国有企业人力资源管理论文哪里有？本文以 JYGD 公司为研究对象，通过深入剖析现阶段 JYGD 公司激励策略的实施情况，指出了其中所暴露出的不足，制定了与之相匹配的解决方案，旨在充分调动公司技术型员工工作的热情，为企业创造出更多的效益，并且为更好的研究激励策略提供有益的借鉴。
一、绪论
（二）国内外相关研究现状分析
在企业的市场化发展进程当中，学术界和管理层对员工工作热情的激发以及增强企业活力的实现路径给予高度的关注，因此深入研究了关于激励理论方面的课题，形成了相对程度的理论研究成果，为企业激励策略的优化具有借鉴意义。 1.国外相关研究现状 国外相关的研究主要起始于 50 年代，形成了较为丰富的研究成果，在此方面比较具有代表性的人物主要有马斯洛、奥尔德佛等。到目前为止，学者们又在原有的研究成果之上，对激励理论进行了完善和延伸。
Bhuvanaiah, Tejaswi1(2017)的研究主要集中在技术型员工敬业度的两大主要影响因素，即个人的内在动机以及企业所制定的任务目标等，深入分析了员工工作投入的主要过程。虽然很多学者都认为在对组织期望结果的预测当中最为重要的就是参与，但是仍需要对员工参与工作的心理变化情况进行深入了解[1]。Guillen Manuel 等人(2017)指出，是否能够顺利组织目标的关键就在于是否能够对员工的内在动机准确把握。因此，必须要重视对这种全方位的动机进行准确的把握和解释[2]。
Luiza Cristina，Rodrigues 等人(2017)指出，企业在对技术型员工进行奖励时除了注重物质奖励外，同时也会辅之以精神层面的奖励。其中报酬和奖金属于主要的物质激励内容，报酬能够使员工的物质需求和成就得到满足，激发员工工作的热情。心理刺激主要是为了使员工高层次需求得到满足，具体体现在自我实现和尊重的需要。精神动力更加适合于那些具有较高文化水平和精神境界的群体[3]。Andreeva Tatianal 等人(2018)指出，以自我参与的方式能够对自我生产的行为产生间接影响，从而实现对欲望的控制，而通过控制感知行为则能够对行为产生更为直接的影响[4]。
国有企业人力资源管理论文范文
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三、JYGD 公司技术型员工现状及员工激励分析
（一）公司基本概况
1.公司简介
JYGD 公司隶属于 JH 轨道交通集团公司，是市政府直属的国有企业，注册资本 10 亿元，其业务涵盖了轨道交通项目建设运营以及投资等；收储以及开发轨道交通沿线的相关土地；开发和经营房地产项目等。母公司由 JH 市公共交通总公司和 JH 市城乡公交有限公司合并而成，是一家集公益性、服务性和窗口性为一体的国有企业。
JYGD 公司主要负责金华-义乌-东阳市域轨道交通工程项目，该项目经浙江省发展和改革委员会《省发展改革委关于金华-义乌-东阳市域轨道交通工程初步设计的批复》（浙发改设计〔2017〕20 号）文同意建设，并已列为浙江省重点建设项目。项目建设规模项目主要包括两条线路，分别为金华—义乌段和义乌—东阳（横店），换乘的地点为秦塘站呈双岛四线，并且能满足向金华-义乌-东阳方向的运营要求。其中，金华—义乌段线路从金华市金华站作为起点，期间主要经过江北二七区块等，到义乌主城区秦塘为终点站，为便于今后向东北的苏溪延伸，还在线路上进行了预留考虑；义乌-东阳（横店）线路以义务高铁站为起点，途中以此经过义务主城区、秦塘等地，线路预留近期向北延伸至浦江的条件。线路全长 107.166 公里，其中地下线 26.22km，过渡段长约 4.365km，高架线长约 74.12km，山岭隧道长 2.465km，共设站 31 座（秦塘站计为 2 座），其中地下车站 13 座（秦塘站计为 2 座），设一段三场，建设地址位于金华地区（含金华市婺城区、金东区、义乌市、东阳市），计划于 2021 年建成。
图 3-2 JYGD 公司各年龄段员工数量及比例
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五、JYGD 公司技术型员工激励策略存在问题及原因分析
（一）公司技术型员工激励存在的问题
公司绩效考核激励策略的主要作用就是将活力注入到各部门当中，然而从现实情况来看，公司技术型员工激励策略依然暴露出了很多的缺陷，无法取得较为理想的激励效果，这种情况普遍存在于国有企业当中。本文借助于问卷调查以及实地访谈等方法深入研究了上述公司技术型员工激励现状等，从数据资料方面为员工激励政策的制定奠定了基础。
