人力资源管理论文哪里有？本文以 Z 煤化工企业技术人才流失案例为研究对象，选取了四个具有代表性的案例，通过问卷调查、访谈、案例分析等方法对 Z 公司技术人才流失的问题进行了研究，分析了技术人才流失的原因，以及提出了针对性的解决建议和对策，期望以此来解决或者缓解 Z 煤化工企业技术人才流失的问题，也为其他企业提供借鉴意义。
1 绪论
1.2.1 国外研究现状
20 世纪初西方国家开始了对管理的研究，泰勒提出了科学管理，强调改进工作，根据研究引入了时间与动作的概念，通过去掉多余的工作动作，以提高工作效率。埃尔顿·梅约的霍桑实验表明了激励对劳动生产率具有重要的促进作用。马斯洛层次需求理论提出，员工对工作的需求存在 5 个不同的等级，把满足员工不同层次需求放到了更加重要的位置上。之后的期望理论，成就理论等，都对以后的人力资源管理问题的研究探讨起到了决定性的作用。
Soojin Kim（2017）对员工离职意愿的决定因素进行了研究，主要分析了组织公平性、监督公正性、权威性、组织员工关系对员工离职意愿的影响。研究得出，组织公平和监督公正与组织员工关系质量正相关，而威权型组织文化与组织员工关系质量负相关。此外，威权型组织文化与离职倾向存在正相关；组织公平、组织员工关系质量与离职倾向呈负相关[1]。由此可以得出，和谐的组织文化以及组织与员工的关系是留住人才的关键因素。
Courtney Cronley 和 Youn kyoung Kim（2017）两位学者对组织文化与工作满意度进行了研究分析，通过对样本数据建模分析，验证了员工性格特征与组织文化的和谐关系对员工工作满意度起到促进的作用[2]。此外，工作地点的选择对组织文化与工作满意度的关系具有调节作用。Arfat Ahmad（2018）从内在因素和外在因素的角度分析了组织承诺和工作满意度对员工离职意愿的影响，也得出了类似的结论[3]。
Sophie De Winne（2019）在文章中揭示了员工离职与组织绩效的关系。通过整合不同的理论观点：人力资本和社会资本理论、运营中断理论和组织学习理论，并使用多项式回归来检验离职与绩效之间复杂的关系[4]。证实了离职率的波动性与劳动生产率呈负相关。这表明，离职率越高，劳动生产率越低，组织绩效也就越低。随着时间的推移，很多企业将很难应对频繁而强烈的离职率变化。这些发现对企业提高效率有着重要的意义。
3 案例分析
3.1 技术人才概念界定
人才，是指在某一方面具备一定或专门的技能，通过专业技能或者丰富经验进行创造性劳动并取得收益，对社会做出自己的贡献，人才为经济社会的发展提供了重要的贡献，也是企业发展的重要资源。
技术人才是指通过自身掌握的专业知识、专业技能进行生产创造，应用专业技能以及工作经验对工艺流程及生产过程进行改造，为企业、为社会谋取更多的利益，为社会创造大量财富的人才。由于工作性质需要，他们多数的工作时间处于装置现场或者生产一线，为工作付出了较多的时间和精力。
Z 公司的员工岗位主要分为管理岗位和专业技术、操作岗位，也就是管理者、技术员与操作工这几种。根据技术人才的相关定义以及企业的实际情况，本文在技术人才的界定上不局限于干部和工人的界限，将企业中从事煤炭加工、化工生产、仪表电气以及生产中的辅助性岗位且具备相关生产操作或技术管理经验的员工都定义为技术人才，针对这类人展开研究。
4 解决对策与保障措施
4.1 解决建议与对策
4.1.1 提供贴合人心的福利制度
Z 公司地处偏远，工作环境较差，基础设施薄弱，然而厂区的地址不能更改，所以要从员工实际需求出发，提供符合员工需求的福利待遇。在为员工提供福利待遇时，不能仅仅考虑金钱等奖励，而应该更多的从实际情况出发，满足员工的基本需求，主要从员工生活条件、员工医疗保障、年轻员工婚姻问题、员工家属安置等几个方面加以改善解决。
（1） 加强基础设施建设
