人力资源管理论文哪里有？本文对 A 电力公司生产运维岗位员工绩效考核体系进行研究，得出 A 电力公司当前针对生产运维岗位员工进行绩效考核的情况，具体总结了其考核绩效考核体系的现状，说明其中所存在的不足，并对其进行优化，制定优化后的绩效考核体系实施保障措施，助力于这一体系的优质高效运行。
1 绪论
1.3.1 国外研究现状
（1）绩效考核问题分析
Samuel O W（2017）[1]通过研究指出，企业绩效考核工作开展有助于提升企业竞争力，但一些企业在绩效考核涉及到的标准与内容等层面存在不足与弊端，以此对考核结果与相应的满意度水平产生了不利影响；Ismail（2018）[2]采取实例研究的模式，结果表明，在新时期背景下大量企业绩效考核工作并没有做到与时俱进，从而导致绩效考核难以适应企业发展所需和人力资源管理的需求，存在绩效考核工作实效性较差的问题，最明显的表现在绩效考核体系设置方面缺乏针对性；Ochieng I（2019）[3]通过调查研究后指出，当前在企业的各项绩效考核环节当中，关键性问题主要是沟通力度不足，绩效的反馈工作未能落实到位，使得考核得到的效果较差，难以做到动态性和实时性；Arjan（2019）[4]通过研究后指出，企业对于绩效考核的重视程度不断提升，但存在绩效考核工作过于笼统的问题，没有根据员工类型制定针对性的绩效考核体系，且对于绩效考核结果使用较差，没有及时根据绩效考核结果进行提升策略制定，降低了绩效考核工作实际意义和价值。
（2）绩效考核建设与优化
Kamaruddin（2018）[5]以制作业企业为例，进行绩效考核体系优化设计研究，认为当前企业在绩效考核体系建立和优化过程中，应根据企业现状、发展目标等进行绩效考核体系改进，体现针对性和动态性；Mohammad Humam（2019）[6]认为在进行企业绩效考核优化设计过程中，应基于绩效体系的考核内容、方法、标准、具体实施以及结果的运用等层面加以改善与优化，认为绩效考核体系优化设计可以从多角度开展，体现系统性特点；Jirjahn U（2019）[7]主要对绩效考核的实施进行研究，认为绩效考核工作开展，必须获取领导和员工支持，并建立有针对性的绩效管理组织和制度体系，同时要结合企业战略不断调整考核体系，积极与员工沟通，做到及时发现问题，及时解决问题；Mohrman（2017）[8]研究绩效考核机制的构建以及相关优化问题，在其看来，针对绩效考核体系进行优化设计时，需对考核的原则、主体、方法、指标、结果的运用、绩效沟通等环节进行充分考量。应根据绩效考核工作的满意度和实际沟通结果针对性地进行绩效考核体系优化设计，体现民主意识；Blakin（2018）[9]通过对技术型员工问卷调研得出，绩效考核的针对性、实时性、全面性、公平性以及奖惩的合理性，属于影响绩效考核的主要因素，应结合员工意愿和公司发展需求进行绩效考核体系优化；RobertBacal（2018）[10]研究技术型员工绩效管理工作的开展，认为绩效管理应该侧重于计划、沟通、评价各方面，保证这一工作开展公平、公正、公开，在对其进行优化设计过程中，应体现动态性，及时根据实施效果进行优化。与此同时，绩效考核应采取定性和定量评价相结合的模式，尽量提升考评的精准性，从而增加公信力；JamesM.Conway（2019）[11]对于技术型员工绩效考核中的 KPI 方法、目标管理法、平衡计分卡法进行研究，认为不同方法具有不同的特点，应根据实际情况选择绩效考评方法。
3 A 发电厂生产运维岗位员工绩效考核现状与问题研究
3.1 我国火力发电行业状况
作为基础性产业——电力工业在国家经济发展中具有举足轻重的作用。1882 年，英国商在我国上海成立了电光公司，这是我国电力的开端。这一期间，津、粤以及武汉等城市均有电力工业企业成立。但是直到 1905 年，才有中国资本投资电力工业。1949-1998年期间，我国撤销国家电业工业部，成立国家电力公司，这是我国电力工业管理走向市场经济的新起点。2002 年，国发中发(2015)9 号文发布后，电力工业实现厂网分开，诞生了五家大型发电集团公司（国电、华电、大唐、华能、中电投）。此外，还涌现出诸多地方电力公司，其中较具代表性的有鲁能、国华等。国务院于 2015 年发布的《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》（下文简称意见），加大分开厂网的力度，整个电力行业形成了更为激烈的竞争，这一时期产业向社会资本提供配售电业务，开放竞争性电价（除输配）。
