旅游企业人力资源管理论文哪里有？本文的主要研究思路结合我国的景区发展情况，理论联系实际，查阅与战略性人力资源发展相关的理论研究，并以鹰潭龙虎山为例，结合旅游人力资源管理相关的理论，深入了解其思想变革，有效整合相关数据，并运用层次分析法和模糊综合评价法对组织的人力资源管理进行准确的分析。通过对鹰潭市龙虎山景区管理委员会当前战略性人力资源管理的现状，包含管委会日常部门组织架构、管理人员年龄结构、学历层次的对比，分析景区战略性人力资源管理存在的问题和原因，进一步了解鹰潭市龙虎山战略性人力资源管理的实施情况，并对其展开实施状况评价。
第1章 绪论
1.3.2 国外研究现状
1、关于战略性人力资源管理内涵的研究
首次提出战略性人力资源管理概念的是 Tichy，他在《人力资源管理：一个战略观》（1982）一书中阐述，企业要想获得优势竞争力，能够将企业的战略目标、内外部组织结构和人力资源三部分相结合是关键。Wright and Mcmahan (1992) 认为战略性人力资源管理应灵活地运用企业规划来达成组织目标。Schuler(1992)认为战略性人力资源管理体现了人力资源哲学、人力资源实践、人力资源规划、人力资源政策和人力资源程序五方面的内容。Wright and Snell (1998)对战略性人力资源的看法是：人力资源管理应结合企业战略目标整合出一套适用性强、实践力强的人事管理模式，并可根据企业战略目标的调整也弹性的进行改革。
2、关于战略性人力资源管理理论与模型研究
早在 20 世纪八十年代初战略性人力资源理论就已经创建，Fombru 和Devanna 认为将企业战略性目标和企业的人力资源管理相融、相互作用，不仅有利于提升企业人力资源管理的成效，而且可以提高绩效管理。至上个世纪八十年代中期，战略性人力资源管理理论已经更新至第四代。第四代战略性人力资源管理理论指出 Michale Porter 所提出的波特五力分析模型(Michael Porter's Five Forces Model)侧重于对企业竞争环境的分析，忽略了企业内部自身所具有的组织能力和运营能力方面的分析，具有一定的片面性，没有完全发挥战略性的优势。对此，普拉哈拉德和哈默提出企业资源观战略管理理论，他们认为，企业要想在竞争激烈的市场上脱引而出必须要培养强大的企业核心能力。发展到 20 世纪九十年代，基于前人对战略性人力资源管理的理论和实践经验，Michael de Kare-Silvor 创建了第五代战略性人力资源模型，迈克尔.得.凯尔.度尔瓦觉得企业战略性管理不仅要将如何满足客户的需求作为第一准则，而且企业要具有能够把握和克服动态市场环境变化的能力。从布鲁姆和戴瓦纳所建立的第一代战略性人力资源理论至迈克尔.得.凯尔.度尔瓦的第五代战略性人力资源理论可以发现，战略性人力资源管理理念从偏向于以人为本至关注以能为本发生了突飞猛进的进步，企业战略性人力资源管理不再仅限于人事管理工作，而是把如何激发员工的创新和实践能力，并和企业战略目标相结合以提升企业的竞争力作为主要工作内容。
旅游企业人力资源管理论文
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第 3 章 战略性人力资源管理对旅游景区发展的影响研究
3.1 旅游景区人力资源管理与企业战略的关系
人力资源的开发和整合强调战略贡献和与业务的整合，这项管理研究经历了从传统发展到战略发展的过程。在传统的人力资源管理中，人力资源管理很少会和企业的战略目标相结合。因此，传统的人力资源管理和实践大多数都只是停留于人事辅助和执行的层面。战略性人力资源管理需要企业从整体的大局出发，高度规划和细化人力的培养和实施，实现人力资源配置、人力资源的评价和激励等核心职能全面发挥作用。在旅游人力资源管理领域也不例外，旅游景区战略性人力资源管理是将旅游人力资源与组织战略的结合，实现旅游组织的战略目标。然而明确的战略并不意味着公司有战略计划就可以，而是需要公司对提出的相关人力资源管理竞争战略能够明确判断和付诸实践，使人力资源管理与企业战略达到一种契合。
因此，企业需要采取有效的手段，开展有效的活动使得企业所有员工对公司总的战略方向和目标更加明确，使得员工更了解企业需要什么样的人才，自己应该具备怎样的素质。一个企业的人力资源管理部门，绝对不能只制定企业的发展战略，必须深入到整个的实施过程中去，更加细致的了解。同时人力资源的管理部门也需要了解企业的文化和企业总的发展战略，这都是对工作效率的可靠保障。同时，在战略实施过程中，需要根据市场、企业自身的特点制定详细的人力资源管理与设计方案，要审时度势，及时调整战略，确保企业在激烈的竞争中能够脱颖而出。它的出发点和归宿是建立公司的核心竞争力，确保公司战略的有效实施，并取得相应的成果。从当前的发展趋势来看，随着经济全球化的加剧，中国的旅游企业在内部和外部都面临着激烈的竞争，压力就在眼前。人力资源管理与企业战略的整合逐渐成为一个动态的过程。为了保持并不断提高其长期竞争优势，企业必须考虑这种以动态为特征的外部环境的影响。
