人力资源管理论文哪里有？本文在把国内外与员工激励相关的文献理论收集整理后，对 XC 县农村信用社基层网点员工激励的情况进行研究，根据对 XC 县农村信用社基层网点员工的问卷调研以及访谈分析，对 XC 县农村信用社基层网点员工激励措施的优化策略提出思考，进而制定优化策略。
第一章 绪论
一、国外研究现状
早在一个世纪之前，国外的一些国家就开始了关于激励理论的研究。管理学家泰勒有“科学管理之父”之称，其在上世纪八十年代中期提出了科学管理理论，指出以员工个人在单位时间内完成的产量来确定工资数额，即推行差别工资，对当时生产效率的提升发挥了显著作用。随后，甘特在此基础上，提出任务+奖金的激烈措施，即向工人发放定额任务，完成后会获得一定的工资，如果有的员工超额完成，还会获得一部分奖金。在上世纪初期，这两项激烈理论在企业员工激励方面获得了显著效果。随后有更多的学者对提升员工工作积极性方面进行了深入的研究，不断提出了新的激烈理论，如：动态激励、委托——代理理论等等。上个世纪 20 年代以后，梅奥等多位专家学者在“霍桑试验”的基础上深入研究，提出了现代人的工作行为不仅直接受社会物质心理因素的主观影响也直接受人类社会性行为偏好的直接影响。近些年，以人的社会属性为基础开展的激烈理论研究成为重点，即将人放置于社会活动的环境中，个体与组织关系的因素也比较关系。整理分析发现，以人的社会属性为基础的员工行为研究理论，代表主要有以下的 zingheim 和 huschuster（2001）的相关研究，提出公司员工的实际工作活动积极性主要由公司薪酬激励制度、个人的不同成长阶段发展、工作环境条件、公司的发展前景这四个主要因素进行决定。
Foss（2009）等人指出，员工工作态度同企业文化存在密切联系。Dur（2010）等人认为领导的关注对于员工在工作中的投入发挥直接影响作用，在领导与员工的共同努力下有利于促进企业发展。Engellandt 和 Riphahn（2011）用数据证明了激励在企业生产效率以及价值提升方面激励发挥的积极作用，同时提出了惊喜式激励措施，就是说企业采取的激励措施应该超乎员工的预期；此外，让员工获得荣誉与赢得自尊，也是生产效率提升的一种有效的激励方式（Kuhnen ，Tymula2012）。Kim 和 Arminda 以团队在员工激励中的作用为研究对象，研究发现，员工之间越是默契合作则员工的团队合作越默契，更协调，说明之间具有相互作用的关系。Lau（2014）等人将激励措施分为经济性与非经济性两类，同时结合员工工作的内部、外部动机分别研究了其各自对于员工工作发挥的作用，发现经济性、非经济性激励措施对员工工作的内在动机发挥影响作用，但非经济性激励措施往往只能对员工的外在动机存在影响，由此看来非经济性的措施对于员工工作的内在动机培育非常有必要。
第三章 XC 县农村信用社基层网点员工激励现状
第一节 XC 县农村信用社概况
一、XC 县农村信用社简介
XC 县农村信用社是项城市农村信用社，是项城市进农村金融服务的一家金融机构，成立于 1951 年，经中国人民银行批准，项城市农村信用联社辖内所有信用社可为客户办理存款、贷款、结算、汇兑、代理保险、代发工资等各项金融业务。XC 县农村信用联社下辖 16 个法人信用社，1 个营业部，19 个信用分社，22 个储蓄所，其中包括 145 位柜员 9 人为会计主管、主任、副主任和营业部等管理人员和 68 位客户经理。XC 县农村信用社开展吸收存款、发放贷款、转账结算等业务，这些都属于中间业务。三农资金与金融扶持是最主要的工作。XC县农村信用社经营自主、自负盈亏、自己承担风险是 XC 县农村信用社的三个特点。XC 农村信用社对于国家制定的金融政策和金融方针也要严格落实，遵守法律接受金融业监督委员会以及人民银行等监管机构的监督管理。
二、XC 县农村信用社基层网点员工特点
通过对以上基层员工进行调研总结出 XC 县农村信用社基层网点员工有如下特点：
