人力资源管理论文哪里有？笔者通过问卷调查以及访谈的形式，全面调研了 T 公司目前的薪酬制度，调研结果显示 T 公司目前的薪酬制度有以下问题：绩效考核机制流于形式，无法发挥作用，使得公司内部薪资平均化，没有形成适合于公司情况的动态薪酬调整机制。进一步结合相关理论进行深入分析，发现以上问题存在的原因主要是：薪酬制度的平均化严重、绩效考核存在形式主义、薪酬制度的调整机制滞后。
第一章 绪论
1.2.1 国外研究状况
（1）关于薪酬管理有关理论的研究
薪酬管理理论是管理学的重要组成部分，在国外研究薪酬管理相关理论的学者较多，起步也较早，理论体系相对完善。薪酬是指雇员因向所在的组织，提供劳务或者服务，而获得的激励或报酬[4]。一般情况下激励或报酬分为物质层面和非物质层面两种形式[5]。精神层面主要关注员工的教育培训、个人价值实现、综合能力提升等方面的激励；物质层面主要关注员工的工资、绩效奖、年终奖等，还包括休假、保险、工作餐等非货币形式的激励[6-8]。人力资源管理对于民营企业来说至关重要，而薪酬制度是人力资源管理中不可分割的一部分，与薪酬制度相关的因素有很多，比如企业的文化、当地经济发展水平、员工素质及企业的发展阶段等[9-10]。薪酬管理，通俗的讲包括制度设计、薪酬管理两个主要方面。薪酬制度的设计是基于岗位实际来进行规范，主要体现差异化的激励性特点，差异化的薪酬制度对于员工的激励十分重要[11]。薪酬制度本身对于企业工作质效的影响的大小取决于传统与现代薪酬制度的结合程度[12]。
（2）关于薪酬制度与员工的关系研究
薪酬制度的一般定义为组织为差异岗位职工制定差异化的工资福利待遇，一般工资福利是指：工资、绩效、年终奖励、工作餐、保险等[13]。薪酬制度设计的决定因素主要包括职工的参与程度、业务发展的紧密性及设计的细节考虑等，如果这些影响因素没有全面考虑，则薪酬制度对企业的增益将大打折扣[14-15]。相关研究表明，员工的工作质效与薪资福利待遇、工作性质、价值实现、所处环境以及企业的决策等方面有直接联系[16]。组织在制定薪酬制度过程中要兼顾薪资福利待遇、差异化管理、工作标准化以及企业文化，统筹考虑，使员工工作质效进一步提升，进而服务组织的最终目标[17]。
第三章 T 公司薪酬制度现状与分析
3.1 T 公司介绍
3.1.1 T 公司简介
T 公司成立于 2002 年，注册资本 4800 万元，现有员工 306 人，主要经营范围为：辣椒制品的经销、初级农产品的加工、蔬菜类和鲜果等品类、酱类及粉类调味料；本企业产品的进出口业务。T 公司属于省级重点龙头企业，年产辣椒类产品三万余吨，现有辣椒基地一万余亩。获得绿色产品认证、ISO 九零零零质量管理体系认、ISO 二二零零零食品安全管理体系认证，是河北省著名商标和河北省名牌产品。是“太太乐”、“辣妹子”、“味之素”等国内外知名企业原材料的最大供应商。同时该企业的产品还出口于美国、日本、韩国等国家和地区。
T 公司位于河北省辣椒种植历史悠久的 Z 县。Z 县种植的"羊角椒"有汁多、肉多、辣度温、适宜调味等鲜明特色。辣椒年均种植面积 4.5 平方千米左右，年产辣椒 6.5万吨以上，堪称国内的辣椒大县。全县有生产经营企业 100 多家，主要产品为辣椒酱、辣椒粉、咸辣椒、干辣椒等半成品和成品。成品直接销售，半成品作为深加工原料销售给国内外食品加工企业。在发展的过程中，T 公司不断规范企业内部管理，完善基础设施建设，不断加大技术改造力度。T 公司除新增产能外，还对原有生产线进行技术改造，大大提高了企业的综合生产经营能力。在管理上引进现代管理制度，并有效组织实施，企业竞争力和管理水平不断提高。在成品、原辅材料的质量控制方面，公司建立了技术手段较为完善的质量控制中心，提高和加强了原辅材料、成品的自检、自测能力，使每批产品严格按照操作规程要求生产，严格控制产品质量。
第五章 T 公司薪酬制度改进保障措施
5.1 建立利益共同体