现在公司已经在距厂区 10 公里的镇上建立了员工公寓，并且开通了周末往返市区的班车，方便大家周末购物和休息娱乐。未来需要在宿舍区建立食堂、大型超市、医疗服务站等基础设施，完善基础设施建设，为员工日常生活提供保障。由于当地气候条件较差，公司在劳保用品上还应该更加用心，不能只是简单的保护用具，还应该提供防暑、防晒、防寒等相关物品，让员工深切感觉到公司的温暖。
（2） 年轻员工婚姻问题
由于公司年轻员工较多，且公司男女比例严重失调，目前公司还存在大量的单身员工。为切实解决年轻员工的婚姻问题，公司可以与当地政府机关、企事业单位、医院、学校等机构取得联系，联合举办联谊、相亲等活动，为广大的青年员工提供一个互相了解的平台，给年轻员工提供脱单的机会，帮助员工实现成家立业的心愿，让员工把家安在这里，把心留在这里。同时为已经结成伴侣的年轻夫妇提供双人公寓，促进家庭生活和谐。
4.2 实施保障措施
4.2.1 完善员工培训体系
企业员工培训可以帮助员工准确了解自身实力，认清自身的优势和缺点，明确未来努力的方向，自身价值得以更好的实现，也有助于提高员工的工作满意度，员工对企业的归属感和责任感也油然而生；相对企业而言，有效的培训可以提高员工技术水平和业务能力，降低生产和人工成本，为提高整体效率和企业效益提供保障 [44]。刚进入公司的新员工要进行员工入职培训，培训内容主要包括公司背景、行业背景、企业文化、规章制度，基础技能等，不仅仅让员工迅速的了解企业基本信息，了解企业文化，更多的是要员工能更好、更快的融入到企业的氛围中，迅速投入到自身岗位里，为企业创造价值。对于工作中的不同需求，提供针对性的培训学习，包括技能培训、管理培训、安全培训、操作培训等，通过多种多样的培训，为企业培养出更多的人才。
专业技能培训要针对不同的岗位、不同工种区分展开，因材施教。操作、技术、设备等方面要根据员工需要和企业需要进行培训工作，由企业资深的专业讲师进行教学指导，在培训理论知识的同时也要保证员工的实践能力，需要员工动手操作的学习内容由经验丰富的技术骨干进行现场示范，手把手、一对一的教学，确保员工技能水平得到显著提高。培训不能只是走形式，要真正起到培训的作用，确保培训员工都有所收获。因此，培训结束要进行考核，确保员工能达到培训要求，培训目标能顺利达成。
安全培训一直都是化工厂的重中之重，安全不能只是喊口号，要落实到日常工作当中。可以让员工观看已发生的安全事故，并且组织员工进行讨论，找出事故原因，发现其中的不安全行为，吸取教训，通过事故进行深刻反思，杜绝此类事故发生。通过安全培训，提高员工的安全意识，规范员工的操作行为，这不仅是对员工自身负责，也是对企业安全生产的保障。
5 结论与展望
5.2 研究展望
本文以 Z 煤化工企业技术人才流失案例为研究对象，选取了四个具有代表性的案例，通过问卷调查、访谈、案例分析等方法对 Z 公司技术人才流失的问题进行了研究，分析了技术人才流失的原因，以及提出了针对性的解决建议和对策，期望以此来解决或者缓解 Z 煤化工企业技术人才流失的问题，也为其他企业提供借鉴意义。
但是由于部分离职员工没有联系方式，导致本文的案例选择可能存在误差；以及作者本人已经离职了一段时间，对公司现在的状况了解不多，只能通过访谈等形式加以了解，相关数据不够精准；再加上作者本人对人力资源管理理论及实践应用的研究不足，这些可能导致本次案例研究结论的得出存在一定的局限性，研究结论并不适用于其他的企业。
技术人才是煤化工企业的核心资源，企业需要重视人才的管理，通过薪酬、福利待遇、职业生涯规划等制度吸引人才、留住人才，减少技术人才的流失；企业应该实行人性化的管理制度，从员工的角度考虑问题，为员工办实事，解决员工的各种困难；同时加强员工培训，培养出更多的人才，给员工制定职业生涯规划，将员工自身发展和企业的发展战略结合在一起，在企业实现战略目标的同时保证员工的个人成长，实现自身价值，为企业的可持续发展贡献自己的力量。
参考文献（略）