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第 5 章 鹰潭市龙虎山景区管委会人力资源管理战略性实施的评价
5.1 鹰潭龙虎山景区管委会人力资源管理战略性实施的问卷调查
（1）问卷调查的目的
了解当前鹰潭市龙虎山景区管委会发展现状及所遇到的问题，以便汇总出真实、可靠，有参考价值的报告，从而为公司人力资源管理理念、制度和措施的制定或完善提供有力依据。调查问卷具体内容参见附录 A。
（2）问卷调查的内容
本次调查对象主要面向广大景区内部工作人员，调查内容丰富全面主要包含填写人基本情况、公司总体概况、公司人力资源管理概况三大主要内容，从公司的组织机构、岗位划分及职责、员工素质及培训、绩效考核及奖励机制等具体方面展开调查。
（3）问卷调查的结果
通过回收的调查问卷在招聘、培训和薪酬绩效等方面所反馈的结果，可以看出，景区战略性人力资源管理存在一些有待改善的地方，主要体现在以下三方面：第一，龙虎山景区管委会对景区所负责的工作内容和岗位职责存在不匹配的现象，部分人员反应所在岗位和所工作内容有一定的差距；第二，龙虎山景区管理委员会对人力资源管理仍停留在传统的观念上，虽然领导意识到认识管理是非常重要的，但是在实际的操作上却仍然把人事管理工作当成后期综合管理部门，没有关注如何将公司战略目标和人力资源管理相结合并付诸实践；第三，龙虎山景区管委会人力资源管理更多的是偏实务性工作的管理，人员缺乏高度的战略思想；第四，龙虎山景区管委会在人员培训方面仍然采用老式的培训资料，内部管理人员鲜少外出接收系统性与时俱进的培训，新入人员沿用传统的培训方法，难以接受到多样化的培训知识。
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5.2 鹰潭龙虎山景区管委会人力资源管理战略性实施的评价指标
5.2.1 评估指标的选择
人力资源管理工作意义重大，它协调贯穿于企业内外部的人力资源管理中，作为一个总体目标和要求作用于整个工作系统。人力资源管理的好处是全面反映每个部门的协调和整体效率和有效性。因此，对鹰潭龙虎山景区人力资源管理的效益评价应该从协调、效率和有效性这三个角度出发。在专业上，我们将这三个特性称之为适应性、实施性以及有效性。首先，适应性是针对人力资源管理模块的内部和外部而言，它主要强调二者的一致性，它要求人力资源管理政策与景区竞争发展战略以及企业文化要有很好的兼容性和一致性，这是外部协调，同时还包括人力资源管理系统与子系统的协调与配合。而内部协调指的是人力资源管理职能之间的协调，它主要包括员工与员工之间的协调，比如人力资源部门的专业人员与其他直线部门的管理人员之间的协调与配合。总之，内部协调揭露的是人力资源管理系统的内部的实际运作模式；其次，实施性是主要从时间、成本和质量的角度反映人力资源管理活动的效率；最后，有效性是针对于企业人力资源管理组织的各项活动。景区满意度主要体现在进行人力资源管理活动的员工的年龄组成，专业层次和人力资源管理的反思能力。本文在适应性，实施性和有效性的基础上，对鹰潭龙虎山风景区管理委员会人力资源管理的战略实施进行了评价。
图 5-1 鹰潭龙虎山景区的评价指标的基本构架图
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第 7 章 研究结论
随着全球化经济发展，战略性人力资源管理是当下各专家、学者研究的重点问题，尤其这几年对战略性人力资源领域的研究特别多。本文在总结国内外对风景旅游景区的战略人力资源管理研究结论的基础上，从旅游景区的内、外部环境着手，分析其人力资源发展情况，并结合鹰潭龙虎山风景区的具体的特点，讨论了其管委会战略人力资源管理存在的问题以及如何应对和解决。得出的主要研究结论如下：
（1）本文全面的介绍了战略人力资源管理理论体系，围绕战略，战术和技术互联三个方面表述并建立了战略人力资源管理体系的理论框架，企业的战略目标必须要与人力资源管理相结合，不论从服务能力还是战略发展来看，都必须强调人力资源管理在企业发展中的重要作用。
（2）通过对鹰潭龙虎山风景区人力资源现状的分析，表明景区员工的服务质量对景区的发展具有重要意义，需要有效的开展创新工作，加强对专业人才的吸纳和培养，切实提高景区的服务质量。
（3）鹰潭龙虎山风景区存在人力资源管理欠缺，组织结构不系统，专业人才储备不足等问题，从战略高度出发，必须优化人力资源管理体系的科学性、合理性和完善性；从战术层面考虑，必须立足培训，要加强对员工专业能力、服务素养等的培训，这也有利于员工自身的发展，提高工作能力同时为景区企业的发展做出贡献。
（4）学习并借助人力资源管理效果的评价理论与方法，经过认真的分析研究，从适应性，实施性和有效性的三个龙虎山风景区人力资源管理效果评价指标出发，收集相关数据，并采用问卷调查和分析方法层次分析法进行了评价，了解了景区发展存在的问题及原因进行评价，同时以分析结果为依据，提出重要的指导意见。
参考文献（略）
