人力资源管理论文哪里有？本文通过对青岛福基纺织有限公司人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理五个方面进行现状的研究，找到问题，分析问题。
第一章 绪论
1.2 文献综述
彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954 年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，人力资源和其他资源相比，其特殊性是它是人。国内学者郑绍廉（1995）则从社会经济发展的宏观角度来对人力资源做了界定，他认为，人力资源应包括数量和质量两个方面，是人们脑力劳动和体力劳动的综合。
关于人力资源规划方面,中国就业培训技术指导中心(2014)在《企业人力资源管理师：二级》中提出，工作岗位设计除了保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应性之外，还要从企业全局出发，应该设置多少岗位，设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。
关于人力资源配置方面，郭建（2011）她的研究主要集中在人力资源配置的问题方面。认为目前人力资源配置中出现的问题主要有,人力资源结构不合理、数量不足以及没有人力资源配置规划等等。
关于培训与开发方面，彭剑锋（2011）在《人力资源管理概论》中提出，评估需要关注学员的实际绩效改进情况,并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关性.一个可量化的考察手段就是投资回报率分析(ROI),即培训的净收益与培训成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比。
关于绩效考核管理方面，谭中阳、刘嫔的《绩效考核管理实战》一书中，采用表格+图解+制度+流程+范本+方案的优化组合，将绩效管理中的重点和难点直接呈现。避免因管理者没有注重与员工的沟通，没有对日常工作进行必要跟踪，没有及时做好绩效反馈和改进工作，使企业的绩效管理达不到预期的效果。
第三章 福基公司人力资源管理现状
3.1 青岛福基纺织有限公司简介
青岛福基纺织有限公司是外商投资企业，1990 年创立于青岛，以生产汽车装饰布，高铁、航空的内装材料为主，其材质有布类、牛皮、PU、PVC 等，是一家以染、织、整、贴、缝为一体的公司。具备从设计、开发、生产及在地支援的全面专业服务，供应各种室内空间及行动空间的内装材料外，进一步提供全方位解决方案。并建立国际经营团队，相互支持以满足顾客需求。
以亚太地区为主要营运地区，以中国大陆为主要市场，建立生产与销售团队。青岛本厂有五个车间、二个实验室、一个研发设计中心。 产品涵盖各类织物到牛皮制品，对于一次购足之需求可以满足。我们取得 IATF16949、ISO14001、3C、PMA 认证。得以快速回应客户需求，并一直持续在业界处于领导地位。
沿革：
1990 年 08 月 青岛福华纺织有限公司成立。1991 年 06 月 开始安装调试绒布机设备。1992 年 01 月 正式生产绒布。1994 年 09 月 日本株式会社川岛织物加入公司股东。1996 年 04 月 公司于胶州市营海工业园购建新厂用土地。1996 年 07 月 日本蝶理株式会社加入。1996 年 08 月 于新购厂址举行奠基大典。1997 年 04 月 迁厂完毕，于新厂址举行开业大典。1999 年 07 月 取得美国 AQSR QS9000 品保系统认证；IS09002 品保系统认证。2003 年 09 月 染色车间导入量产。2004 年 09 月 青岛福华纺织有限公司更名为青岛福基纺织有限公司。2004 年 10 月 启用 IBM 电脑 AS400 系统，全面电脑化。2005 年 03 月 取得 ISO/TS16949: 2002 品保系统认证。2006 年 05 月 通过航空认证体系。2015 年 5 月 投资青岛福基纺织有限公司重庆分公司。2017 年 1 月 正式导入 ERP 管理系统。2018 年 7 月 IATF16949: 2016 体系换版认证。2019 年 7 月 取得知识产权管理体系认证。
第五章 福基公司人力资源管理优化方案设计
5.1 优化方案设计的目标与原则
5.1.1 优化方案的设计目标
人力资源管理的最终目标，是要通过对企业人力资源的整合来促使企业核心竞争力的形成与保持，因此设计出一套适合企业自身的人力资源管理体系对实现企业战略目标、占据竞争优势至关重要。
本文在国内外研究文献的基础上，通过对青岛福基纺织有限公司的现行人力资源管理现状进行描述，结合国内外研究结果，发现青岛福基纺织有限公司现行人力资源管理存在的问题，通过对问题进行分析，找出其问题存在的症结，在此基础上提出合理的优化方案并落地实施，为青岛福基组织结构完善和人才队伍建设打下坚实基础，为提高企业竞争力，促进公司发展提供保障。
2021 年公司目标是员工数量降低 15%↑，人均工资增长 10%↑。为实现这一目标，对岗位设计、员工招聘、员工开发、绩效考核和薪酬管理提出了更高的要求。而且这五个方面看似相互独立，但又是彼此联系，缺一不可的。
5.2 人力资源管理优化设计主要内容
5.2.1 人力资源规划优化设计
人力资源规划，不仅涉及数量规划，还要对质量和结构进行规划。
1.做人力资源需求预测。
（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、学历、岗位、年龄、年资等，了解公司员工的现状。详见附件：表 3-1，表 3-2，表 3-3.
（2）分析目前公司职工流动率及其离职原因，注意员工的工作状况，以便采取相应的措施降低离职率，或及时增补。员工离职有个人原因，也有企业原因。若能及早处理，大部分企业原因造成的离职，是可以防止的。人资部门及主管应随时注意员工的工作状况，包括：
①工作进度与绩效。适时给予员工教育与支援，并适度的赞美、肯定或纠正。
②身体健康与家庭生活的私领域。当然不宜过分干涉，要尊重员工。但健康与家庭一定会影响到工作绩效。
③工作情绪的高低。若员工情绪不好时，应主动关心并设法舒解。快乐的员工才有快乐的职场与亮眼的绩效。
④公司要做好员工未来成长的生涯规划。
有关心，就能尽早注意到问题点，并及早解决。不要等到员工提出离职单时，结果已无法改变。
第七章 研究结论及展望
7.1 研究结论
本文通过对青岛福基纺织有限公司人力资源管理现状进行描述，并结合数据分析、问卷调查等方式，优化青岛福基纺织有限公司在人力资源管理上存在的问题：
(1) 工作岗位设计不合理，公司总人数不到 300 人，岗位数量达到 60 个以上.给公司员工数量的裁减造成很大困扰，给员工一专多能的培养造成很大障碍。
(2) 招聘难度大，经常会因为人员没有到位，导致一些项目延迟。现场人员部分岗位会用临时工对应，质量不能保证。
(3) 培训按年度培训计划进行，包括内训和外训，每月的时数人均超过 3 小时，无法判断培训对员工技能提高起到多大作用，是不是现有讲师都能胜任。
(4) 绩效考核管理中有关键指标数据推移，有绩效工资等，但因缺少绩效监控和沟通，使公司每年的营业目标、质量目标、利润目标不能完全达成。
(5) 薪酬与激励中，公司一直寻求合理的薪资结构，包括资等薪、职务薪的构建，尽量公平公正。但在员工满意度调查中，薪资的满意度是最低的。针对存在的问题，论文提出了青岛福基纺织有限公司的人力资源管理的优化方案：
(6) 人力资源规划中，遵循以下步骤;人力资源需求分析→职位描述→任职资格→职位工作说明表，优化岗位设计。
(7) 招聘与配置中，扩大招聘途径，合理配置岗位。
(8) 培训开发体系中，增加对受训者成果的评估和培训讲师的综合评估。
(9) 绩效考核中，完善绩效监控和绩效沟通制度。
(10) 薪酬与激励中，增加办公室员工的绩效考核工资，提高现场员工绩效考核工资部分的比例，激发员工的积极性。
参考文献（略）
