人力资源管理论文哪里有？笔者通过对柔性人力资源管理和员工工作绩效关系的实证研究，我们能够得到以下 4 个主要结论，然后根据研究所得到的结论对管理提出建议能够有效提高建议的针对性，发现要提升柔性人力资源管理实践对员工工作绩效的作用主要可以从以下 4 个方面进行建设：（1）加强对人力资源管理部门进行创新，提高其灵活性；（2）营造环境与优化晋升机制提高员工满意度，增强其预测作用。（3）建立合理的员工培训机制，提高员工的技能水平和适应性。
1 绪论
1.6 创新之处
（1）理论模型的创新。当前关于柔性人力资源管理的研究主要是简单的引入一个或者是两个中介变量构建理论模型，很少有研究进一步引入调节变量，细化黑箱机理研究，本研究在引入胜任力和满意度两个中介变量的基础上引入组织认同这一调节变量，丰富了理论模型的内涵。
（2）研究视角的创新。关于人力资源管理实践的研究主要停留在制度方面的建立与应用，对于员工个体的情感变量满意度和能力变量胜任力的研究较少，本文以此为文章的切入点，将其作为中介变量，更多地体现了是以员工个体视角进行了相关研究。
（3）研究层面的创新。笔者参阅了大量的相关文献后发现，相关研究的结果变量主要包括生产效率，产品合格率，企业绩效等组织层面的变量，鲜有文献对员工个体层面的绩效进行定性的测量，将员工绩效的测量指标分为两个维度，通过角色内绩效和组织公民行为量表对员工绩效进行定性的测量，是对暗箱理论的一种有益探索和补充。
3 理论模型构建与假设
3.1 各变量相关关系
在本部分讨论中，重点就柔性人力管理对组织认同、员工满意度、胜任力、组织公民行为和员工角色内绩效的相关关系进行了分析。
3.1.1 柔性人力资源管理（FHRM）与员工满意度
柔性管理制度下的员工拥有更多地灵活性与自主性，薪酬的发放以及晋升也相对较为公平，相较于传统的刚性管理理念通过制定一些规则和条例对员工进行约束，主要通过一系列奖惩机制对员工进行激励，完全不能够体现以人为核心的管理理念，只是把员工当做干活的工具，自然不能有效提高员工的积极性与满意度。柔性人力资源管理则是将满意度转化为行动力的一种新型管理制度。综上所述，得出如下假设：
H1:柔性人力资源管理显著正向影响员工满意度。H1a:技能柔性显著正向影响员工满意度。H1b:行为柔性显著正向影响员工满意度。H1c:人力资源实践柔性显著正向影响员工满意度。
5 数据分析与假设检验
5.1 信度和效度分析
本章首先对问卷的信度效度进行检验，对收集的样本数据进行简单的描述性统计分析，然后利用 SPSS 软件做了相关性分析，其次通过多元回归的方法对简单的线性关系加以验证，利用 AMOS 进行中介效应的检验，根据验证性因子（CFA）分析的结果，我们采用八因子模型，对各个变量的各个维度进行检验，中介效应检验主要利用 AMOS 软件通过偏差法和百分比法进行判断，调节效应检验主要运用简单斜率法进行判断检验，最后进行平行中介效应和调节效应的检验，通过路径系数来判断两个中介变量以及组织认同作为调节变量作用的大小，对我们所提出的假设一一验证。
问卷的信度分析主要利用信度检验系数进行评价，问卷的效度分析主要通过结构效度，区分效度，聚敛效度综合进行判断将各个指标的判断标准汇总如下表所示。
5.2 共同方法偏差检验
本研究的调查问卷主要是采用被调查者自评的方式，因此可能存在共同方法偏差的问题，我们根据龙立荣在 2004 年所发表的文章中的观点，采用了验证性因子分析（CFA）对员工进行自我评价的项目进行共同方法偏差检验，刘玲玲等人（2019）发表的文章中，同样也采取单因素方差分析方法进行了共同方法偏差检验，原理大同小异，效果都比较不错，因此本文也采取单因子验证因子分析的方法进行共同方法偏差检验。
5.2.1 柔性人力资源管理共同方法偏差检验
6 研究结论与建议
6.1 研究结论
企业是国家经济最有活力主体，怎样高效合理的对企业中的人力资源进行管理从而激发员工活力是一个重大管理考验，人力资源柔性管理是在动态的环境当中对于组织中人才的一项有效的管理方法，也是一种重要的能力来保证企业对于动态环境的把控。员工能够快速、灵活的对运用已有的技能采取灵活高效的行为有利于其产生较高的角色内绩效和组织公民发展，从而推动企业的快速发展。员工的工作行为会受到工作满意度和员工胜任能力的影响，员工的胜任力和满意度会受到于组织认同感的影响，因此基于社会认同理论和动态能力理论，运用定性和定量的数据分析法，探讨了柔性人力资源管理与员工绩效的关系，而且分析了不同组织认同员工之间的差异性，包括满意度和胜任力对于员工绩效的影响，从而丰富了柔性人力资源管理的作用机制理论。本文的相关结论如下所示。
（1）柔性人力资源管理与员工创新绩效的关系。员工技能柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性对员工绩效具有正向影响作用。
（2）组织认同不同的员工受到人力资源柔性管理具有差异性。组织认同在柔性人力资源管理和满意度之间不存在调节作用，组织认同在柔性人力资源管理和胜任力之间存在调节效应。
（3）满意度和胜任力在柔性人力资源管理与员工绩效之间起到平行中介作用，其中满意度的中介作用率高于胜任力的中介效应。
（4）人力资源实践柔性对比其它两个维度对与员工绩效的影响更大。
参考文献（略）
