人力资源管理论文哪里有？本文通过调查研究发现 A 公司中层管理人员存在的一些问题，主要有：中层管理人员的聘任和配置不合理、缺乏对中层管理人员的培养规划、中层管理人员的评价和激励制度不健全、中层管理人员流失率高。
1 绪论
1.4 创新点
本文的创新点主要在于拓宽了研究视角。在当前阶段，围绕物流企业中层管理人员胜任力研究的文献资料并不多见。同时，将胜任力模型应用到物流企业以提升中层管理人员队伍建设效果的更是少见。本文以优化 A 公司中层管理人员队伍建设为目标，构建合适的胜任力模型，着重强调物流企业中层管理人员理应具有的客户服务能力及信息寻求能力等，希望以此为契机，强化中层管理人员工作能力，使其能够全身心投入到工作中，助力 A 公司战略目标实现。
3 A 公司中层管理人员现状及存在的问题
3.1 A 公司简介
A 公司成立于 2009 年，总部位于石家庄市，是一家集公路运输、仓储配送、大件搬运等业务于一体的第三方物流公司。经过十余年的运营与发展，目前公司的服务网络已经遍及全国大部分大中城市，运输范围到达 300 多个乡镇地区。
2018 年以来，为适应急剧扩大的物流需求，同时也是为了公司的发展需要，A 公司不断引入管理人才，并成立了专门的综合管理部门，对公司的物流、仓储配送等主营业务进行综合管理，旨在为客户提供专业、安全、高效的运输一条龙服务。A 公司凭借“诚信为本、以客为尊”的经营理念和“高效、安全、专业”的服务宗旨，赢得了客户的好评，先后获得“AAA 物流企业”、“优秀物流企业”等荣誉称号。
据统计，截止到 2020 年 12 月，A 公司总部及全国各地分公司共有员工 1800 余名，其中，管理人员 200 余名。公司组织架构如图 3-1 所示。
5 A 公司中层管理人员胜任力模型的评价及应用
5.1 A 公司中层管理人员胜任力评价
5.1.1 评价方法
首先，根据胜任力要素释义对 A 公司中层管理人员胜任力模型中的 30 项胜任力行为进行具体描述，如表 5-1 所示。
5.2 A 公司中层管理人员胜任力模型的应用
根据上文分析，在后续的胜任力模型应用中，A 公司应着重运用胜任力模型来提升中层管理人员的“职业素养”、“学习与成长”、“管理能力”。
5.2.1 借助胜任力模型合理任聘和配置中层管理人员
基于胜任力模型来改进 A 公司已有的中层管理人员任聘模式，一方面能够健全该公司的招聘工作，规范招聘流程及面试标准等；另一方面能够结合公司岗位要求来深入挖掘应聘中层管理人员的内在潜能，帮助 A 公司打造一支高素质、高潜能的优秀中层管理人员队伍，助力企业发展。
第一，基于胜任力模型制定 A 公司中层管理人员的岗位要求。A 公司在中层管理人员的招聘、面试过程中，需要根据岗位要求及工作内容完成岗位说明书的编写，对中层管理人员的岗位职责、基础工作内容、应聘条件、岗位胜任力等要求进行详述，细化任职资格，为该岗位选择更加合适的人选，提高人岗匹配度。据悉，在该公司的传统招聘活动中，岗位说明书以岗位基本信息为主，并未将中层管理人员的内在要求和隐性能力纳入。如今，基于胜任力模型形成岗位说明书，可以为人力资源部门提供更加具有针对性的中层管理人才筛选标准，并重点关注到中层管理人员的内在胜任力特征。具体来说，基于任力模型梳理岗位说明书的内容应包括岗位胜任资格、工作职责、关键绩效领域等信息。
（1）岗位信息：企业名称、岗位名称、岗位隶属部门、直接上级等等；
（2）A 公司中层管理人员肩负的工作职责：本着“抓主放次”的原则对重要职责进行详述。通常来说，重要职责有四到八项，能够基本覆盖中层管理人员的工作内容。如果中层管理人员无法按时完成工作职责，极易给公司带来负面影响，造成不可逆的严重后果；
（3）岗位胜任资格：对中层管理人员岗位的基本胜任要求及特殊要求进行说明；
（4）岗位胜任力要素：基于中层管理人员岗位胜任力模型，着重描述该模型内的各项要素。
6 结论与展望
6.1 研究结论
本文在充分了解中层管理人员胜任力模型相关研究的基础之上，构建出 A 公司中层管理人员胜任力模型，来解决 A 公司在中层管理人员队伍建设中所遇到的实际问题。论文的主要研究结论如下：
第一，本文通过调查研究发现 A 公司中层管理人员存在的一些问题，主要有：中层管理人员的聘任和配置不合理、缺乏对中层管理人员的培养规划、中层管理人员的评价和激励制度不健全、中层管理人员流失率高。
第二，在充分了解胜任力模型的作用之后，本文提出将胜任力模型应用在 A 公司中层管理人员管理中的解决思路，在中层管理人员的选聘、培训、考核评价方面可以结合具体的胜任力模型，以充分挖掘中层管理人员的隐性要素。
第三，本文通过文献研究、行为事件访谈等方法，再通过因子分析等一系列步骤，构建了符合 A 公司实际的中层管理人员胜任力模型，该模型包含 5 个维度，分别为领导能力、个性品质、职业素养、管理能力、学习与成长。以上 5 个维度共包含 30 个胜任力因素，其中：领导能力维度包含鼓舞下属、知人善用、战略思维、决策能力、团队打造、影响力、善于授权这 7 项胜任力要素；个性品质维度包含团队精神、诚信正直、廉洁自律、灵活性、尊重他人这 5 项胜任力要素；职业素养维度包含耐压性、主动性、自信、公正客观、服务意识、成就动机、坚持性这 7 项胜任力要素；管理能力维度包含计划性、尽职尽责、关注质量、客户服务能力、应变能力这 5 项胜任力要素；学习与成长维度包含沟通协调、专业积累、组织能力、创造力、信息收集与分析、适应环境这 6 项胜任力要素。
第四，本文将以上胜任力模型运用到 A 公司中层管理人员的选聘、培训、考核评价等方面，具体如下：根据胜任力制定中层管理人员的选聘标准，包含岗位胜任力要素标准、面试试题制定等；根据胜任力模型评价，确定中层管理人员的培训需求，对中层管理人员进行有针对性的培训，A 公司今后要加强对中层管理人员“职业素养”和“学习与成长”等方面的培训；基于胜任力模型，建立相应的中层管理人员评价体系，并辅以晋升、职业生涯规划等激励机制，为构建合理的中层管理人员队伍形成良好的联动效应。
第五，为确保 A 公司中层管理人员胜任力模型应用方案能够实施并达到预期效果，本文从组织、制度、企业文化方面制定了保障措施。
参考文献（略）
