人力资源管理论文哪里有？本文运用问卷调查、专家打分法、统计分析法构建出公共部门人力资源管理效益评价指标体系和指标权重，并将指标体系和权重引入到模糊综合评估中，对 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价进行实证研究，指出了当下人力资源管理存在的问题及进行了原因分析。
1 绪论
1.2.2 研究动态评析
国外公共部门人力资源管理研究，无论制度理论还是实证研究，都呈现了丰富的成果。一是将私人部门的人力资源管理知识和经验的强势推入，促使公共部门从理性的视角和方向出发，采取工具技术进行人力资源管理，理性技术工具的使用和评估、流程的设计和完整性成为研究的重点。二是紧密结合政府职能变革的背景，探讨公共人事体制改革和制度建设的演变，并关注公共组织中雇员的激励。从上文研究动态的介绍中我们可以看出, 西方的学者更加关注实证研究和技术方法，通常是陈述总结人力资源管理技术，辅以个案研究验证在实际管理过程中的表现效果；通过实证研究来评估公共部门人力资源管理技术的实际效果，具有很强的逻辑严谨性。而我国的公共部门人力资源管理研究在借鉴国外先进研究理论和成果的基础上，结合我国特色的人事制度改革的推进，国内学者进行了积极的研究和探讨，讨论了我国公共部门人力资源管理的目标使命、价值责任、流程设计等议题，日渐丰富和完善的理论对于实践起到了重要的指导作用。
但是国外的理论研究也存在一定的不足之处，根据罗纳德·克林格勒提出的“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系。”公共部门最大的特点是其公共性，目标是服务于社会治理全局，显著区别于企业追求利润最大化。而相关的理论研究中过多关注“师法企业”，直接造成了强调效率而缺失公平、注重结果而轻视过程的结果。因此，可以看出国外研究存在过多强调工具理性，弱化公共价值的问题。由于我国公共部门人力资源管理的研究起步较晚，存在以下不足之处：（1）学科研究的理论基础相对薄弱。具体体现为关注度仍然相对较低，研究成果总量少，特别是创新性与前瞻性的研究成果少，符合我国国情的、反映我国文化特征的公共部门人力资源管理理论体系尚未真正建立起来。（2）研究视野相对比较狭窄。国内研究存在理论与现实公共部门人力资源管理有显性或隐性断裂的问题，与政府职能、组织改革联系不紧密，同样也存在重工具理性轻价值理性的问题。
3 公共部门人力资源管理效益评价指标体系构建
3.1 评价指标体系构建的整体规划和构建原则
公共部门人力资源战略在实施的过程中，人力资源管理效益的评价是极为重要的部分，因为评价是标尺，能够找出实际执行情况和人力资源战略之间的差距、对比实际执行效果和部门组织期望的差异。同时，评价反馈也是一种纠错和改善机制，能够使得具体执行和人力资源的战略目标更加契合组织目标，提供更优质的人力资源提高组织绩效。因此，公共部门人力资源管理效益评价要综合权衡多种因素，不仅要涵括宏观层面的战略目标、社会公众、政治环境、经济水平、法律保障等，还有实施过程中所需的制度、资金、管理和人力等资源。显而易见，公共部门人力资源管理属于公共政策的重要组成部分，其承载的公共价值不言而喻，我们可以借助邓恩提出的评价政策建议的标准为基础进结合“4P”管理工具进行层级阐述。具体评价规划思路如下：
1.确定公共部门管理者和公共服务使用者的需要。目的是为公共部门决策提供信息，需要充分的了解和足够的沟通，明确人力资源管理需要达到什么样的效果能实现其需要。
2.明确公共部门人力资源管理的有效目标。把 1 中的需要具体化、量化，使人力资源管理能够做到效力考核（量化人力资源管理的实现效果和效率）、分配考核（涉及相关方利益的差异比较）和无形考核（组织内部和外部的偏好和回应）。
3.设计合理的权重进行指标体系构建对不同的管理指标进行分类和排序，设置合理的权重来反映公共部门的人力资源管理不同目标的相对重要性。
5 利用“4P”模型分析 A 区公共部门人力资源管理中存在的问题及原因
5.1 素质管理与组织战略匹配度不足，正向引导作用不足
