人力资源管理论文哪里有？笔者利用文献综合分析法梳理了国内外员工流失的相关理论基础，对员工流失进行了分类，分别是：自愿流失、自然流失及被迫流失。同时总结了国内外知名学者对于员工流失实践研究的文献综述，包括员工流失的具体及重点原因、及优化员工流失的具体措施等。
第一章 绪论
一、国外研究概况
（一）相关理论研究
Ashley Pinnington Ton（2008）认为在国外，教育体系中教师的流动分为三类，分别是教师流失、教师离职、教师流动。其中教师流失是指教师离开原培训机构后从事其他行业，而不再从事教育培训行业；教师离职是指员工强制与机构解除劳动关系；教师流动是指教师继续从事教育培训行业但是在不同的培训机构间工作。
Hans E. Grossniklaus（2002）认为员工流失可以分为四个面，分别是个人变量、工作变量、外部环境变量和员工意识变量。其中个人变量与个人的性格、性别、家庭因素、宗教因素相关；工作变量是指工作的薪资待遇、工作氛围、工作环境等。外部环境变量是指国家下发的具体政策和法律；员工意识变量是指员工是否可以在企业实现个人价值、是否可以得到上司的认可或者从事其他工作的意愿。
第三章 L 舞蹈培训中心员工流失现状及影响分析
第一节 培训中心概况
一、培训中心简介
L 舞蹈培训中心成立于 2016 年，是一家主要以培养学生兴趣爱好和形体为目的的少儿舞蹈培训中心。截止至 2021 年，L 舞蹈培训中心以连锁加盟的形式迅速扩张，已开办青岛市九水路校区、金水路校区、君峰路校区、崇阳路校区、海岸路校区、宝龙校区，六家培训分校，在校学员共计 1800 余名，平均每个校区在校学员约 300 余名。现开设舞种主要以中国舞为主，拉丁舞、爵士舞、街舞为辅。学习内容为基本功训练、考级教材及成品群舞。培训对象以青少年到各个年龄段的兴趣的舞蹈爱好者，但是授课群体主要来源为 4 至 15 岁青少年，主要盈利来源为中国舞线下课程收益。
目前，L 舞蹈培训中心已成为当地极具影响力的艺术教育品牌，品牌创立人是两位大学艺术类讲师，具有极高的“艺术情怀”、责任心、业务能力和理论水平。两位品牌创立人的思想人格、学识及魄力快速建立了一支极具活力且稳定的师资团队，同时吸引了一批合伙人，使得 L 舞蹈培训中心规模迅速扩张。同时，在五年的教学实践中，L 舞蹈培训中心逐渐形成了师资力量雄厚、教学氛围严谨、教学品质过关、教学环境优越、教学服务温馨的品牌特色。
第五章 L 舞蹈培训中心员工流失应对策略
第一节 重视员工的职业发展
从表 4.2 可以看出，60 人中有 72%的员工认为个人的职业发展是员工个人需求最关注的部分。作为 L 培训中心应该针对不同岗位的员工提供不同的能力培养方案，使每一位员工在教师的观念、知识、能力、专业态度和动机、自我发展等方面不断的更新知识结构。
一、创建多元化的专业培训通道
每一个员工在自己的职业生涯阶段都有不同的需求，在个人职业规划中 L培训中心领导者应该与员工经常交流，根据员工的个性特点、工作能力、专业水平，设置更加符合实际的职业生涯发展规划，同时提供具有针对性的、多样化的培训通道，协助每一位员工掌握新的只适合技能，不断的适应实时变化的社会环境。
对于 L 舞蹈培训中心的舞蹈专业教师，绝大多数毕业于师范类专业本科，因此对于师范类专业本科的舞蹈专业教师而言，通常在毕业前考取了教师资格证，与孩子有充足的相处经验，与家长有良好的沟通能力。但是，她们的舞蹈专业能力较差，没有经过长期专业的训练，更多的是在大学期间完成的简单形体课程，及短期的师资培训速成而成。往往学生与这一类教师完成启蒙教学后，教师知识体系就不足以支持高级别的教学。因此，针对于这一类老师，L 舞蹈培训中心可以为其配备年龄较小、级别较低的启蒙班，同时为他们提供一些舞蹈专业类的培训，提高专业技能，挖掘他们的教学深度。
