人力资源管理论文哪里有？本研究探究了职业工作价值导向与促进型和防御型工作重塑的关系，并从组织层面与社会层面系统揭示了激发其向不同类型工作重塑转化的关键情境因素与情境组合。
第一章 绪论
1.4.2 研究创新点
（1）关于工作重塑的前因变量，学界从个人、群体及环境方面做了大量研究，然而很少有人注意到职业工作价值导向这一与工作重塑愿景最为贴合的个人特质，本研究从此角度探究了工作重塑的又一重要影响因素——职业工作价值导向。关于二者间的关系，现有研究呈现出混乱且结果不一的现状[9,10]，因此本研究结合最前沿的研究成果，将工作重塑细化为促进型与防御型，结合职业工作价值导向的特质二元性，深入精准地探究此二者之间的关系，解决了以往研究的争议；
（2）以往情境因素的选取表现出简单而又单一的现状，未形成完整的情境系统理论。本研究将特质激活理论引入文章作为理论支撑，将职场行为中调节变量的选取系统化。并系统性地选取组织层面情境（组织激励氛围、责备导向差错管理氛围）和社会层面情境（授权型领导、集权型领导）两方面甄选出影响职业工作价值导向向不同类型工作重塑转化的关键影响要素；
（3）学者一般仅将某一类情境因素作为员工行为的影响，但员工所处环境是由多种因素交织的，其行为同样也是多层次环境因素影响的结果。本研究突破单一因素影响的常规操作，创新性地将组织层面情境与社会层面情境同时考虑在内，研究二者交互后的情境对于员工行为的影响作用，将员工、团队、组织三者融入一个模型，更加精准地解释了职场中的员工工作重塑行为。
第三章 研究假设与理论模型
3.1 研究思路
通过第二章的文献梳理我们发现，仅仅指出工作重塑与职业工作价值导向从根本的意愿上存在重叠是不够的，行为是员工个人特质与所处环境的函数[11]，情境是解释员工行为不可或缺的因素。因此本研究除了探讨职业工作价值导向这一具有“二元性”的特质进行不同类型工作重塑行为，更考虑情境对于这一过程的影响作用。特质激活理论深入地探究了情境与个体特质间的有机联系，以及这种联系对于个体行为的影响[112]。另外，根据特质激活理论对于情境分层系统的划分，情境系统包括组织情境系统与社会情境系统，组织情境系统源于组织氛围与文化，社会情境系统将领导行为作为新兴的研究视角。
基于此，本研究从组织层面与社会层面探究职业工作价值导向转化为不同类型工作重塑所需的情境因素。就组织层面情境来说，为了达到目标，管理者通常在组织营造某种氛围来达到激励员工的效果，这种激励的形式又可以进一步细分为正激励与负激励[12]。前者希望通过氛围的营造使得某种益于组织的行为能够重复出现，而后者则期望通过惩戒等方式使得偏离组织意愿的行为得以制止。因此本研究将组织激励氛围与责备导向差错管理氛围定为组织层面情境因素。而社会层面情境指的是员工在展开工作中与团队以及其他成员的沟通过程，表现为员工所处的团队中营造的情境[11]。处于团队中的员工，其行动能否展开以及展开的情况如何关键在于其对于自己工作掌握多少自主权[13]，因此本研究将授权型领导与集权型领导作为社会层面的情境变量。
第五章 数据分析与假设检验
5.1 调研样本分析
首先，请被试员工填写职业工作价值导向、感知到的组织激励氛围、责备导向差错管理氛围，感知到的来自上司的授权型领导、集权型领导 5 个变量信息。本次发放找寻了 534 被试者，成功回收到 498 份问卷，经查验删掉明显乱填的 32份问卷，最终得到 466 份；40 天后，让这 466 个被试者填写促进型工作重塑、防御型工作重塑的评价数据，回收后再次查验后，删除无效问卷后得到 453 份问卷。同时，为检验无反应偏差（Nonresponse Bias），本研究将有效样本按回收顺序分为两组，两组分别利用独立样本 T 检验的方式来确定来工作年限、公司属性、职位等人口统计学变量的差异显著情况。得到结果发现，其显著性 P 值均大于 0.05，人口统计学变量对数据结果不存在显著性偏差。表 5.1 展示了人口样本特征。
5.2 共同方法偏差检验
为避免同源方法偏差，本研究采用了时间间隔的调研方法，并采用 Podsakoff和 Organ[129]所提出的方法，采用单因素检测的方法来检验偏差的存在情况，研究将所有变量放入一个探索性因素分析中，提取因子后发现，第一个未旋转因子的方差解释率为 24.5%，小于总方差解释率的 50%，说明本研究数据结果不存在严重的共同方法偏差问题。
信度（Reliability）指的是数据的可靠程度。虽然本研究所使用的量表均是国内外学者广泛接受的成熟量表，但是由于研究的具体对象与具体情境不同，因此本研究对量表中的某些题项结合本研究的目的进行适当修改和完善。
信度一般用 Cronbach’α 系数的大小来衡量。若 Cronbach’α 系数大于等于 0.7，表示量表信度可以接受，且越高信度越好；若 Cronbach’α 系数小于 0.6，量表的信度不能接受。
第六章 研究结论及展望
6.1 研究结论与讨论
本研究探究了职业工作价值导向与促进型和防御型工作重塑的关系，并从组织层面与社会层面系统揭示了激发其向不同类型工作重塑转化的关键情境因素与情境组合。第一，本研究发现职业导向的员工既有可能进行促进型工作重塑，也有可能进行防御型工作重塑。职业导向员工努力追求职业成功，大都具有主动性人格[8]，拥有“积极进取”与“善于防守”双重特质，他们往往视职场情境采取主动行为，或进行促进型工作重塑，或进行防御型工作重塑。已有研究提出的团队工作自主性与促进型团队工作重塑和防御型团队工作重塑都呈正相关关系的观点[130]在团队层面佐证了本研究结论。
第二，员工所处的组织情境因素是激活职业工作价值导向产生不同类型工作重塑行为的关键要素：当其处于组织激励氛围时倾向于产生促进型工作重塑行为，而当其处于责备导向差错管理氛围时则倾向于产生防御型工作重塑行为。组织情境是员工的职场“大环境”，职业导向员工本来无禄不功，但自古重赏之下必有勇夫，组织激励成为职业导向员工乘风破浪的“助推器”，为其在职业道路上披荆斩棘提供动力，牵引着其一路奋勇向前以实现职业目标，其“积极进取”的特质被激活，已有研究得出的组织物质激励与发展激励均对组织创造力有促进作用[54]与本研究结论有异曲同工之处；但当职场中处处是“高压线”，一旦出错就要“挨打”时，其“善于防守”的特质被激活，严苛的环境逼迫着职业导向员工积极防守，滋生了一系列防御型工作重塑行为。
第三，员工所处的社会情境也是激活职业工作价值导向产生不同类型工作重塑的另一关键情境要素：当其遇到授权型领导时倾向于产生促进型工作重塑行为，当其遇到集权型领导时倾向于产生防御型工作重塑行为。社会情境是员工的职场“小环境”，授权型领导给予了其“授权书”，使得职业导向员工没有顾虑、放开手脚地去拓展工作资源，完成挑战性工作任务，实现职业发展目标，这也佐证了以往研究发现的授权型领导会促进员工组织公民行为的产生[95]；相反集权型领导牢牢把守权力的作风成为职业导向员工变革的“绊脚石”，员工没有便宜行事的自主权，因此“自我保全”成为职业导向员工在该环境下处世妙计。
参考文献（略）