根据素质管理模块的效益评价结果，处于基本符合等次的指标有：P11 员工素质管理能够契合公共组织的绩效目标（74.6875 分）；P13 工作岗位、环境和舞台能够充分利用员工素质及激发潜能 （71.1458 分）；P15 现有的员工素质测评能为员工职业发展提供相关专业指导及服务（68.4375 分）和 P12 培训能够提高员工的职业素质，利于事业长期发展 （66.7708 分）。这四项处于基本符合等次的指标评价结果，揭示了素质管理模块存在的问题，也为具体分析提供思路。
5.1.1 与组织战略绩效目标匹配度不足，未完全充分利用员工素质
目前来说，L 市 A 区公共部门对员工的素质使用目标匹配度差、机动性不足，对于现有员工的素质结构了解不全面，员工的知识、技能和能力统计不够精准。人力资源管理部门对人力资源缺乏统筹能力，当外部环境和内部管理变化时，无法准确的获取与目标任务向匹配的人力资源或将某个特定的人力资源迅速配置到相应的任务情境中。例如：2019 年为实现全区资金支付管理科学化和高质化，本区国库集中支付中心进行职能改革。账务由以往的财政统一管理转变为各家独立承担账务审核处理的职能，原有国库集中支付中心的财务人员直接分流至区财政局本级的业务科室，而全区各单位原有的报账人员要承担专业的会计核算职责，现实情况又与目标设想存在偏差——各单位的绝大部分报账员并不是财务专业出身，且自身还承担着单位业务工作，造成财务人员数量及专业程度与组织战略绩效目标的匹配上存在巨大缺口。
5.2 岗位管理动态调整度和人岗关联性低，员工晋升空间有限
5.2.1 岗位动态调整度不足，人、岗匹配关联性弱
目前全区共有 268 家事业单位，因编办重新核定编制数或职能机构合并原因，2016 年-2021 年期间岗位设置调整 63 家，调整占比为 23.51%。而绝大部分的单位受到既定编制数、领导职数和单位初始岗位设置方案的限定，很多单位的岗位设置与单位正在发展的业务需求和实际人员素质结构不相符。岗位调整度的不足，进而导致岗位的设置和现有人员的素质关联性较弱。同时，将值得我们思考的深层次原因摆在了面前：因为相关文件指出除单位合并、分立或增减机构编制的，公共部门岗位设置方案调整的情形十分有限，仅限于“按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的”。在组织、人社部门进行核准的具体过程中，如何评估单位岗位设置方案是否需要调整？何种情况是确实符合业务发展和实际情况？有无具体量化的衡量指标和实施变更的细则？这些都是要解决岗位动态调整度不足问题前需要思考的难点和重点。
5.2.2 岗位说明书内容不规范，现有岗位晋升空间有限
根据岗位说明书的指标项目所反馈的评分情况，重点抽选了某些单位的岗位说明书内容进行查看，部分说明书存在对岗位职责不明确、编写不规范、与实际工作偏差、岗位信息较为笼统等问题。岗位说明书不规范为单位定岗定责定人和人员未来的岗位聘用晋升造成了一定的不利影响。同时岗位聘用又受到岗位设置方案的限制，现有岗位晋升空间有限。在现有文件政策的规定下，聘用呈现了不同程度的僵化。
7 结语
本文在公共价值导向为主、兼顾工具理性的基础上，通过研究公共部门人力资源管理研究基础上，探讨了公共部门人力资源管理效益评价体系的构建。在研究的过程中，借鉴了威廉·N·邓恩提出的绩效评估的评价标准，在此基础上，运用问卷调查、专家打分法、统计分析法构建出公共部门人力资源管理效益评价指标体系和指标权重，并将指标体系和权重引入到模糊综合评估中，对 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价进行实证研究，指出了当下人力资源管理存在的问题及进行了原因分析。最后，基于“4P”模型下对本地区公共部门人力资源管理工作效益提升提出了改进建议。
同时，本研究也还存在以下几个不足之处：一是调查研究的对象有明显划分，限于从事人事工作者和部分的领导员工。公共部门人力资源管理评价效益的权威性有待进一步加强。对于其他岗位员工真实的心理状态和感受进一步了解还需要进行样本量的扩大，这也是今后改进人力资源管理工作延续的重中之重。二是“4P”模型下选取的指标数量和指标权重的确定，还可以进行进一步细化和具体化，用于适应复杂的经济社会发展形势和社会公众不同的需求回应。由于本文采取个案分析法，以 L 市 A 区公共部门人力资源管理为例，对“4P”模型的实施效果进行了评估，因此，其普适性、全局性并不强，仍需要通过其他研究方法进行补充。
参考文献（略）
