人力资源毕业论文范文哪里有？本文根据相关研究，从人力资源管理实践七个不同的维度来考量，独立分开来分析其与工作投入及情感承诺之间的联系。然而以往研究并没有深入研究相关方面，将研究目标放在各不同维度上，丰富及补充了国内相关研究的短板。
1 引言
2.1 人力资源管理实践
2.1.1 志愿者的概念
志愿者指的是自愿为公众社会提供个人贡献或服务，并且建立在无金钱报酬与名利的意愿之上。它起源于拉丁语”valo“，深层次含义为”美好愿望或希冀“（郑啸宇，方达，2017）。Maria（1999）认为志愿者即是不求回报而主动去服务他人，将自己的宝贵时间及实践技巧提供给他人的一类群体。然而，国际上多样的文化背景和不同的研究视角，这也导致了各个国家对于志愿者的名称与含义的界定不尽相同。一般来说，我国的志愿者有两种，一种是利用业余时间开展社区志愿服务，另一种是需要专业培训的志愿者。因此，有专业志愿者和非专业志愿者之分。
青年志愿服务清单中第二条将志愿服务归纳于自愿、不计回报来为社会及他人提供服务的一种主动行为。广而言之，志愿者代表了在不同背景下，主动牺牲奉献个人的技能、实践奖励及时间，在不期望从中得到相应的物质奖励，从事社会性公益活动和公众服务事业，将社会进步与美好发展为己任的群体(志愿者的广义概念)。
志愿工作具有公益性、无偿性、主动性、组织性四大特征。有一部分人的观点是：志愿者工作仅仅是帮助正职工作者来减轻他们的工作压力，认为这是单纯的给予，不被受到重视，而志愿者们充当着廉价劳动力的角色。他们会认为仅仅是条件宽裕或者没有生活压力的人才会去参加志愿者组织。但是实际上，作为社会上的个体，我们每一个人有着帮助社会和谐进步的能力，在投身志愿者工作的同时不仅是表达自己”社会义务“的有效形式，同时也将自己综合能力进行提升，社会因此得到促进。所以这样来说，参加志愿者不单是”助人“，亦是”自助“。
人力资源毕业论文范文
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3 问题提出与研究假设
3.1 问题提出
近年来，作为组织人力资源一部分的志愿者，由于其具有自愿及可灵活分配的特点，使得志愿者群体在组织服务领域扮演的角色也愈发的重要。
对于组织而言，志愿者是志愿服务中核心的因素，因此对于志愿者服务的成效提升是实现组织目标必不可少的步骤。它的实现依赖于组织中人力资源管理实践具体的措施，借助一系列管理实践行为来提高志愿者工作投入及情感承诺的水平，以此实现提高组织服务效果的目标。
鉴于以上，本研究考察以下问题：
（1）考察志愿者工作投入与情感承诺的促进因素及相关联系；
（2）志愿者人力资源管理实践对其工作投入的预测作用；
（3）志愿者人力资源管理实践对其情感承诺的预测作用。
本研究试图通过检验志愿者人力资源管理实践与情感承诺、工作投入之间的关系。探究在志愿者服务领域，组织人力资源管理实践活动的实施对于工作投入和情感承诺的影响机制，为其组织管理提供相应的策略及方向，使志愿者组织中人力资源管理更加规范化，为促进志愿者工作投入和情感承诺水平提供了理论和实践基础。
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5 研究结果
5.1 量表信效度检验
5.1.1 量表信度检验
本研究运用 SPSS24.0 中的 Cronbach's α对人力资源管理实践量表、工作投入量表、情感承诺量表进行内部一致性检验。
表 5.1 人力资源管理实践、工作投入、情感承诺量表系数
如表 5.1 所示，本研究志愿者人力资源管理实践量表各维度的 Cronbach’s α系数为 0.700~0.911。研究证明了此量表信度良好，满足量表分析要求。工作投入量表分成了 9 个项目选择，其 Cronbach’s α为 0.932。情感承诺量表共 5 个项目，其内部一致性系数为 0.877，这表明工作投入量表和情感承诺量都具有较好的内部一致性。
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5.2 志愿者人力资源管理实践、工作投入、情感承诺的基本情况
工作投入、情感承诺、人力资源管理实践各维度的描述性统计结果见表 5.3。
表 5.3 志愿者人力资源管理实践、工作投入、情感承诺的描述统计
由统计结果可知：志愿者在人力资源管理实践，情感承诺和工作投入方面的均分高于理论平均值。
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7 结论和建议
7.1 结论
本次研究调查了志愿者对组织的人力资源管理实践感知以及对志愿活动相关的工作投入和情感承诺，考察了志愿者人力资源管理实践各维度与工作投入及情感承诺的相关关系。人力资源管理实践的七个维度中的部分会对活动志愿者工作投入和情感承诺产生显著的正向影响，研究结果与大多数研究学者结论一致，具体结论如下所述：
（1）志愿者工作投入与情感承诺呈正相关。
（2）志愿者人力资源管理实践中的培训和支持,定向,招聘,规划四个维度对工作投入具有显著正向预测作用。
（3）志愿者人力资源管理实践中的认可,培训和支持,定向,招聘四个维度对情感承诺具有显著正向预测作用。
参考文献（略）
