人力资源管理论文哪里有？本研究目前仅利用比较分析法，对比研究了上海客运段离职员工与在职员工对于离职 10 项要素的重要性与满意度情况，研究层次较浅，并未针对各项满意度与离职之间的相关性进行研究。
第 1 章 绪论
1.2.1 国外研究现状
（1）员工离职的影响因素研究
国外学者对离职倾向影响因素的研究主要集中三方面：个人因素，工作的相关因素及经济机会因素。
个人因素主要指人口统计学变量因素，包括性别、年龄、学历、工龄等与调查对象本人相关的因素。国外学者 John 和 Jeffery（1997）通过研究得出，学历与离职倾向二者关系为正相关，由于高学历更易于获取工作机会，因此员工学历越高时，其离职的可能性越大[1]。Barrick 和 Mount（1996）专注于研究大五人格，并将大五人格与员工离职倾向二者关系进行研究，并得出大五人格中的责任性与离职倾向间的关系是显示性负相关[2]。
工作相关性则是指与工作内容本身相关的因素，包括岗位职责、分工、工作环境以及满意度等。美国学者 Thompson 通过研究发现，良好的工作氛围与组织支持可以减少员工离职倾向，员工在组织中获得越多帮助与支持，其离职倾向性越小。Sims，Drasgow 和 Fitzgerald（2005）员工在职场中所遭遇的性骚扰可以直接导致员工离职[3]。
经济机会因素主要指薪酬福利水平、员工成长与晋升平台等。
Talat Islam（2013）在其研究中，对 412 名来自马来西亚银行业的员工进行分析得出，当外外部劳动动供给充足时，员工的离职倾向较小，当外部劳动力供给紧缺时，员工的离职倾向较大[4]。Joanne（2018）在其研究中指出职业适应性是可以预测员工满意度与离职倾向，当职业适应性强时，其工作满意度较高，则离职倾向较弱，反之，离职倾向则较强[5]。Nasina Mat Desa（2015）通过分析发现职场中，竞争心理与离职倾向正相关，竞争心理越强，其承受不好后果所带来的负面影响越大，因此也更容易产生离职倾向[6]。Robert D. Costigan（2011）通过对企业高层领导方式研究得出，企业高层领导对下属的信任可以提升经营业绩，同时该信任与离职倾向呈负相关关系[7]。
第 3 章 上海客运段概况及员工离职状况
3.1 上海客运段概况
中国铁路上海局集团有限公司，是中国国家铁路集团有限公司管理的大型铁路运输企业的 18 个局之一，简称“上局”。地处东南沿海长江中下游地区。它的管辖地区、线路主要分布在上海、江苏、浙江、安徽等地区。区内工农业生产发达，内外贸易兴旺。人口稠密，旅游资源丰富，是全国客货运输最繁忙的铁路局。
上海客运段是中国铁路上海局集团有限公司管辖的四个客运段之一，它位于上海市闸北区，客运段是铁路系统的重要部分之一，主要负责旅客列车工作人员的管理工作。客运段担当本局管内的旅客列车的服务（包括内旅客列车乘务工作和餐饮服务）。目前（2020 年 10 月 20 日）上海客运段主要担当上海至北京、西宁、九龙等方向的 174 对旅客列车乘务工作，其中高铁 91.5 对（直通 46 对、管内 45.5 对）；动车 27 对（直通 22 对、管内 5 对）；城际 37.5 对;动集 12 对（直通 5 对、管内 7 对）；既有列车 6 对（直通 3 对，通勤 3 对）。下设 9 个车队、2 个车间和 10 个机关科室。现有在岗从业人员 3351 人。上海客运段先后被授予全国“职工职业道德建设标兵单位”、上海市“文明单位”、“最美服务窗口”、集团公司“文明单位”、“先进党组织”等荣誉称号、所属列车先后获得“全国铁道行业质量信得过班组”、“全路客货运窗口用户满意单位”、“红旗列车”、“中国运输领袖品牌”等殊荣。
第 5 章 上海客运段员工离职对策
5.1 建立健全薪酬制度，提升薪酬竞争力
5.1.1 健全薪酬福利制度
