人力资源管理论文哪里有？在本文所进行的研究中，将 BSC、KPI 相融合，不仅能够将企业的短期目标和长期目标进行有机融合，同时还能将绩效考核的过程和结果加以结合，在确保考核主体多元化的基础上，将员工的个人成长与公司的未来发展进行统一，确保公司员工能够以更积极的态度投身于公司的改革创新。
第一章 绪论
1.2.1 国外研究动态
对于绩效考核领域的研究来说，国外的研究时间相对更早，因此有很多学者认为绩效考核起源于西方学术领域。国外学术领域对绩效考核问题的研究已经取得了很多的成果，并且在实际的应用中也显得相对成熟，实现了理论成果向着实际价值转化的目标，即便是在企业实际的管理方面也展现出非常明显的学术优势。
（1）咨询顾问的相关研究
咨询顾问这一概念的分析可以参考安得森管理词典提出的概念，即咨询顾问指的是在各领域的专家，也包含考核工作的在内，顾问可能对企业中合适的研究领域给予中肯的建议。虽然咨询顾问服务成本高，但是同样应该衡量该服务的成本与其提供的价值是否对等。比如电脑对于人们的帮助一样，虽然购买电脑需要花费较多的费用，但是电脑的办公效率很高。同样的，如果正确的了解自己所需要的工作内容，那么使用低价格的电脑可以满足的情况下就可以避免购买高价格的电脑造成资源浪费。咨询顾问就是起到这样的作用，通过顾问服务可以更加精准的定位业务所需要的成本，有助于降低企业的整体支出，提高企业收益。咨询顾问就是可以在某种领域中凭借自身的知识提出中肯建议的一类人。
Marta Mas-machuca， Carme Martinez Costa(2012)在研究中分析了现代信息技术背景下，咨询类公司的发展需要以知识管理战略的成效决定其竞争力，也就是说，咨询类公司应当注重努力提升自身的知识管理能力[1]。
Matias Bronnenmayer，Bernd W Wirtz(2016)则通过研究提出团队合作、咨询顾问等对于咨询类公司的稳定具有深远的意义[2]。
虽然目前咨询顾问并没有严格的统一定义，但是许多研究者一致认为咨询顾问不仅要为企业提供咨询还要具有专业的知识以及技能，因此咨询顾问与以往的普通职业有着很大区别。咨询顾问的发展不仅受个人的基本素养影响，同时还与职业道德以及所接受的知识技能培训有着很大的关系。
第三章 ZB 公司咨询顾问绩效考核现状
3.1 ZB 公司
3.1.1 公司介绍
在 2015 年宣告正式成立的 ZB 公司是一家具备综合性特征的服务机构，该服务机构以提供专利咨询服务、科技咨询服务、科技项目申报服务等为核心，将提供知识产权服务、认定高新技术企业、加计扣除研发费用等作为公司的主营业务。与公司在战略层面形成合作关系的科研院所、高校数量众多，如石家庄学院、河北经贸大学等。目前公司拥有 186 名在岗员工，其中有 93 名员工是咨询顾问，而在所有员工中获得本科学历的员工占比为 70%，这是公司组建咨询服务团队符合专业化要求的体现。公司将自身的咨询服务提供给了许多排名位于世界前 500 强的企业，如纳米时代、北康科技等。
ZB 公司希望可以将优质的税收优惠资格获取服务、创新平台搭建服务、国家扶持资金获取服务等提供给众多企业，同时，公司以认定双软、加计扣除研发费用、申报政策扶持项目等作为主推业务。目前与公司达成具备长期性、稳定性合作关系的客户数量超过 2000 家，所服务客户的范围涉及省内地市 11 个。公司现在的服务模式是风险代理模式，即成功后再收费，这无疑会使得客户需要承担的风险持续降低。公司将提高服务路线、服务团队的专业化作为核心目标，在自身组建的专业咨询团队中纳入高级咨询师、注册会计师等，确保客户所享受的创新创业服务符合系统性、全面性要求。因为国家目前对民营科技企业实施扶持政策，所以抓住机遇的 ZB 公司将立足于科技服务，在与自身形成的服务优势相结合后，依托大数据技术的物联网打造线上结合线下的咨询服务模式。总之，一站式服务的提供将会增强科技咨询服务的快捷性和便利性。
第五章 ZB 公司咨询顾问绩效考核体系优化
5.1 优化原则和思路
5.1.1 优化原则
如果 ZB 公司想要更为全面客观的对咨询顾问进行绩效考核，那么就要确保选择科学合理的绩效考核指标，只有这样绩效考核的结果才具备客观性、科学性。因此，在构建咨询顾问绩效考核体系时应该遵循以下原则：
（1）导向性原则
