人力资源管理论文哪里有？本文的研究对象是 LZSQ 公司，尽管该公司在行业内属于头部企业，但仅通过对一家公司的满意度调查，很难直观反映出该行业的普遍状态。由于样本的局限性，本文的研究仍具有一定的局限性，而不具备普遍性。因此，建议今后可以增加研究对象和研究样本，以期获得更为全面的有关员工满意度的研究成果。
1 绪论
1.3.1 国外研究现状
在二十一世纪的今天，人们开始越来越重视员工自身的价值，员工自身价值强调的是员工本身在企业发展过程中的重要性以及价值。因此，一直以来，员工的满意度都作为企业管理当中的一个重要指标。当代“科学管理之父”Frederick Taylor 在提出劳动力资本利益理论和理想管理目标理论时，就已经有了这种想法的早期形式[2]。
二十世纪三十年代，随着现代大规模生产的发展，许多学者开始研究员工满意度。1935 年，美国学者 Hoppock 在他的《工作满意度》一书中首次提出了“工作满意度”的概念。他认为工作满意度是工作环境以及组织内员工工作本身的心理和身体满意度。作者强调如何能够通过多元化的管理模式以及策略，通过多层次的方式，去保证员工自身的价值以及其后续满意度，更好的实现员工与企业彼此之间的共同发展的同时，让员工本身与公司之间形成有效的契合，进而真正实现彼此之间的共赢。Hoppock 还指出，员工对环境因素的心理和身体满意度就是员工对工作的满意度。也就是说，员工自身的满意度的提升可为后续员工工作发展以及自我成长提供更多的支持以及帮助，可以形成一种有序的积极的支持。衡量工作满意度的最常见方法是询问员工对工作的满意度。通过合理的满意度的介入以及应用，让员工自身可以得到工作的同时，提高其对于企业的忠诚度以及工作积极性的提高。Hoppock 使用瑟斯通态度量表来衡量员工满意度，并发表了有关员工满意度的研究报告[3]。
Zoom 在 1935 年出版的《工作满意度》一书中指出，工作满意度调查的结果表明，不同的职业类别会影响员工的工作满意度。Zoom 认为，相对于底层工作者而言，显然现有的白领、金领以及更高领导岗位的人员自身的满意度相对而言更高。与此同时，工作场所的外部因素同样会影响对工作满意度的看法。Xu 在 1953 年提出了另一种观点，认为在现有的工作过程中，不仅仅是工作场所，人员以及个体的因素对于员工满意度的影响更高，因而要注重对于个体的关注以及自身价值实现的强调[4]。这些都是现有的对于员工满意度的关注以及认知的发展重要趋势和方向。
表 3.1 调查问卷的设计变量
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3 LZSQ 公司员工工作满意度调查
3.1 企业概况
LZSQ 公司成立于 2001 年 6 月，是一家从事天然气管道输送行业的和国有企业，为GJGW 集团公司下属企业，隶属国资委管辖。公司管理输气管道总长 2513 公里，员工173 人，男员工 92 人，女员工 81 人。研究生及以上学历的员工 60 人，本科学历的员工84 人，大专及以下学历员工 29 人，本科及以上学历占比 83%以上。员工平均年龄 36.1岁，21 岁至 25 岁员工 27 人、26 岁至 30 岁 46 人、31 岁至 35 岁 51 人、36 岁至 40 岁31 人、和 40 岁以上 18 人。高级管理人员 10 人、中层管理人员 22 人、基层管理人员35 人和普通员工 115 人。公司下设 11 个机关部门及 10 个基层单位。组织结构图中，10个基层单位所从事的工作对评估结果没有影响，为保密，以基层单位所在地的大写字母缩写代替。
图 3-1 LZSQ 公司组织结构图
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5 LZSQ 公司员工满意度存在的问题及原因分析
5.1 LZSQ 公司员工满意度存在的问题
在第 4 章中，对 LZSQ 公司的员工满意度进行分析。从分析结果来看，总体上公司员工的满意度处于中等水平，在独立工作的机会获取、工作压力、薪资及待遇、晋升空间、领导能力等方面仍存在一些不足，需要进一步改善。此外，通过对不同性别、年龄、学历、职务和工作年限的分析发现，这些因素也会对员工满意度产生一定的影响。结合第 4 章所获得的结论及公司的现状，对调查结果的成因进行了分析。
5.1.1 薪酬和福利措施不足
