人力资源管理论文哪里有？本文通过对 T 公司员工的薪酬体系满意度调查，发现 T 公司原有薪酬体系存在的一些问题，运用薪酬相关理论在原有薪酬体系基础上进行优化，设计出 T 公司新的薪酬体系。以公平、公正、公开为原则，使员工的工作热情得到激发，增加员工的团队凝聚力，提升 T 公司市场的竞争力，以此来保证 T 公司长期稳定发展。
1 绪论
1.2.1 文献回顾
薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，近年来，国外对薪酬管理的实践不断的推进，使得对其理论的研究不断的深化，理论体系已经较完善。
Diana（2014）认为，对于薪酬的含义这一问题，可以从两方面进行研究，其中一方面可以总结为企业支付给员工的固定的经济收入，其中包括企业支付给员工的工资、绩效等；另一方面是企业给予员工的所有待遇，包括经济方面和非经济方面的收入，比如福利、补贴、保险等。他通过对员工收入的调查发现，企业的薪酬体系影响着员工的收入情况，进而影响整个地区的消费水平。Pillar León（2016）的研究认为，企业对员工的薪酬管理首先要做好规划，确定好企业整体的薪酬框架战略。他认为只有制定出科学合理的薪酬管理体系，才能使工作的环境发生变化，进而使员工的工作热情变得高涨，工作积极性显著提高，员工才会把自身的利益与公司的命运紧密联系起来。Exley（2014）认为，企业制定的薪酬管理体系，要对每个员工的岗位进行考核评分，实现薪酬管理内部的公平，只有通过岗位的绩效考核，划分每个岗位的职责范围，才能真实的反映出岗位所存在的问题及现状，从而管理者才能做出正确的有效的判断。Debra Humphreys（2014）认为，企业员工工作的积极性受其薪酬体系的影响非常显著。薪酬管理需要对薪酬结构等进行明确的划分，对绩效考核的奖惩制度需要进行规范化设置，这些都影响着员工工作的积极性。Gregorio（2017）认为，对员工的激励不可以单纯停留在物质激励上，同时需加强精神方面的激励，二者缺一不可，只有这样，才能充分激发员工的工作积极性，所以，在设计薪酬体系时，需要将二者相结合。Godínez Olivares（2017）认为，绩效的设定是薪酬体系设定中不可缺少的一部分，占据非常重要的位置，员工的收入必须同绩效相挂钩，只有这样才能激发出员工的潜力，为企业发展做贡献。
3 T 公司基本情况及薪酬体系现状分析
3.1 T 公司基本情况
3.1.1 T 公司概况
T 公司于 2009 年 9 月正式成立，主要经营以中高端人群需求为主的手机及周边产品、数码配件类产品。自成立以来，一直以本分、忠诚、尊重、理解、公平为企业核心价值观。以沟通、创新、共赢的原则要求每一名员工，实现为客户服务，让客户满意的最终愿望。在 C 市区域，T 公司逐步发展成手机数码零售及批发业龙头企业，年零售销售台数 12 万余台，批发终端 40 万余台，市场占比达到 25%。目前 T 公司体系内共设 5家分公司，其中 4 家以零售业为主，1 家为企业咨询公司，共有员工 300 余人，2018 年，自主研究设计产品 Andy Q 面世，并逐步在各大城市建立旗舰店，并以逐步覆盖并服务国内重点区域为目标。
3.1.2 T 公司组织架构
T 公司设有五个部门，其中经营部以进销货为主，开发渠道，联系上游厂家并提供物资支持。零售部以产品销售、促销活动的策划和落实，公司战略上的支持为主。财务部以负责现金的支出存取、经营数据分析、资金状况分析为主。人事行政部以制定及落实人力资源规划、主营业务外支持工作为主。稽核部负责检查门店形象、人员日常行为规范等，以“陌生拜访”、“神秘人”等活动为主。各分公司实行总经理负责制，直接领导五个职能部门，下设部门总监分管日常事务，职能部门设总监助理协助处理部门内事务，零售总监下设传统门店店长，负责各传统门店的具体事务，设乡镇店长，负责区域内所有门店的日常管理事务。具体组织架构如图 3-1 所示。
5 T 公司薪酬体系优化方案
5.1 薪酬体系优化的基本原则和思路
5.1.1 薪酬体系优化的基本原则
T 公司薪酬体系想要发挥最大的作用，就需要在以下原则指导下进行优化：
