人力资源管理论文哪里有？本文构建的公共部门人力资源管理外包决策相应模型对于一般的公共部门而言具有较高的适应性，这体现在决策模型以以往相关的研究文献为基础，汇总了影响公共部门人力资源管理外包决策、内容选择、外包商针对的各方面的影响因素，并在外包决策模型上进行加以归类和层次分析，将影响因素逐层细化，摘取关键性影响因素纳入模型，从模型构建的普适性而言，符合公共部门人力资源管理外包所具有的一般性特性。
第 1 章 绪论
1.4.4 论文的创新之处
（1）研究内容创新
就国内关于公共部门人力资源管理外包而言，多数集中于风险的识别和防控内容上，几乎没有具体涉及到根本决策问题上，本文引入层次分析法，并在已有相关研究和文献的基础之上，结合实证调研构建适用于公共部门人力资源管理相关决策的模型，为公共部门人力资源管理外包相关决策问题提供科学可行的依据，丰富了相关方面的研究。
（2）研究方式创新
在公共部门人力资源管理外包领域，国内外学者就定义、作用、动机和风险已经做了较为全面的研究，但多数停留在定性角度进行分析，本文创新性的采用定性加定量分析的方法，构建外包决策相关模型并以进行实证分析。
第 3 章 基于 AHP 的公共部门人力资源管理外包决策模型
3.1 AHP 的基本原理与本研究的适应性分析
上世纪七十年代，在系统工程作为主流决策分析工具的背景下，一些运筹家们逐渐意识到这种片面的以定量的数学模型解决问题的方式存在着落地困难、模型创立复杂化以及效率低效等问题，与此同时人们开始意识到数学工具并非万能，研究决策思维的逻辑规律是十分必要的。基于此种背景，美国运筹学家 T.L.saaty提出了将定向与定量相结合、适应于解决复杂多维问题的决策方法—层次分析法（Analysis Hierarchy Process，简称 AHP）。
3.1.1 基本逻辑
AHP 作用于决策问题的基本逻辑基于将多准则、复杂的决策问题进行分解，从而按照一定的逻辑与科学判断构建成相对应的层次递阶结构模型，并通过决策主体的经验判定与定量化的数学推算相结合依次得出决策方案的各个备选结果。具体来讲针对一个复杂的决策问题根据专家/决策主体的综合各维度、角度的思考将决策目标分解为多个指标或约束条件的若干个层次，通过各层次之间两两比较进行针对性的定量分析得出各层次的单层排序值和总排序值，以便按照各指标或约束条件的排序值做出科学合理的决策。这种基于搭建“目标层—基准层—方案层”的层次结构模型通过将决策主体的主观决策思维以指标化、有序化的形式导入决策模型之中，并依托定量的数学计算方法针对具体数据综合处理，不仅体现了整个决策过程的思考分析、判断归类、系统决策，也以科学、体系化的方式给出了问题的解决方案。
第 4 章 公共部门人力资源管理外包决策模型的验证分析
4.1 A 研究院简介
A 研究院是属于国有一类事业单位的科研实体，主要从事电子信息技术与系统发展战略研究和重大电子信息系统工程的研究与开发工作。目前现有在编职员1200 余人，从事相应的科研、管理与技术开发、职能类工作。该研究院人力资源部现有 20 余位员工，从事组织人事招聘、员工培训、薪酬管理等人事工作。为更早更快成为国际超前的信息系统服务商，增强信息集成系统相关技术能力的建设与支撑，该院近期在进行规模的扩建和业务的扩张，与此对应的一方面人员的需求增加，相应培训事宜也排上日程，其他人力资源管理工作的复杂性也所有增加，因此 A 研究院的也在思考将其他人力资源管理工作进行外包。
之所以选择 A 研究院进行实证调研，首先 A 研究院有外包需求且有外包经验且仍具有外包需求，其次本人有同学在此研究院工作，有助于调研及问卷填写等工作的开展。通过对 A 研究院人力资源管理外包决策相关内容进行访谈调研，基于层次分析模型对相应的矩阵数据对比分析，验证基于层次分析法建构的公共部门人力资源管理外包决策模型的有效性，为其他具有外包需求的公共部门做方法和数据参考。
4.2 A 研究院人力资源管理外包行为决策的验证分析
4.2.1 A 研究院外包行为决策层次结构图的建立
前期我们已针对 A 研究院的人力资源管理外包行为决策影响因素做调查，综合第三章构建的基于层次分析法的公共部门人力资源管理外包决策模型，具体到 A 研究院我们仍采用战略、管理、经济、外包商、风险因素、学习和成长因素作为通用型因素，由于前面已提起的 A 研究院前期面临的管理瓶颈与培训模块短板的缺失，我们可将管理瓶颈的解决与专业人员缺乏的补充这作为特殊型因素的二级决策指标。最终构建出 A 研究院的人力资源管理外包行为决策递阶层次结构图，如下图所示：
第 5 章 公共部门 HRM 外包决策模型的应用推广与展望
5.1 模型推广的合理性
5.1.1 模型的高适应性
本文构建的公共部门人力资源管理外包决策相应模型对于一般的公共部门而言具有较高的适应性，这体现在决策模型以以往相关的研究文献为基础，汇总了影响公共部门人力资源管理外包决策、内容选择、外包商针对的各方面的影响因素，并在外包决策模型上进行加以归类和层次分析，将影响因素逐层细化，摘取关键性影响因素纳入模型，从模型构建的普适性而言，符合公共部门人力资源管理外包所具有的一般性特性，在外包决策模型上，从战略、经济、管理等影响公共部门人力资源管理外包决策的通用视角对影响因素进行归纳和细分；在内容选择模型上，以提高行政效率、降低成本、聚焦核心事务以及保证信息的安全的关键性影响指标构建模型；在外包商甄选模型上，依托文献构建选用专业化水平、信誉水平、价格水平等针对性影响指标进行模型建构。在一般情况下，可以为公共部门人力资源管理外包决策提供行之有效的“可套用”模型，帮助公共部门做出科学的决策。
5.1.2 模型的可延展性
在公共部门人力资源管理外包决策相关模型的构建中，本文将模型的影响因素设置为“可调整型”模式，相对于私营部门而言，无论从价值取向、运行目标、机构设置和管理方式上，公共部门都存着一定的特殊性，其次本文将公共部门定义为事业单位和政府单位，公共部门内部之间的运营模式也存在着很大的差异，因此就公共部门人力资源管理外包相关决策而言，影响因素也千差万别。因此本文从考虑公共部门自身的特殊性角度出发，构建出可根据其自身特征灵活调整的决策模型的影响因素。在外包决策模型构建上，本文将影响因素进一步归类，将其分别一般性和特殊型影响因素。通常情况下，一般性影响因素符合公共部门人力资源管理外包的基本诉求，可将其固定化，而特殊型影响因素可根据公共部门组织特征、管理情况等针对性构建其独特性外包需求的影响因素，外包内容选择与外包商甄选模型也可根据公共部门自身需求弹性调整，保证了模型的有效性。
参考文献（略）
