人力资源管理论文哪里有？本文得出的研究结论有以下： （1）A 企业人力资源管理与劳务外包雇员发展规划、公司人际关系、劳务外包雇员薪酬待遇、劳务外包雇员个人成就感等多个维度的关系十分密切，且相互之间存在正影响，人力资源管理对劳务外包雇员发展规划、企业内部人际关系、劳务外包雇员薪酬待遇各不相同，对管理岗收集相关数据分析，来判断人力资源管理对劳务外包雇员带来了哪些影响，以及变革中和变革后劳务外包雇员对公司整体态度的转变。
1 绪论
1.5 本文创新之处
本文的创新点有三个：第一，在一个特定范围内几乎选取样本全覆盖的方式开展调查问卷及访谈工作，多数人力资源研究者往往选择大范围抽查式采集数据。本文选定一个特定范围全覆盖进行深入的调研和信息采集。第二，打破固有意识和传统思维，过去大多雇员认可度及改善激励方案优化研究只建立在目标企业当下的管理问题上。与以往大多雇员认可度改善策略及激励措施用于企业正式职工不同，笔者预计未来劳动力市场发展多种用工形式必定打破现有的企业铁饭碗模式，给未来应对新情况时如企业文化建设和薪酬管理等制度建设工作提供优化方案参考。第三，本文作者从自身作为国有企业基层科室管理者，结合自身经验、企业日常管理中遇到的实际问题和期刊、学术理论等，提出适合央企、国有企业特点的优化策略。提出的论点有同类型研究的借鉴意义，最终的结论与措施本身具有实践意义的同时也更便于研究目标企业实际工作的落实。
3 A 企业外包雇员现状及存在问题
3.1 A 企业简介
A 企业是央企，创建于二十世纪 80 年代初，于 1997 年经过集体企业改制规范组建而成，隶属于国家电网河南省电力公司三门峡供电公司，为旗下多经服务公司，同时应发展需要所属业务拥有独立事业法人登记，2003 年经国家安全生产审核并通过验收。 截止 2019 年 12 月，A 企业拥有各类电力与机械生产施工资质近 40 项，其中省（部）级资质 10 余项、省级授权专项资质 2 项 150 余人持有 630 多项行业执业资格证书，60 余人拥有副高及以上级别工程师职称，其中副高级工程师 20 余人，高级工程师 4 人。A 企业注册资本 33143 万元，实现利润 2520 万元。A 企业现今主要经营业务有低电压配网杆塔、通讯杆塔、高电压输电杆塔、超高压输电铁塔、低压配电网电缆、低压配电变压器、柱上变压器、计量表箱的生产与制作，电动汽车充换电设施设计与生产及新能源技术开发，相关电力设备销售、维护，大型能源生产企业用电设备的检测与故障处理，电力、水力火力发电机组工程项目的可行性研究方案、初设方案设计与编制，现场项目的施工与安装验收，餐饮酒店服务等，该企业现有下属业务单元 8 个，分公司 7 个，子公司 3 个。A 企业总部设 9 个职能科室和 1 个附属部门，基层设 13 个专业生产和检验工区；党委下设 13个党支部。干部雇员 80 多人，管理及技术雇员 150 多人，操作服务人员 300 余人，技术研发与设计人员 50 余人，基层干部雇员 100 余人。其人员学历构成为：高学历占比 33％，专科占比 44%，中专及以下占比 23%。A 企业曾先后获得“国家级守合同重信用企业”、“国家电网公司先进集体企业”、“河南省优秀电力施工企业”、“河南省质量管理小组活动优秀企业”等荣誉称号，在河南省豫西、豫北地区（三门峡、平顶山、洛阳、济源、安阳、开封等地区）具有很高的品牌效应和行业号召力。
5 A 公司外包雇员认可度改善策略优化
5.1 招聘流程的优化
5.1.1 招聘流程优化及降低间接招聘费用
（1）加强对应聘者的测试测评
在对 A 企业的调查问卷和访谈数据收集中发现，人力资源部门不会面试求职者，往往对于需求急的岗位，不加撒选就录用，如此来说，招聘进来的员工可能根本不适合企业的发展，劳动力自身更多考虑企业为雇员提供的薪酬、福利、工作环境、保障体系等问题，对于个人的发展和进步大多数劳动者缺乏要求和规划，这种现实需求存在的问题是劳动力自身很难确定职业规划和技能路线，那么面对工作的上进心和主观能动性自然不会很高，在日后具体的表现形式是在工作中停滞不前。