第一，竞争性原则。对 T 公司进行薪酬体系的优化主要的目的是解决薪酬体系中存在的问题，从而为公司留住人才，降低人力资源成本，使 T 公司在人才竞争上凸显出优势，而不是一味的调整岗位，提高薪酬标准，增加人力资源成本等。此次薪酬的优化必须遵守竞争性原则，竞争性原则主要包含两方面，首先，T 公司的薪酬水平以吸引及留住人才为标准，减少员工因薪酬问题而离职，从而在人才上较同行业有竞争力，其次，薪酬优化的过程需在 T 公司所能承受的范围内进行。也就是说，薪酬优化后产生的人工成本需要控制在企业可承受的范围内。人工成本在总成本中的比例不至于过大，企业负担减小，从而间接的提高了产品和服务的竞争力。
第二，公平性原则。公平性原则主要包含内部公平原则和外部公平原则两个部分[48]，内部公平指的是在公司内部要达到薪酬的相对公平，主要体现在员工的薪酬水平，以及各岗位和层级之间的相对公平；外部公平表现为公司的薪酬水平与同行业内其他公司薪酬水平之间的相对公平，员工会将二者进行比较，来使自己内心产生公平的感受。而通过比较后，员工发现薪酬低于行业内其他公司，则会认为自己的薪酬是不公平的，从而就会降低对工作的积极性。因此，在对 T 公司薪酬体系进行优化时，要遵守公平性原则，同时还要兼顾内外部的公平。
5.2 薪酬体系优化的基础工作
5.2.1 岗位评价与分析
岗位评价是指通过一定的方法，对岗位在公司中影响范围，职责大小、任职条件、工作强度等进行评价，以此来确定岗位的价值[50]。岗位评价的对象是公司中各岗位，而不是各岗位中的任职者。通过对 T 公司的岗位分析结果，对各岗位进行评价，以此来明确各岗位对公司的价值，通过价值大小确定该岗位的合理薪酬，对 T 公司各岗位的分析和评价是优化薪酬体系的基础。
对 T 公司岗位评价主要有以下几个步骤：
第一，由人事行政部门组织，确定各部门的负责人和各岗位骨干员工作为岗位评价委员会，委员会中每位成员保证在充分了解各岗位的基础上对各岗位进行评分。
第二，确定岗位评分的决定因素。
第三，对岗位评价委员会中的每一人进行培训，使其充分了解各岗位的基本职责、工作内容，对各个岗位进行充分的认识。
第四，对岗位评价委员会成员的岗位打分进行收集，将最高分和最低分去除后算出各岗位价值的平均分，通过此评分来反映出各岗位不同的价值，为岗位的划分和岗位薪酬的制定提供依据。
岗位评价以岗位分析为基础。岗位分析是对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行的调查、分析、文字描述的活动。岗位分析是对员工工作评价及考核的重要依据，也是企业员工工作合理化的重要指标[51]。T 公司为了更好地优化薪酬体系，在其之前特意成立岗位分析小组，主要以人力资源部门作为成员，以总经理作为组长，制定岗位分析计划。
6 结论与展望
6.1 研究结论
T 公司是一家传统的零售型企业，本文通过对 T 公司员工的薪酬体系满意度调查，发现 T 公司原有薪酬体系存在的一些问题，运用薪酬相关理论在原有薪酬体系基础上进行优化，设计出 T 公司新的薪酬体系。以公平、公正、公开为原则，使员工的工作热情得到激发，增加员工的团队凝聚力，提升 T 公司市场的竞争力，以此来保证 T 公司长期稳定发展。通过对 T 公司薪酬体系的研究，主要得出以下结论：
（1）在考虑如何解决 T 公司的薪酬问题之前，对该公司各方面制度进行了比较深入的了解，经过对 T 公司员工进行问卷调查后发现，员工认为公司的薪酬制度上有很大的问题，不满情绪较为严重。T 公司的薪酬制度不够完善，导致公司员工工作积极性减退，严重影响了公司的经营目标的实现，要想使公司继续发展下去就必须及时进行薪酬制度的调整。
（2）T 公司薪酬管理之所以会出现问题，主要是 T 公司管理层缺乏薪酬管理的意识，并且薪酬管理没有顺应企业的战略发展目标，公司对员工的绩效考核不重视，公司绩效考核指标不合理等因素造成的。
（3）薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一个方面，T 公司薪酬政策的调整对激发员工潜力产生了积极的作用。在具体的实施过程中，需要考虑员工各层次的需求，只有这样，才能充分发挥薪酬体系的激励作用，进而提高员工工作的热情，从而提高 T公司的整理业绩，以及同行业间的竞争能力。
参考文献（略）