一是不够年轻化。对信用社内部展开调研发现 XC 县农村信用社基层网点中年龄在 30 岁以上的员工为主要力量，较为年轻的员工数量较少，个别网点员工年龄均值在 35 岁以上。青年人的特征是适应性强、交流沟通能力好、创新力强且思维更加跳跃，对自我价值的提升追求更高，对激励因素更为重视，而不是为了稳定的收入。在互联网广泛应用下，各大银行都在积极转型，XC 县农村信用社为适应社会竞争压力，应该吸纳更多的年轻员工，中年员工相对来说创新力较低，知识水平更新较慢。
第五章 XC 县农村信用社基层网点员工激励措施完善与实施保障
第一节 激励措施的优化
一、 基于个人发展因素的激励措施优化
当今经济发展的一个经济环境下，员工对待工作的态度不仅仅是完成工作，挣点工资养活自己就行了也对自身价值的实现以及自己未来的职业规划人生走向有要求。现如今，人才竞争日益激烈，而科学合理的职业生涯规划有利于提高员工成就感和满足感，有利于给企业培育符合自身发展需求的优秀人才（孔令建，2015）。XC 县农信社在基层员工个人发展因素方面激励措施可以从以下几点进行优化：
第一，注重员工自身提升，强调人岗匹配。
通过对 XC 县农村信用社进行分析发现，目前的招聘简章上回明确写出需要的人员类型以及岗位要求，目的也是招聘到更匹配的人。但是后期人员分配后并不能完全按照招聘计划和应聘者的意向分配。员工在不擅长的领域会存在不能发挥出更大效能的情况，甚至为了新人适应岗位增加了培训任务。因此，为确保员工可以迅速适应工作岗位，充分发挥其所具备的潜能，企业必须结合员工自身的特质分配岗位。实际分配岗位的过程中，可以对员工进行考察，凭借调研问卷、心理测试、活动表现等方式来明确员工个性以及处事风格以及岗位职责进行衡量。将所得结果和员工自身意愿有机结合，合理分配岗位，并为员工制定职业规划；对于已经入职的员工，可以对现阶段所处岗位做出评价，明确自身是否适合现在的岗位，根据日常工作表现以及取得的绩效做出调整。
第二节 激励措施有效实施的保障
一、正向激励与负向激励结合运用
上文在激励理论方面提到，激励的类型包括正向激励与负向激励。正向激励，主要指对激励对象的一些积极表现和行为进行认可、肯定等正面的激励手段，以此来调动员工积极性；负向激励，主要指对激励对象的一些不良表现和消极行为进行批判、否定等消极意义的激励手段。对员工行为的正确与否进行正确判断，采取不同的对待方式（包燕萍，2018）。对于不提倡的行为，以负向激励措施为主；对于提倡的行为，以正向激励措施为主，在正向激励措施的催动下，积极行为出现的次数和频率会更多一些。XC 县农信社只有把负向激励措施和正向激励措施有机整合，才能从内部和外部向员工双重驱动，对员工行为起到规范性作用。
二、物质激励和精神激励结合运用
根据双因素理论和激励理论我们作为企业的人力资源管理者要重视员工的物质激励与精神激励的结合。员工的需求是随着经济社会发展不断变化的，首先是满足基本的胜利需求，吃饱穿暖而后是追求更进一步的精神和心灵方面的需求，因此作为企业管理者要从低层次的保健因素激励到高层次的激励因素激励。有据研究得出，在人受到物质激励时，他们的能力会上浮二分之一以上。在人受到精神激励时，他们的能力至少上浮 80%，甚至一倍（东方愚，2006）。因此XC 县基层网点员工激励措施在实施中要想把激励效用最大限度发挥出来，应把精神激励和物质激励综合应用，从而充分调动和发挥出基层网点员工的工作能动性。
第六章 研究结论与展望
第二节 研究展望
知识是不断地学习和积累的过程，在本次论文研究的过程中，我也得到了很大程度的锻炼，但是毕竟能力、水平有限，在论文研究调研问卷的手机过程中获取的只有 XC 县农村信用社基层网点员工其中一个阶段的数据信息，无法对其不同时期进行概括，结果可能存在一定的差异。在后面的研究阶段可以进行更多的丰富和更新，例如对数据进行丰富，从多个时期以问卷调研的方式研不同时期究激励因素的影响；在从不同角度对激励措施的合理性进行验证，并在不同的县、市中农村信用社中引进优化后的激励措施，形成对比以验证哪些优化措施适用于本地，哪些可以推广应用，从中汲取经验，对其现实实践性得以充分验证。
参考文献（略）
