人力资源管理论文哪里有？本文针对 DT 设计院有限公司实际情况进行分析后，认为应该从招聘方式、职业发展、薪酬福利、企业文化等方面进行改革应对。专业技术人员流失应对策略设计不仅要总结认识企业自身的实际特点，分析企业人力资源管理工作中有待改革的制度和措施，同时还要结合同类型取得发展的企业的成功经验。
1 绪论
1.3.1 国外研究现状
我国改革开放虽然已经整整四十年，但是与大部分经济发达的西方国家相比较，改革起步还是相对较晚的。许多西方国家更早地进入到市场经济环境中，所以企业也更早地遇到了员工流失的问题。从世界角度来看，西方许多发达国家在很早以前就开始了对员工流失这个困扰企业发展问题的研究讨论。
早在上个世纪初期，进入市场经济环境的西方国家就开始了对企业员工流失问题的研究。美国社会心理学家勒温研究认为，员工个人工作绩效的高低会受到个人自身能力水平、条件及外部客观环境的直接影响，即员工个人的能力、工作的环境条件与其个人的绩效之间存在着一种类似数学函数的关系。用一种函数表达式来表示“场论”就是B=f（P，E）（其中 B 代表员工个人的绩效，P 代表员工个人自身的能力及条件，E 代表了员工所处的外部客观环境）。该理论主要阐述了员工流失与员工个人能力、外部环境之间是存在一定关系的，外部环境包含同事间关系是否融洽、个人薪酬待遇是否公平、是否能够适应管理方式等。勒温认为，在这些因素当中，对员工个人最为直接的影响因素就是外部客观环境，但不可否认的是，外部环境是客观存在的，员工个人在很大程度上很难对外部的客观环境做出影响以顺应自己心意，所以当员工个人无法适应当前工作环境时，员工就可能会重新选择自己的工作环境，由此对企业就造成人才流失的直接结果。根据“勒温场论”，企业应该根据员工的特点来改变员工的工作环境，使得员工对企业的满意程度得到提高，同时使员工流失率降低。
3 DT 设计院有限公司技术人员流失现状分析
3.1 DT 设计院有限公司概况
DT 设计院有限公司创建于 1954 年，前身为国家电力水利部委下属的科研设计院所，是我国电力、水利水电行业知名科研设计单位，现隶属于五大发电集团之一的 CTD，是其科技工程业务板块旗下的研究、设计及工程施工的综合型企业。经过近七十多年的发展，DT 设计院有限公司组建起了一批由高素质专业科研人才及高水平工程管理人才构成的队伍，科研中心配备有国内先进的科研及实验设备，同时也具备雄厚的能源类相关技术研发和生产的实力。公司被授予有院士工作站、国家级博士后科研工作站，利用企业在相关领域的科研成果和技术优势，重点建设工程技术、起重机械、水工机械、电站装备、清洁能源装备、耐磨防腐、监理监造、检验检测、咨询培训等核心专业，在水利、电力、港口、交通、矿山、冶金、石化、航天和新能源等领域从事“技术咨询与工程设计、产品研发与高端制造、产品检测与设备监理，以及以自有技术或设备为核心的系统总承包”业务，为国内外能源领域提供优质的产品和服务。
5 DT 设计院有限公司专业技术人员流失应对与解决策略
5.1 专业技术人员招聘方案优化
在企业的招聘过程中，非常重要的一个方面是对应聘人员素质的考量，这个素质是综合的素质，包括自身职业技能、工作素养、工作态度等多个方面。DT 设计院有限公司在以往的招聘惯例流程中，通常依次进行简历的初步筛选、领导面试等环节。在简历筛选的过程中，主要对应聘者的学历、专业、个人专业技术水平、工作经验经历等方面做出简单的判断，选择符合招聘岗位所要求的硬性条件，这个工作往往是人资招聘专责负责。而工作参与度和个人积极情感则必须得通过有效职业综合素质测评结合谈话面试才能进行考察从而得出结论。从稳定组织内部稳定性的目的考虑，在应聘人员中筛选出与企业发展理念、企业文化和环境相匹配的员工，是非常有必要的。
就目前而言，DT 设计院有限公司在招聘管理办法中对于应聘人员的考察手段过于简单，仍然停留在简单的学历筛选和专业知识背景筛选，而面试也只是由公司高层领导、招聘部门负责人及人力资源领导与应聘人员进行简单的面谈对话，无法达到半结构化面试的水准，无法对应聘人员的性格特点、个人实际能力、个人发展规划等方面做出有效判断，从而很难从面试者中选择和公司高度匹配的员工。
5.2 注重专业技术人员职业发展