而另一部分舞蹈专业教师毕业于舞蹈专业专科。而舞蹈专业专科的舞蹈专业教师，经常出现“会跳不会教”的情形，她们更多的精力放在专业知识的分解和研究，同时她们也在与家长沟通的过程中经常出现误会和矛盾。针对于这一类教师，L 舞蹈培训中心可以为其配备高级别班级或者专业艺考的学生，为她们同时为她们安排少儿心理学、沟通技巧的讲座，提高他们的情商，让他们意识到不论是孩子还是家长，双向交流的必要性，拓宽他们教学的包容度。
第二节 改善员工的人际关系
一、改善同事间交往关系
在 L 舞蹈培训中心，人际交往活动内容分为两类，第一类是日常生活类的交往对象。这类同事之间具有相同的爱好，有共同讨论的话题，彼此交流的感受。第二类是讨论在教学过程中存在的问题，同时分享专业的信息。和谐的员工关系，能够使师资团队的每位老师相互合作，进一步提高 L 舞蹈培训中心的教学成绩。L 舞蹈培训中心的专业教师之间往往会出现人际矛盾，比如舞蹈专业的教师认为自己的专业能力强，但薪资水平却与师范类专业毕业的教师持平。而师范类专业毕业的教师认为自己教学能力比舞蹈专业毕业的教师强，薪资并不能单靠舞蹈专业水平定高低。就此，两类老师之间经常出现冲突和对立情绪。以往 L 舞蹈培训中心会定期开办教研会的目的是协助教师们互相交流教学经验。但是由于人际关系不积极，因此交流过程并不坦诚开放，最终导致教研会名存实亡。此时 L 舞蹈培训中心需要对各类老师工作的认可，并强调他们之间的差距是可以互补互利的而非针锋相对的。鼓励他们多利用教研的机会，多互相交流和学习，帮助舞蹈专业毕业的教师提高教学的兴趣，协助师范毕业的教师提升专业水平。
L 舞蹈培训中心另一个人际问题是，许多员工之间为恋爱关系。当员工恋爱初期，关系比较亲密时，员工的大部分时间和精力投放在维持恋爱关系上。比如有很多员工会在上班时间内使用微信等工具交流感情。但是当员工的恋爱关系处于破裂期时，员工之间会彼此有意疏远，影响了工作的效率。比如，舞蹈专业教师本身可以服务两个校区的，但是为了避免与前任见面，要求仅在一个校区排课。有在本次访谈中，有股东建议禁止员工之间产生恋爱关系，但是不论从情感上和法律层面，这样的要求都是不合理。L 舞蹈培训中心的员工本身年龄相对较小，由于工作强度大、休闲时间少，因此没有过多的机会扩大自己的社交圈，出于关心，应该鼓励他们内部解决自己个人问题。但是 L 舞蹈培训中心应该予以他们在思想上正确的引导，提升他们的专业精神，尽可能要求不要因为个人私事影响公事，同时可以调整一下他们所在的校区，防止相互有利益牵扯。同时应该制定一个相关的奖惩力度，明确告知恋爱关系影响工作的后果。
良好的同事关系，可以令员工之间相互学相互贡献想法，相互帮助，达到工作方法和专业技能之间的交换和互动。良好的氛围，使同事之间相互认可，从而达到培训中心长远发展的目的。
第六章 结论及展望
第二节 不足与展望
本文通过对于 L 舞蹈培训中心离职员工的访谈，总结了员工离职的原因，并提出了相关对策，希望能对培训行业降低员工流失有一定的帮助。但是鉴于本人自身的工作经验、理论水平、研究视野有一定缺陷，本文还有诸多不足：
一、由于本文的研究对象为 L 舞蹈培训中心，访谈的人员的部分观点更带有对 L 舞蹈培训中心的针对性和特殊性，因此对于舞蹈培训行业有一定的局限性。
二、由于国家近期发布了《关于进一步减轻义务教育阶段学生负担和校外培训负担的意见》，虽然此意见针对文化课补习，但是后期仍然会对艺术类教育有影响，目前对此类政策的了解不够深入，可能后期还需要将此类因素考虑在内进行进一步的完善。
三、由于笔者在 L 舞蹈培训中心从业 5 年，因此在 L 舞蹈培训中心的发展现状、存在的问题会有一定的主观因素，因此对策在实施过程中可能会存在一定的障碍，需要结合实际更深入的探讨。
参考文献（略）
