层管理者岗位胜任力提升建议
目前，A 企业中层管理者岗位胜任力水平虽较早期已有所提高，但社会经济发展迅速，企业对中层管理者也提出了更高的要求，新时代高素质人才逐渐成为企业竞争的重要资源。A 企业有时处理日常事务需要从业多年的“老人”来解决疑难问题，年轻新任职者对企业内部情况不了解，无法一上任就上手开展工作，这时就需要借助企业“老人”能力出面解决，但资历深的员工却未被任命到相应的管理岗位上，在处理问题时会有个人情绪，这种现象普遍存在于企业内部。企业内部人才结构层次不优化，人力资源分配不合理，造成人才资源浪费。再者 A 企业现有的招聘选拔、培训、激励方式、员工职业生涯规划管理等配套措施跟不上，造成企业内部人才整体素质水平难以达到岗位需求，影响企业人才与岗位的科学匹配。最后，从企业长远利益来看，在新时代大环境下，企业长期没有高素质人才流入，优秀的人才未能及时充实 A 企业人才资源库，导致企业文化不能与时俱进，企业人才对新鲜事物接受能力以及适应时代发展需求方面难以得到有效提升。
因此，为更好的优化 A 企业中层管理者岗位胜任力现状，切实有效促进企业长久发展，结合前文对 A 企业原有的中层管理岗位职责和任职资格、人才结构、人力资源分配等方面进行分析，重新搭建更符合实际的中层管理者岗位胜任力模型，并将此模型中胜任力特征要素应用到 A 企业实际管理中，从企业人才管理角度建议在人岗匹配优化、招聘选拔、培训和职业生涯发展管理方面提升 A 企业中层管理者岗位胜任力，并确保可以有效的实施提出相应保障措施。
5.2 保障措施
通过前文对 A 企业中层管理者岗位胜任力现状以及中层管理者岗位胜任力模型建立及应用等方式，发现 A 企业在对中层管理者管理方面存在人才结构不合理、培训效果不明显、选拔晋升途径单一、激励措施不到位、职业生涯规划意识不高等问题，在一定程度上对 A 企业中层管理人才配置有所影响。基于建立的 A 企业中层管理者岗位胜任力模型，从根源下手，在强化企业领导、健全企业制度和加强个人思想三方面，有针对性提出保障措施，以确保措施落实到位、执行到位。
5.2.1 强化组织领导
为保障岗位胜任力模型充分应用在企业人力资源管理各个环节，离不开企业领导的高度重视。A 企业自成立以来，一直以来将人才资源放到企业竞争尤为重要的位置，对于企业来说，充分发挥中层管理人才优势，合理分配企业人才资源，有利于企业各部门间加强联系、共同发展，有助于企业建立以中层管理者为主要后备力量的人才体系。中层管理者又是企业核心构成，在岗位胜任力模型构建和应用过程中，企业领导重视要体现在模型应用中，成立由高层管理者为主要负责人，人力资源部门牵头，其他用人部门中层管理者为主要成员的领导机构，抽调各部门业务精湛人员专人负责模型优化调整各个环节的研究与落实，掌握企业整体人才结构情况，随时根据形势变化，调整岗位胜任力模型，并能够将模型研究成果及时应用到企业人岗匹配、招聘选拔、培训、职业生涯规划管理等职业生活中，进而充分利用好企业人才资源，为行业发展提供强有力的保障。
6 结论与展望
关心人才、爱护人才、成就人才是企业保持激情活力的秘诀，团结、引领、服务好人才是企业留住人才的唯一途径，因此，由上而下培养中层管理人员，为一般人员树立榜样，营造人才工作氛围是企业成为独一无二竞争优势的关键。本文结合中层管理者岗位胜任力模型的建立及历年有关胜任力模型应用研究，对 A企业中层管理者建立岗位胜任力模型，并将构建出的岗位胜任力模型应用到 A 企业实践时提出建议。
本文主要采用专家小组评定法、关键事件访谈法、问卷调查法、文献研究法等多种研究方法，通过对访谈结果提炼、对问卷结果进行因子分析等，得出以下结论：
第一，本文在对 A 企业中层管理者构建岗位胜任力模型过程中，通过请教老师、翻阅书籍，不断学习，总结归纳得出 A 企业中层管理者岗位胜任力模型中的 3 项二级指标、28 项三级指标。
第二，通过研究 A 企业中层管理者岗位胜任力现状及存在的问题，分析得出中层管理者岗位胜任力特征要素，然后根据原因，提出针对性建议。分析发现影响 A 企业中层管理者岗位胜任力的原因在于人才资源配置的不合理，主要表现在人才结构不合理、培训效果不明显、选拨晋升途径单一、激励措施不配套、职业生涯规划意识不高等方面。针对这四个方面，结合构建的岗位胜任力模型，提出要从企业和个人两个层面出发，对A 企业中层管理者岗位胜任力模型应用落实提出三项保障措施，以增强企业核心竞争力。
第三，本文在对 A 企业中层管理者岗位胜任力模型研究与应用的研究在样本选取、行业普适性等方面还存在不足，在实际工作中，中层管理岗位多种多样，具有很强的专业性，因此，为能确保岗位胜任力模型切实有效被应用到实践中，还需要扩大样本来源，对一些特定岗位或特殊管理者岗位胜任力进行构建研究。
参考文献（略）
