人力资源管理论文哪里有？本论文结合当代项目人力资源管理方法和 5G 基站设计项目人力资源管理现状，对其存在的人力资源管理问题提出了解决方案，但笔者对 5G 基站设计项目人力资源管理现状的了解还有一定局限性，因此对其存在问题的分析可能还存在一些盲区。
第一章 绪论
1.2.1 国外研究现状
在上个世纪 50 年代，被尊称为“现代管理学之父”的彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念。在上个世纪 80 年代，人力资源管理理论被企业广泛接受。在上个世纪 90 年代，人力资源管理开始与企业的战略管理相结合，项目的人力资源管理也得到了发展，人们开始对项目目标和项目人力资源管理目标进行探索。
进入 21 世纪后，欧美和亚洲等许多国家和地区的企业进行了更多的项目合作，在进行项目管理和实施的过程中，进一步促进了人力资源管理理论在项目管理中的发展。近年来，国外关于项目管理中的人力资源问题的研究逐渐增多，研究成果也越来越丰富。
Anthory 和 Perrewe（2004）提出了项目管理人力资源管理成功的关键是项目团队，需要发挥项目经理角色的积极管理作用[1]。Huemann 等（2007）通过分析得到了对工作环境的不满意和对自身职业生涯的不清晰是导致工程项目人员流失的主要原因，提出了工程项目的人力资源管理需做出改变[2]。Brueepfau 等（2008）指出项目的人力资源管理本质上是运用全体成员的智慧与力量，提高项目创新与应变能力[3]。Tohidi（2011）指出在信息技术领域的人力资源招聘的过程中，应该更多地关注人的性格特征，项目经理是人力资源管理的最有效因素[4]。Pérez 等（2012）发现了一个关键的心理学概念在社会测量项目中的应用程序，项目经理可通过该程序来快速组建项目团队，从而提高项目的运行效率[5]。Atashi 等（2012）认为项目中需重视人力资源的数量和性能的管理，并结合已有的经验，研究并设计了一个合适的算法[6]。Mitlacher（2012）认为虚拟团队和虚拟项目的团队越来越普遍，利用战略人力资源管理框架，阐明团队的绩效所带来的挑战，为虚拟项目管理团队设计合适的奖励系统，从而为公司绩效带来影响[7]。Olsson 等（2015）提出了员工职业生涯发展与人力资源管理相关，需要不断完善人力资源管理体系 [8]。Qiu等（2015）认为应重视项目团队的作用，不断加强项目成员之间的沟通协作能力培养[9]。Padhi 等（2015）认为工程建设项目的员工来自多个部门，项目管理者应积极与项目员工沟通，并通过制定有效的激励措施来调动员工的工作积极性，确保项目的实施[10 ]。Ferraris 等（2017）通过马斯洛需求理论，分析得到了价值评估与人力资本的关系 [11 ]。Ling 等（2018）认为项目经理的工作满意度在确保项目顺利完成的过程中发挥着重要的作用，应该更关注项目过程中项目经理的满意度，企业应该实施与项目经理工作满意度相关的实践和政策的建议，从而让项目更顺利完成[12]。
第三章 A 省 X 市 5G 基站设计项目人力资源管理现状
3.1 项目的基本概况
3.1.1 A 省电信设计院简况
A 省电信设计院是中国通信服务集团 A 省分公司下属的甲级通信工程勘察设计单位，成立于 1957 年，前身是 A 省邮电管理局基建处设计组，1982 年 1 月 1 日改名为 A省邮电设计所，2007 年进行公司化改革，更名为 A 省电信设计院，隶属中国通信服务公司。
A 省电信设计院深耕通信设计行业 50 多年，具有十分丰富的行业经验，公司业务范围包括通信、电力工程的规划咨询、勘察设计、监理服务，信息系统工程招标投标服务，信息系统集成服务，物联网技术服务。A 省电信设计院为三大通信运营商的通信工程建设提供了优质的设计服务，近些年公司的通信工程勘察设计、监理业务得到了快速发展，是 A 省目前规模最大、实力最强的通信设计公司。
近年来，A 省电信设计院不断深化企业改革，在继续强化运营商关联交易业务合作的基础上，积极推进信息服务业务的转型，打破业务来源单一的局面。公司通过深化与政府、企事业单位等优质伙伴的合作，拓宽公司业务渠道，加快集成客户业务的发展，从而让公司的业务得到全面综合发展，不断提高公司在 A 省的信息服务行业中的影响力，努力让公司成为 A 省信息服务行业的领头羊。
第五章 A 省 X 市 5G 基站设计项目人力资源管理优化方案实施保障
5.1 优化项目组织计划方案实施的保障措施
5.1.1 公司内部统一思想认识