一个企业是否给予员工科学、合理的薪资报酬关乎到企业自身发展利益。建立一个完善且合理的薪资激励制度，能够让员工共享企业发展所带来的相关利益，并且以这样较直接的奖励有助于吸引和留住优秀员工来实现企业目标，能够调动公司员工的积极性和主观能动性，而且可使企业内部保持一种较好的竞争氛围。另一方面，我们不仅仅要给予员工相关的薪资激励，更要保持薪酬在员工之间的相对公平。不患寡而患不均，保持并且及时修正这种薪资之间的相对公平，才能够真正建立起员工和企业之间的利益共同体，最终实现员工和企业之间的双赢。T 公司因其传统观念和管理者固有思维的影响，导致其领导层在平均主义思维作用下，更多的去注重完成企业业绩、生产指标和区域开发任务，并没有对员工薪资方面有所提高。虽然 T 公司在连续 4 年的公司生产考核中评为优秀，但是员工没有因为享有企业所获得的相关利益，我们可以预见这样的优秀年份或许越来越少。所以，建立企业、员工利益共同体，给予员工一定的薪资激励，需要得到企业高层领导者的支持。
5.2 提高薪酬制度制宣传力度
我们不仅仅要制定相关薪资奖励机制，更要让每一位员工知晓其机制和考核办法，唯有如此奖励机制才能真正用到实处，惠及每一位员工。消除员工对现有薪酬制度的不理解，需要我们加大宣传新的薪资制度和考核办法，化解员工对薪资制度的疑惑。我们可以利用企业定期开展业务培训，增加相关的制度培训，做到培训一个，上岗一个。其次，利用新媒体进行新薪资制度进行宣传。例如，在电梯广告、微信公众号等处处可见的媒介进行宣传，对员工最迫切想要了解的新旧制度的区别，如何获取更高的薪资待遇等进行宣传。
员工的薪酬是通过企业内部既定的考核体系，对员工进行评价后的价值体现。考核体系的重要作用是评价员工为组织实现价值的量化考核系统。只有成熟的考核系统，才能客观、公正的对员工的实际价值进行准确评估，这是薪酬制度中激励性原则的基础。对于 T 公司而言，完善的考核制度应当将员工的各个方面纳入考核，比如企业员工的工作任务完成情况、到岗情况、任务执行力、工作业绩等等。在完善的考核制度的基础之上，管理层应当以上率先，带头遵守公司的考核制度，严格执行既定的考核政策。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
人才是企业发展的根基，而一个企业具有良好的薪酬管理制度，无疑会给企业人力资源管理产生深远的影响。薪酬制度本身的价值已不仅仅关系到一个企业个体的发展，对于整个经济社会来说，会产生经济学的蝴蝶效应。因此薪酬管理制度对整个经济社会同样具有经济学价值。本文首先对 T 公司的基本情况以及人力资源现状进行了简单的介绍，然后通过对 T 公司现有的薪酬体系、岗位绩效管理制度进行分析，以及对前期调查问卷和访谈中反映出的问题予以归纳，从中梳理出了 T 公司目前的薪酬制度体系中所存在的不足，并探究了其中的原因。接着通过构建岗位评价模型，运用要素计点法对 T 公司各个工作岗位进行分析评价，得出各岗位相对价值的大小。最后，按照企业可承受能力大小、加大向一线员工激励、注重公平等原则对薪酬制度体系的构成要素以及如何进行分配提出对应的优化保障措施。具体如下：
（1）T 公司是一家民营企业，其经营发展必须符合国家的政策要求，特别是关于工资标准的规定。再者，公司的薪酬制度也应该与其发展战略和经营成本相适应。因此，考虑到 T 公司的实际情况，在本文的分析中加入了国家政策导向和企业战略两个影响因素。
（2）通过问卷调查以及访谈的形式，全面调研了 T 公司目前的薪酬制度，调研结果显示 T 公司目前的薪酬制度有以下问题：绩效考核机制流于形式，无法发挥作用，使得公司内部薪资平均化，没有形成适合于公司情况的动态薪酬调整机制。进一步结合相关理论进行深入分析，发现以上问题存在的原因主要是：薪酬制度的平均化严重、绩效考核存在形式主义、薪酬制度的调整机制滞后。
（3）优化设计 T 公司的薪酬制度措施主要可以通过四个方面，分别是基本工资、绩效工资、奖金和福利津贴。这其中可以主要优化货币性的薪酬，从满足员工两方面的需求考虑，即基础需求和通过努力获得相对于回报的需求；而关于非货币性薪酬的优化相对来说更具机动性，主要从落实一些具体的工作方面考虑，如人文关怀、落实年休假、设置弹性工作时间、帮助职工异地报销、改善工作环境等。
参考文献（略）