DT 设计院有限公司专业技术人员流失应对方面的首要任务是要基于专业技术人员职业发展的需要来考虑，专业技术人员大部分都是有着较高的学历、较丰富的经验，所以专业技术人员往往在工作中追求的是一份成就感，所以为了较大限度地避免专业技术人员因为无法在企业内得到对自己成绩、资历的肯定，没有明确的晋升制度和晋升可能而产生不满或者离职的念头，需要制定良性竞争、合理上升的晋升制度，打通专业技术人员晋升发展的渠道。因此，专业技术人员的合理晋升问题是 DT 设计院有限公司应该重视的一个方面，需要构建并完善的专业技术岗位晋升的制度和渠道。对于专业技术人员，应该按照专业技术岗位的不同工作性质，设置相对应的晋升序列和级别，这样可以让专业技术人员在公司内部有一个稳定的职业发展空间，同时也感受到企业对自身能力水平的认可。使更多的专业技术人员在合理的晋升制度下有上升的空间和前进的方向，同时在一步步的晋升中获得更高的薪酬，这样可以使专业技术人员工作目前更加清晰，努力更加明确，不会因为无法晋升的原因而造成工作积极性下降、消极对待工作等现象。例如，可以在原来的行政管理序列之外，根据公司专业技术人员群体的工作类型，增加各级别相对应的专业技术序列，依据专业技术人员的学历、工作年限、职称、工作业绩等客观因素来划分为不同的等级，然后对应不同的待遇、福利等。专业技术等级序列，应对级别从低到高、晋升从易到难依次科学划分为多个岗级。同时应该注意，DT 设计院有限公司专业技术人员晋升一定要坚持公平公正的理念，使晋升工作在公开透明的环境下进行。在晋升制度的设计方面，应该从专业技术人员群体的整体结构上进行设计，在大方向上是金字塔式的向上发展，按照公司的发展规划和对专业技术人员的需要，制定与整个群体相匹配的制度，不应出现评价标准过高或过低的现象。同时也要尽量从晋升制度上保证专业技术人员晋升的稳定性和连续性，使专业技术人员对于自己的发展在短期和长期来规划，都有较为稳定的预期和目标，晋升制度的制定和建立，就是从公司层面对专业技术人员自身未来发展的客观规划，使专业技术人员可以根据公司制度有一个清晰的发展方向，有一个明确的晋升预期，从而愿意在企业积极地做好本职工作，按照公司总体发展规划做到应有的贡献，避免其心理上产生辞职的想法。
结论
在当下注重科学技术发展以推动经济进步的时代，专业技术人员的实力水平已经成为设计研究类企业互相竞争的基础，企业要在竞争中占有优势，获得发展，必须要吸引到专业技术人员，留下专业技术人员，并使专业技术人员对于企业的发展发挥出重要作用。由于更多的企业认识到了专业技术人员的重要性，所以使专业技术人员逐步在市场经济中获得了选择权，可以选择与自身水平能力相符合、自身能够适应的企业，因此部分企业因为自身人力资源管理制度没有跟上时代步伐而出现专业技术人员流失问题逐渐显现的现象，由此又造成企业因为专业技术人员流失而发展缓慢甚至停止发展的恶性循环。在专业技术人员流失问题出现并逐渐明显时，企业的管理者、领导者必须及时地发现问题并清晰地认识到问题的严重性，并尽快从人力资源管理的角度解决问题，留下专业技术人员并对专业技术人员做出正向激励。由于 DT 设计院有限公司自身从科研设计院所这一事业单位转为设计研究型企业的属性，当人力资源管理制度没有跟上时代步伐时，专业技术人员流失率逐步升高的问题出现是必然会发生的现象，而这个问题必将制约企业的长足发展。基于这种情况，为了国有企业的高质量发展， DT 设计院有限公司必须要高度重视专业技术人员流失问题及应对工作，对于这一工作的必要性和重要性有一个更全面的认知，将企业人力资源管理各项制度的改革工作放在重要的位置。组织有经验、有能力的员工，投入精力来切实解决专业技术人员流失率逐年升高的问题。通过分析企业自身的情况，结合人力资源管理中的需求理论、激励理论、职业发展理论等科学理论和其它企业的制度改革的实际经验，在市场经济的大环境下完善企业的人力资源管理制度，从多方面多角度解决专业技术人员的流失问题。
本文立足于 DT 设计院有限公司专业技术人员流失问题，通过阅读参考大量人力资源管理理论相关的中外文献，在此基础上结合利用多种科学的研究方法，试图通过对公司专业技术人员流失率逐年上升现状的研究，发现问题的实质，总结出该企业出现问题的客观原因，这些原因可以总结为薪酬福利水平较低、专业技术人员未感受到重视、缺乏职业规划和晋升途径、对企业文化认同度不高……所以针对专业技术人员流失问题的解决方式，本文针对 DT 设计院有限公司实际情况进行分析后，认为应该从招聘方式、职业发展、薪酬福利、企业文化等方面进行改革应对。专业技术人员流失应对策略设计不仅要总结认识企业自身的实际特点，分析企业人力资源管理工作中有待改革的制度和措施，同时还要结合同类型取得发展的企业的成功经验。DT 设计院有限公司要明确专业技术人员流失应对措施的要点以及解决问题的难点，不断的改进完善专业技术人员的管理制度措施，从而使专业技术人员能够安心、积极工作对待企业的忠诚度、归属感不断增强，达到降低流失率问题的目的。
参考文献（略）