5G 基站设计项目的组织结构优化方案，需要得到公司领导和普通员工的积极支持，所以公司内部需要统一思想认识，积极支持优化项目组织计划的工作。A 省电信设计院的公司领导要改变老牌国企领导作风，放弃本位主义，以市场经济为导向，建立现代企业制度，坚持公司内部组织结构要向适应市场经济的发展方向优化。公司的普通员工也要不断提高对公司组织结构优化的认识，放弃个人主义，改变“公司发展与我无关”的思想，要将个人利益和公司的前途命运结合在一起，积极参与到公司的组织结构优化中，为公司建立现代的企业制度做出贡献。
5.1.2 管理权下放，独立划小经营
由于 A 省电信设计院的职能部门领导过度集权，上层领导对各项事务的管理大包大揽，造成了项目经理未能发挥其管理职能作用，项目运行效率低的结果。所以 A 省电信设计院的公司领导和职能部门领导必须要将管理权下放给项目经理，改变以往过度集权的方式，项目组实行独立划小经营。项目组的管理全权由项目经理负责，项目组内的决策尽量在组内解决，缩短决策路径，提高决策效率，从而提高项目的运行效率。项目组通过独立划小经营自负盈亏，项目组就像一个独立的公司一样，具有独立的财务预算、人事管理权力。项目经理要有“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感和使命感，努力提升业绩。项目成员也要从“被动管理”立场向“主动管理”立场转变，每一个员工都努力在各自的工作岗位上为自己和项目团队做出贡献，努力实现项目目标的过程项目员工深感到工作的意义，那么全体员工就能够在努力工作中找到乐趣和价值。
5.2 优化项目人力资源配置方案实施的保障措施
5.2.1 坚持岗位竞聘制度
在 A 省电信设计院公司内部建立公开、公正和择优录用的岗位竞聘制度，它一方面能让项目吸收到更多优秀的、高水平的人才，另一个方面也给了员工更多公平竞聘的机会，也让员工的职业生涯发展有了更多可能。具体竞聘流程如下：
（1）内部竞聘需求审批：根据项目人力需求确定竞聘的岗位，由项目经理报到综合部，综合部上报公司领导审批。
（2）竞聘公告：经公司领导审批通过后，由综合部发布内部竞聘公告，公告内容包括：岗位名称、聘用人数、聘用条件和要求等。
（3）员工报名：自竞聘公告发布之日起，符合条件的员工可以填写相关报名表格，然后提交到综合部。
（4）资格初审：综合部根据岗位的要求对报名的人员进行资格审查，对符合竞聘要求的员工进行公示，并确定考核的时间、地点等。
（5）考核评价：考核小组对报名的员工分别进行笔试、面试考核，并分别记录员工的考核得分。
（6）结果公布：按总成绩排名情况确定拟聘用名单，并上报公司领导审批，审批通过后，予以公示。
（7）正式任命：通过聘用公示后的人员，给予正式任命。
第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文基于项目人力资源管理理论，对 A 省 X 市 5G 基站设计项目人力资源管理问题进行研究，论文得到以下主要结论：
（1）A 省 X 市 5G 基站设计项目人力资源管理存在的主要问题体现为项目组织计划不合理，难以满足项目运行的需求；项目人力资源配置不合理，缺少项目经理选拔机制、缺少高水平专业技术人才引进机制，造成项目人力资源配置难以满足项目岗位要求结果；项目绩效考核工作不到位，不重视绩效考核、绩效考核指标不明确、考核指标忽略岗位的差异性，造成项目绩效考核难以适应项目管理的需要的结果；不重视项目人员的培训，项目人员缺乏系统的培训、不重视员工职业生涯规划，造成项目人员培训难以满足项目技术的需要的结果。
（2）针对这些问题，本文提出的优化方案主要包括优化项目的组织计划，项目组织采用强矩阵型结构，增强项目经理的独立管理权；优化项目的人力配置，优化项目经理的选拔机制、优化高水平专业技术人才引进机制；优化项目绩效考核体系，通过加强项目绩效考核意识、制定科学的考核体系、加强考核结果的应用；优化项目人员的能力开发，加强和重视项目人员的培训和职业生涯规划、加强团队沟通和协作能力建设。
（3）为保障上述优化方案的顺利实施，本文提出的保障策略包括：优化项目组织计划方案实施的保障策略，公司内部统一思想认识、管理权下放，独立划小经营；优化项目人力资源配置方案实施的保障策略，坚持岗位竞聘制度、实行科学开放的人才策略；优化项目人员绩效考核体系方案实施的保障策略，对员工进行绩效考核培训、绩效考核工作实行责任制；优化项目人员能力开发方案实施的保障策略，引入专业的职业生涯规划培训、定期开展技能大赛。
参考文献（略）