1.薪资结构和薪资水平的激励性不足
前文问卷调查结果显示，公司现有的薪酬结构得分仅为 3.26，是薪酬福利中三个指标的最低分，并且物质激励和精神激励得分相差较大，这使得对薪酬福利表示”很不满意“、”不满意“以及”一般“的员工数量达到了 54.67%，对薪酬结构表示”很不满意“、”不满意“以及”一般“的员工数量达到了 61.11%，为三者之最，说明半数以上的员工对薪酬福利的情况是不够满意的，因此，薪资结构不合理、薪资激励水平不高等问题仍有待加强。为了使这种被动局面得到有效改善，公司必须要大力改革现有的薪酬制度、人事制度等，确保薪酬以及人事制度的合理性、科学性，确保员工的积极性得到充分调动，促进工作效率和质量的提升，使企业能够更好应对市场的变化。 2.考核流于形式导致考核与激励相脱节
由前文分析可知，对考核制度表示”很不满意“、”不满意“以及”一般“的员工数量达到了 71.16%，说明七成以上的员工对考核制度是不认可，因此考核制度存在较大的问题。此外，JYGD 公司技术型员工对考核结果表示”很不满意“、”不满意“以及”一般“的员工数量达到了 77.78%，为三者之最，说明 JYGD 公司技术型员工的考核结果存在不合理之处，考核公平性的问题显而易见。
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（二）公司技术型员工激励存在问题的原因分析
1.传统计划经济体制影响激励
企业在计划经济的影响，大锅饭的思想已经深植到了员工当中，大家都奉行的是平均主义，根本涉及不到绩效的问题。从上个世纪八十年代后，我国不再执行计划经济体制。尽管国有企业也经历了多年的改革，然而内部管理尤其是在管理人方面依然存在着非常严重的官本位思想，员工普遍认为在国企上班为了就是稳定，员工普遍缺乏上进心，工作得过且过，通过问卷调查我们也能够看到这种思想的存在。薪酬激励存在问题的具体原因体现在以下三个方面：
第一，公司的工作结构依然带有计划经济的痕迹，在短期内保持着固定的工资总额和标准。最近几年，随着公司逐渐参与到市场竞争当中，公司当前主要施行的是事业单位定额员工等级工资制的薪酬结构。员工的收入水平主要取决于员工的工龄、职称以及职级等因素。虽然每个月的考核成绩会对奖金数额产生影响，然而在员工总收入中只有很小比例的部分属于奖金，且与工作量、考核成绩之间缺乏较强的关联性，收入很难体现员工的实际工作成绩。并且通过等级工资制仅仅是对员工资历的静态反映，而并非是对其工资成绩的动态反映。
第二，在公司的激励体系下，激励策略对各个层级员工也会具有不同程度的激励。虽然绩效会影响到员工的奖金，但是与机关后勤人员相比较而言，一线员工要有更大的挂钩幅度。机关后勤中职级相同的员工薪酬水平几乎没有差别，年度考核并不会显著影响到员工的分配，因此这种激励无法对后勤机关员工产生较为显著的效果。由于我们无法准确判定员工的贡献值，因此，员工的价值也就无法体现在薪酬分配中。
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七、总结和展望
（二）研究展望
虽然针对激励策略的研究已经形成了较为丰富的理论成果，但是本文选取了 JYGD 公司技术型员工为研究样本，在对其当前的技术型员工激励实施情况进行分析的基础之上，对公司原有的技术型员工激励策略进行了优化，因此对公司的技术型员工激励策略进行研究依然存在较大的难度。由于本人闲暇时间有限，因此无法收集到更为详实的文献资料，在研究相关激励理论时缺乏足够的深度，此外，选择的抽样范围不够大，会研究的有效性以及全面性产生影响，论文也未能较为深入的研究技术型员工激励策略。在此希望老师们能够提供更多的支持，以丰富相关的研究，本人也将继续深入研究员工激励问题。
随着日益变化的市场规律，中国企业要想获得较好的发展，就必须要做出相应的调整，其中就包括了企业激励策略的建设。不管企业在进行激励策略的建设过程当中，不管是否经过了深入的研究和反复的论证，依然需要结合形势发展的需求对其进行适时的调整，否则企业的竞争能力将会不断下降，这些问题的存在都需要企业在客观市场与激励管理之间无法保持协调时，及时调整激励策略。因此激励策略的研究将会一直延续下去，研究成果也会越来越丰富。
参考文献（略）