伴随着改革的春风， 中国电力工业培训机容量高速增长。这一时期的增长速度是空前的，数据显示截至 2008 年底，全国发电装机总量突破 8 亿千瓦。按照最新的国家能源局数据显示，早在 2015 年前全国电厂发电设备（6000 万千瓦级以上）的容量突破了 14.08亿千瓦。其中火力发电的占比最大达到 68%，约 9.6 亿千瓦；其次是水电，达到 2.8 亿千瓦；其三是风电，达到 1.1 亿千瓦；第四是核电，为 2696 万千瓦。近年来，由于经济大环境影响，国内逐渐放缓对电力消费的需求，一定程度上呈现出萎缩的发展趋势，火力发电量增长为负（这是 1974 年以来首次出现的情况）。2014 年，国家下放火电项目审批权，加之整体经济下行等各种压力，各地政府加大力度支持新火电项目以期促进经济发展。部分地区批路条密集，因而火电新增装机容量有所增加。从整火力发电企业发展的大环境分析，火电利用小时数减少意味着行业的生存压力更大、竞争压力陡增。此外，当下我国正在筹建环境友好型、资源节约型社会，安全环保、效益下滑、匮乏资源将成为制约火力发电企业发展的主要因素。在此背景下，火力发电企业应深化改革调整发展思路，实现降本增效，以克难求得生存与发展。当下火力发电企业首要解决的人开发培养内部人才等方面的问题。
5 A 发电厂生产运维岗位员工绩效考核体系优化实施保障措施
5.1 优化组织结构
A 发电厂生产运维岗位员工绩效考核工作对其发展至关重要，且在实施绩效考核体系优化之后，在一定程度上增加了工作量，并提高了相关工作的要求，因此，需要实施组织结构优化，从而促进相关工作顺利开展。其一，人力资源部进行绩效考核部门细分，成立针对性的生产运维岗位员工绩效管理组、管理型员工绩效考核组等，实现专职、专管，从而提高服务效果和服务能力。对于该小组的工作设置，不仅包括绩效管理的所有工作，还要包括如何提升绩效、如何优化绩效考核体系等内容，从而实现岗位优化；其二，每个部门设置专职的“绩效专员”。这一工作人员主要负责与人力资源部绩效考核相关人员进行对接，辅助其开展相应工作，并不需要其具有较强的专业素质，只要达到要求即可。但是，为了促进相关工作优质高效运行，需要对其进行培训，提高其在绩效考核方面的专业素质；其三，成立专职的“绩效考核服务小组”。在新时期背景下，绩效考核工作开展，应注重生产运维岗位员工的参与，并通过生产运维岗位员工的参与提升绩效考核的认可度和公信力。为了实现这一目标，应组建针对性的“绩效考核服务小组”，主要为绩效考核工作开展提供相应服务，并搜集员工对绩效考核的意见、需求等信息，与此同时，还需要对绩效考核工作人员具体工作开展进行监督，避免出现“人情化”问题。有关这一组织工作人员，可以由全体技术型员工公选产生。
5.2 重视优化动员工作
本文认为，有关方面的优化动员工作应从三个方面开展，具体为绩效考核工作人员、员工和部门领导。对于绩效考核工作人员而言，属于绩效考核工作实施主体，在每次绩效考核工作开展之前皆需要动员，使其意识到绩效考核工作的重要性，让员工结合自我工作绩效明确落实绩效考核结果的关联性，从而提高员工对绩效考核工作的重视程度和投入程度。为了强化实际效果，每个绩效考核工作人员皆要在动员大会上发表自己的见解，并明确自身在这一次绩效考核工作的目标，建立良好的氛围。除此以外，还可以建立相应的口号，作为驱动力。例如，“积极工作、优质高效、公平公正、精准客观”；在员工方面，相关的动员工作可以由部门领导和绩效考核工作人员协同开展。部门领导主要通过实例讲解提升绩效对个人发展、团队发展和公司发展的重要性，使员工能够在有关方面树立信心，积极投入到如何增加绩效之中。例如，通过视频播放公司员工积极工作的视频、通过绩效提升实现自己目标的案例等。作为绩效考核工作人员，在对员工实施动员时，应该认真倾听员工关于绩效考核的意见、见解，特别是考核方式、指标、内容等方面，从而增加对这一工作的支持；部门领导方面，应由上级领导统一对其进行动员，主要从员工个人发展、部门开展工作以及企业实现战略目标的层面讲解绩效考核的意义，能够提高对绩效考核的认识层次和深度，从而更有利于通过日常工作落实和管理来提升部门和每个员工的绩效。
6 结论与展望
（1）结论
本文对 A 电力公司生产运维岗位员工绩效考核体系进行研究，得出 A 电力公司当前针对生产运维岗位员工进行绩效考核的情况，具体总结了其考核绩效考核体系的现状，说明其中所存在的不足，并对其进行优化，制定优化后的绩效考核体系实施保障措施，助力于这一体系的优质高效运行。得出结论主要如下所示：
其一，通过调查显示，该公司生产运营岗位员工绩效考核工作满意度不高，不利于企业开展绩效考核工作，有必要优化和改进，提升绩效考核工作的价值。
其二，总结调查研究相关数据和资料，得出 A 电力公司生产运维岗位员工绩效考核工作的问题主要表现在未能精准定位绩效考核目标，不能合理的选择绩效考核指标，尚未完善绩效考核流程；不能合理运用绩效考核结果等。
其三，根据 A 电力公司生产运维岗位员工绩效考核中的问题，基于平衡计分卡法和关键绩效指标法进行绩效考核计划和绩效考核指标制定，并使用层次分析法进行绩效考核指标权重设置，加强绩效考核过程控制并有效设置反馈和访谈机制，基于绩效考核结果进行奖金和培训计划设置。
其四，为了有效实施优化后的绩效考核体系，针对性优化组织结构，实施员工动员，加强人力资源管理，为这一绩效考核体系优质高效运行提供保障。
参考文献（略）