评价指标评选、评价指标权重确定等需要遵循导向性原则。通常情况下，公司领导会提出“借助指标权重赋值的方式来体现咨询顾问希望值”的要求，所以公司要引导咨询顾问以国家目标、公司目标为主导对个人目标进行制定，从而确保工作计划的设计符合可行性要求。同时，公司需要通过构建多元渠道、搭建便捷途径等方式来调动咨询顾问参与工作的积极性，促使组织目标、个人目标得以实现。
（2）目标一致性原则
推行绩效考核所设定的目标，可能是协助参与工作的咨询顾问发掘工作中的不足，从而在咨询顾问改进不足的基础上提高咨询顾问的工作质量、增加咨询顾问的工作绩效；也可能是帮助 ZB 公司找寻管理人力资源行为实施的不足，让公司掌握管理体制改革、管理效能提高的依据。因此，考核咨询顾问绩效有下述所示的目的：第一，借助考核咨询顾问的工作业绩、工作行为，达成对咨询顾问优势、咨询顾问能力全面认识的目标，促使企业掌握调配资源、提高队伍素质、优化队伍结构的依据。第二，借助考核咨询顾问的工作业绩、工作行为，让公司可以运用考核结果来奖励优秀咨询顾问、惩罚不合格咨询顾问，从而实现激励咨询顾问高效工作的目标。
5.2 咨询顾问绩效考核指标的优化
对 ZB 公司咨询顾问绩效考核体系进行优化需要以优化指标体系为前提。因此，ZB 公司在充分设计平衡计分卡的基础上完成了一级指标确定工作，站在财务维度、客户维度、内部运营维度、学习成长维度对公司绩效进行全面评估，并将目标管理引入到维度指标中。同时，笔者以系统化的文献资料为指导，在与企业设定的发展战略目标、员工提出的多元需求相结合后，站在上述所示的四个维度来分解企业战略目标，让企业战略目标的履行责任可以落实到员工个人，而这正是企业优化绩效考核体系的关键。此外，借助 KPI 关键指标法的应用来完成二级指标选择任务。接受公司邀请并参与访谈的高层管理者为 3 人、咨询专家为 10 人，他们的访谈内容对公司绩效考核体系二级指标的确定具有推动作用。最后，笔者通过层次分析法运用来比较指标组成元素的权重，促使权重结果被应用到优化后绩效考核体系的全部流程中。
5.2.1 选取绩效考核指标
构建指标体系需要将战略导向性原则作为首要原则。以短期、长期形式体现出来的经济效益要素会对企业发展好坏、生死存亡状况产生直接影响。在企业开展的营运活动中，承担创造营业利润工作的主体是咨询顾问，所以咨询顾问必须要履行好增加经济效益的职责。
同时，咨询顾问是 ZB 公司对外展示发展现状的主要形象，所以咨询顾问的工作行为、工作态度不仅会直接影响企业产生品牌效益的数额，而且会决定自身完成业绩的现实情况，所以考核咨询顾问时需要关注行为考核结果。
结论
本文以 ZB 公司咨询顾问绩效考核体系为研究对象，提出公司绩效考核体系的优化措施。ZB 公司为咨询顾问企业，其性质与其他生产企业有着较大差别，考虑到企业的这一特殊性，以绩效考核理论为依据，对 ZB 公司咨询顾问的绩效考核体系进行优化，形成与企业发展相符合的考核体系。在本文所进行的研究中，将 BSC、KPI 相融合，不仅能够将企业的短期目标和长期目标进行有机融合，同时还能将绩效考核的过程和结果加以结合，在确保考核主体多元化的基础上，将员工的个人成长与公司的未来发展进行统一，确保公司员工能够以更积极的态度投身于公司的改革创新。本文通过研究得出了如下结论：
（1）本文首先通过文献查阅法来对当前企业所采用的绩效考核方法和体系进行了解和剖析，在此基础上，选择 KPI、BSC 以及目标管理法作为 ZB 公司对员工进行绩效考核的主要手段和方法，首先通过实地调查来确定考核体系中的关键指标，并采用层次分析法来确定所有考核指标的权重。最后根据计算结果，确定优化后的绩效考核指标能够更客观、更公平、更合理地反映公司员工的绩效。
（2）本文在对 ZB 公司进行实地调查时发现，当前咨询顾问的绩效考核体系主要有如下问题：绩效考核指标设计不合理、考核流程不透明缺失部分流程、考核结果的应用受到制约。因此，在对公司的绩效考核体系进行优化和完善时主要以上述问题为导向。
本文的创新之处：本文为了解决 ZB 公司绩效考核体系中的弊端和不足，在设计该公司考核体系的优化方案时，通过平衡计分卡和关键绩效指标法相结合，并增加了KPA 行为维度，层层分解战略目标最终确定个人的关键指标。这不仅是对绩效考核理论运用方式的优化和创新，同时，也是对咨询顾问这一特殊性质的企业所提出的创新型方案。从这一层面来看，本文不论是在理论意义上，还是在研究对象上都有着创新作用。
参考文献（略）