员工对个人的薪资和福利待遇存在较大程度的不满足。特别是在所付出劳动对应的收入和带薪休假制度这两个方面的满意度很低。员工在高强度、高负荷的工作下，对个人的薪资充满希望，但从与受访者的交谈中发现，员工通过与其他行业、同行业的一些人员薪资进行比对后，认为个人的付出并没有得到相应的回报。而且，公司在带薪休假制度方面仍存在诸多不完善的地方，这一项也是全部评测中分数最低的一项。大部分员工希望每年能有更长的时间，特别是可以自由支配的时间进行带薪休假，而现有的制度对员工带薪休假的时间和时长限制较多，给员工造成了一定的不便和心理上的落差。
5.1.2 福利缺乏针对性
不同性别、年龄、学历、职务及入行年限都会对薪酬及福利表现出较大差异的满意度。通过走访发现，一些受访者表示平时工作、生活压力较大，对薪酬有较强烈的需求，特别是对于男性、低年龄段、本科学历、刚入职的普通员工对这些方面的需求更强烈。而公司在制定福利措施时，并没有考虑不同类别员工对福利的需求，缺乏针对性，使公司福利很难满足员工的需求，从而降低员工对福利的满意度。
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5.2 LZSQ 公司员工满意度存在问题的原因分析
5.2.1 行业竞争激烈
如今，随着经济全球化的快速发展，公司行业面临着前所未有的挑战。公司正在竭尽所能，以应对经济全球化的挑战，并抓住机会发展壮大。为此，员工的工作时长增加，工作压力加大，员工对薪酬福利和晋升等方面的期望值升高，而公司并未调整薪酬及晋升制度，随之而来的结果就是员工的满意度下降。特别是对于刚入职的员工及入行时间较短的员工、职位较低的员工，其员工满意度普遍较低。
5.2.2 家庭和社会压力大
当前的员工面临家庭和社会多方面的压力，特别是男性中青年员工在这两方面的压力尤为突出。对于员工而言，薪酬福利和员工晋升是造成员工这两方面压力的主要影响因素，当员工的薪资和社会地位提升，员工的心理会得到很大程度的满足，从而提高对当前工作的满意。
5.2.3 薪酬体系不完善
对于公司员工来说，员工最看重的是工作的内容、晋升空间和薪酬体系。而员工薪酬是员工衡量个人付出和回报比的重要因素。当前，员工对个人的收入总体来说不满意，认为个人的付出大于回报。一方面，是由于工作压力较大，使员工从内心上认为个人的工作价值已经远超过所获薪酬；另一方面，公司的薪酬制度比较死板，仍沿用公司早些年的按职称和职位等级进行薪酬等级的划分，并没有将员工的实际工作量作为薪酬的计量标准。此外，带薪休假制度也是员工最不满意的一项内容。其主要原因是公司执行力度不足。公司通常会因工作内容过多为由，拒绝员工的休假申请，或通过提供少额补贴的方式劝员工不休假或少休假，使员工很难真正的享受到带薪休假的福利。这种方式，使带薪休假形同虚设，反而造成员工的反感。
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7 研究结论与展望
7.1 研究结论
在我国，关于员工满意度的研究仍处于起步阶段，公司经理经常根据直觉和经验来判断员工的需求，以判断公司员工的满意度。这种粗狂的方式无法真实反映员工的满意度，导致公司推行的举措或措施没有达到提升员工满意度的效果。
本文针对 LZSQ 公司不同性别、年龄、学历、职务、工作年限的员工，对工作本身，工作环境，同事关系，领导能力，公司系统，薪资和福利，员工培训，工作晋升等 8 个方面的员工满意度进行了调查。调查结果表明：女性对公司的满意度普遍高于男性，且随着年龄的升高和学历的升高，满意度有上升的趋势，在职务方面，基层员工的满意度偏低，而管理层，特别是高层管理员工的满意度较高，在工作年限上，初入职的员工满意度最低，而老员工对公司相对较为满意。员工普遍不满意的方面主要集中于酬金与福利、员工培训和工作进行。
通过研究发现，性别、年龄、学历、职务、工作年限与员工满意度存在一定的关联性，产生这一现场的主要原因是不同类别的员工对自身的社会地位具有一定的期望值，当前的社会地位与期望值产生不符时，就会产生不满情绪。其中，不同类别员工在薪酬及福利和员工晋升两方面的不满意度现象较为突出，而且还存在较大的差异。绝大多数员工都在追求更高一级别的需求，但仍处于基础性需求阶段，追求相对稳定的工作和生活。绝大多数员工对自身能力对工作都有相对较准确的认知，但对现状仍与期望仍存在一定的偏差，这种偏差就体现在员工满意度低。因此，公司应立足当下，了解员工的基础需求，进一步有针对性的完善薪酬、晋升等方面的制度，才能从根本上提高员工满意度。
参考文献（略）