薪酬福利是民生之本，更是影响员工离职与入职最主要的因素。本研究通过调查分析得出，员工对于上海客运段薪酬福利水平的重要性认知度很高，但是对于薪酬福利水平所感知到的满意度较低，这与上海客运段薪酬福利管理制度的单一性有着很大关系。当前上海客运段薪酬福利水平倾向于传统管理模式，员工若想提升薪酬水平，主要途径是职位晋升与提拔。但对于一般员工发展通道而言，上一职务的岗位数量和需求是有限的，因此必然有大量的员工无法通过职位晋升而实现薪酬福利上涨。基于此，上海客运段应当建立一套富有竞争性的薪酬管理制度。
第一，建立全方位、多多层次的薪酬分配体系。上海客运段是中国铁路上海局集团有限公司管辖的四个客运段之一，员工薪酬构成历来稳定，主要包括岗位工资、绩效工资与各类津补贴，虽然绩效工资与企业经济效益挂钩，但并没有完全实现薪酬水平的能上能下。因此上海客运段在建立健全薪酬制度时，应当同时将行业薪酬水平、员工绩效考核、员工履职能力等因素纳入到薪酬分配中，做到薪资能上能下、人员能增能减，将薪酬制度活用于企业管理当中，实现薪酬制度的多劳多得导向性与对内对外价值性。
第二，发挥薪酬制度的导向性与指挥棒作用。薪酬制度的作用不仅仅作为给员工放发薪酬的标准与依据，更应当将绩效与奖金发放与企业发展效益双向挂钩起来，通过绩效、奖金管理中，逐渐向员工传达上海客运段在企业管理方面的导向性，更好发挥薪酬制度的指挥棒作用。同时，提升员工对于薪酬管理制度的参与感与感知度，尤其应当在薪酬制度宣贯环节大下功夫，鼓励全体员工了解薪酬管理制度，知道自己的薪资待遇构成模式，当员工对薪酬水平、薪酬结构等方面存在不满时，可以及时感知到不满意的具体方面，并能够向上海客运段人力资源主要部门及时提出与反馈，利于企业不断完善各项制度。
5.2 改进选人用人机制，拓宽员工发展通道
5.2.1 调研人力资源供给和需求
人才配置是人力资源管理中最重要的一个环节，为合适的岗位配置合适的人才不仅可以提高企业生产效率，为企业实现战略目标提供人才保障；另一方面，为企业配置合适的人才也有助于企业人才成长，稳定职工队伍，减少人员流失。
首先，上海客运段应当根据本企业战略性目标确定企业的人才状况，明确企业当下的人才存量，然后分业务模块分别确定其为实现企业战略性目标而所需要的近三年的人才增量，尤其针对高端人才需求进行合理预测。
其次，通过上海客运段整体人才需求预测，进一步细划到每一个用人部室，用人部室全面梳理当前岗位职责与工作内容分工，系统整合出每个用人部室当前的用人净需求，以及未来 3-5 年内的用人净需求。
最后，上海客运段人力资源主管部门针对集团公司与各部室的用人需求，同时结合外部人力资源市场供给情况，确定当前招聘需求量与需求人数，为下一步人才招聘提供数量依据与人才素质要求依据。
第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究以上海客运段员工离职为研究主体，以上海客运段的离职员工与在职员工作为研究对象研究影响员工离职的因素。通过采用访谈法与问卷调查等方法，全面分析上海客运段离职问题。
（1）访谈环节，结合上海客运段管理实际与员工离职状况，访谈问卷内容主要围绕三个角度展开：离职原因、离职过程、公司意见与建议，共设置 7 个问题。通过访谈得出，影响员工离职的主要因素有薪酬福利水平、员工成长与发展空间、员工对于组织公平性的感知、领导的管理风格与管理方式、企业文化与管理机制、他人离职带来的个体影响以及员工关怀等，因此设计调查问卷时，需这几个主要因素放入调查问卷中。
（2）问卷调查部分，主要围绕薪酬福利水平、个人发展与晋升、领导的管理风格、公平公正性、岗位内容本身、行业发展前景、匹配度、管理机制、工作环境、企业文化 10 项关键性要素进行，首先针对 10 项要素进行重要性与满意度分析后，分别对该 10 项要素进行细化调研。最终得出上海客运段影响员工离职的主要因素为为薪酬福利水平、个人发展与晋升、管理风格与管理理念、员工职业生涯发展、公平性。
（3）结合访谈与问卷调查结果，从建立健全薪酬制度、建立职务职级分离机制、加强中层干部培训、支持员工职业生涯规划以及改善与提高离职员工管理等方法提出了上海客运段员工离职对策，为上海客运段降低员工离职，提升员工满意度提供有效途径。
参考文献（略）