（2）招聘后的人事决策
A 企业招聘员工流程是先由用人部门报岗位缺失信息，然后由人事部在相关招聘平台上发布招聘信息，接着将用人部门的优秀员工或部门领导集中起来组成招聘小组，然后由人事部组织线上线下进行招聘，通过校园招聘进行线下招聘，通过前程无忧、智联、猎聘等招聘平台进行线上招聘。
5.1.2 筛选供应商和扩展新的渠道，降低直接招聘费用
近些年，我们比较对应理论的发展可以看到，随着管理理论在现实市场和时代背景的融合实践，劳务输出企业本身也在这一阶段开展了相应的自我改善，用人企业与劳务输出企业共同构建了新的劳动力市场环境。
A 公司实施招聘的过程即是科学的调动人力、物力以及其他资源的过程。在执行任务的同时，要进行合理的授权也要给予人员更多的鼓励，发挥积极性，避免不必要的压力。让雇员能顺畅的传递个体的诉求，建立可靠的信息反馈模式，对各类意见分别进行梳理和整改，进一步优化和完善招聘制度。
5.2 优化薪酬体系
5.2.1 转变传统薪酬管理理念
与传统的雇员团体一样，劳务外包雇员在岗位中受到薪酬的影响也比较明显，比如一些认为自己发展前途好的劳务外包雇员，通常会对企业提出更高的薪酬待遇要求，一旦无法满足其薪酬需求，其就会提出离职，增加国有企业的劳务外包雇员流失率。针对这些情况，建议 A 企业突破旧的薪酬制度，聘请专门的人力资源管理专家团队基于对国有企业的调查和国有企业劳务外包雇员的实地调研，重新“定岗定酬”。本着服务企业、服务雇员和吸引广大劳务外包雇员的目的，公平、公正、公开的进行薪酬体系的改革和优化，避免薪酬体系不符合新时代的矛盾。
5.2.2 优化劳务外包雇员薪酬制度
薪酬管理和薪酬体系的设计离不开合理薪酬发放机制的构建。因此，建议 A 企业结合今后企业的行业背景与行业挑战，对目前陈旧不合理的薪酬进行改进，树立起全新的薪酬标准。根据市场的宏观环境，确定好劳务外包雇员薪酬策略。A 企业需要将薪酬体系和人力发展规划相结合，完善现有薪酬制度，使得执行的薪酬制度能够最大可能的满足劳务外包雇员需要。
7 结论与展望
7.1 研究结论
绩效管理事人力资源管理六大模块之一，而激励员工的问题是绩效管理最难解决的问题之一，它影响着劳资双方平衡的问题，其涉及的流程和知识点也较为复杂。而本文所介绍的人力资源管理会对现代能源类及生产制造类国有企业的人力资源管理体实践中劳务外包雇员的管理起到积极的作用。在论据的生成上采用了案例与理论相结合的办法，有对理论规范性解释，也有经过调研的实际情况分析，研究更加深入，也更有说服力。从上述A 企业人力资源管理对劳务外包雇员工作认可度的调查及分析可以深入体现国有企业研究人力资源管理的重要性，寻找劳务外包雇员认可度与人力资源管理理论在实践之间中的交集，指导人力资源管理人员帮助劳务外包雇员正确的衡量自身价值。依据问卷分析，以A 企业为例由于其本身资本实力、市场地位、运营机制、人员配备等都趋于完善。通过此次对 A 企业人力资源管理制度及该企业劳务外包雇员工作认可度的调查研究，本文得出的研究结论有以下：
（1）A 企业人力资源管理与劳务外包雇员发展规划、公司人际关系、劳务外包雇员薪酬待遇、劳务外包雇员个人成就感等多个维度的关系十分密切，且相互之间存在正影响，人力资源管理对劳务外包雇员发展规划、企业内部人际关系、劳务外包雇员薪酬待遇各不相同，对管理岗收集相关数据分析，来判断人力资源管理对劳务外包雇员带来了哪些影响，以及变革中和变革后劳务外包雇员对公司整体态度的转变。
（2）在同一企业中，由于职位不同，对于企业管理的接受度不同，且对变革后的组织、岗位工作的认可度也大不相同；不同类型的技术岗位和身在某个不部门劳务外包雇员对企业责任的感知不同，企业人力资源管理落实后，对劳务外包雇员日常工作效率、身心健康程度、岗位工作满意程度等均存在的不可忽视的影响。
（3）作为现代企业要严格树立和执行自己的管理规范，同时规范自身也要给企业留有变革的空间。一刀切的管理模式在国有企业的组织中的结构逐渐倾向于个人型组织管理模式，组织更应该不断进行优化，从根本上改善所有劳务外包雇员的成就感和认可度。
参考文献（略）
