人力资源管理硕士论文哪里有？本研究重点探究了 SRHRM 对员工绩效的影响，并试图解释 SRHRM 对员工绩效是否以及如何产生影响。SRHRM 表达了对员工 CSR 双重性身份的重视，展现出对社会、对员工的关注和支持[4]，众多研究表明 SRHRM 是预测员工正向心理认知的有效变量。如 Shen & Benson（2014）认为 SRHRM 所表现出的对社会上利益相关者责任的重视有助于提升员工的组织认同感[2]，组织认同感作为激发员工回报组织欲望、预测员工绩效的有效变量，组织认同感对员工绩效的正向影响已得到了众多学者的支持。
第一章 绪论
1.4 主要创新点
（1）本研究以员工的双重性身份为切入点，从”社会关怀“和”员工关怀“两个维度来衡量 SRHRM，丰富了 SRHRM 的研究视角。基于对量表综合性、代表性的考量，研究者们较多借鉴 Orlitzky & Swanson（2006）的单维量表[7]和 Shen & Zhu（2011）的三维结构量表[3]。单维结构主要是将 CSR 和组织文化以及员工的招聘选拔、培训、晋升、绩效以及奖励等联系起来[7]，更多的关注员工的 CSR实施者这一角色，缺乏对员工 CSR 接受者这一身份的重视；三维结构体现了 CSR金字塔结构的法律、道德或者是慈善层面，但是对员工 CSR 双重性身份的关注还需进一步的具体和明确[3]。综合考虑本土文化以及企业的实际情况，问卷适用性也有待进一步考究。本研究的第一个创新点就是基于员工的 CSR 双重性身份考虑，综合单维和三维测量题目，通过问卷修订的方式，从”社会关怀“和”员工关怀“两个方面出发进一步探究 SRHRM 对员工绩效的影响。
（2）构建了双中介路径模型，从不同理论视角探究 SRHRM 对员工绩效的作用机制。现有研究在搭建 SRHRM 影响员工绩效的作用路径时，多基于单一理论、从单一的作用机制出发，而对 SRHRM 的不同维度影响员工绩效的内在作用机制是否存在差异这一问题的思考较为欠缺。本研究在整合社会认同理论和社会交换理论的基础上，引入组织认同感和组织支持感作为双重中介变量，探究SRHRM 对员工绩效的作用机制，为进一步深化认识 SRHRM 和员工绩效之间的关系提供了指导。
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第三章 SRHRM 量表的修订
3.1 SRHRM 量表题目的筛选
SRHRM 的单维结构量表主要是将员工的招聘、培训、考核等和员工的社会绩效表现结合起来[6]，三维量表主要是从 LCHRM，EOHRM 和 GFHRM 三个方面来衡量 SRHRM[2]。本节整合了 SRHRM 单维（6 个测量题目）和三维量表（13个测量题目），在老师的帮助指导下删除了与本土文化背景不太相符、意思相近/重复等的测量题目，进行了初步的题目筛选，具体见表 3-1。
”标准工作时间“、”不使用童工或者强迫劳动“、”公司提供相关培训以提升员工参与 CSR 的技能“在因子 1-3 上均有因子载荷值。它们最大的因子载荷值均小于 0.58，且在不同因子上的因子载荷之差不满足小于 0.2 的要求。因此本研究在接下来的调研中删除了此三项测量题目。”最低工资保障“在因子 2 上的载荷值为 0.207，远远小于 0.5，因此本研究也将此题剔除。”出于员工安全和健康的考虑，遵守劳动法“在因子 3 上的载荷值为 0.852，此题项的表达重点是基于法律的要求，要在保障员工健康和安全的前提下进行工作，它更多聚焦于公司遵守法律要求；”公司在招聘和选拔过程中考虑员工的 CSR 身份“在因子 3 上的载荷值为 0.771，这一题目的测量重点是公司将 CSR 实施和员工联系起来，并把它纳入员工招聘时的重点考虑因素，表达了企业的道德责任意识。基于这两个测量题目表达涵义和测量重点的差异性，本研究认为较难将两者用单一因子进行衡量命名，因此在后续研究中也删除了这两个题目。同时结合特征根大于 1 的原则以及图 3-1 的碎石图 a，第一次 EFA 最终保留了 2 个共同因子。
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第五章 数据的收集和分析
5.1 研究设计
（1）问卷设计
本研究所选用的 SRHRM 量表、Smidts 等（2001）的组织认同感量表[48]、Eisenberger 等（1986）的组织支持感量表[24]以及 Borman & Motowidlo（1993）的员工绩效量表[61]均在已有研究中得到了广泛应用。本研究调查问卷的第一部分是人口统计学控制变量，包括被试对象的性别、年龄、婚姻状况、教育程度以及在本单位的工作年限；第二部分是问卷正文，共计 27 个题目。除人口统计学控制变量外，本研究的其余量表均采用 Likert 5 点式量表，从 1-5 打分。其中 1 分表示完全不符合题目所述内容，5 分表示完全符合题目所述内容，分数越高表示题目所述内容与自身情况的一致性越高。
（2）数据收集与样本特征
本研究所探讨的问题是 SRHRM 对员工绩效的影响，基于对研究内容的思考，本研究在选择调研群体时主要考虑了这一因素：即企业是否开展了与 CSR相关的 HRM 或者是企业对 CSR 是否足够重视。为了明确这一因素，本研究通过查询企业官网、实习调研的方式以及其他实习同学提供的相关信息来确定目标调研群体，以保证所选样本的真实有效。同时，本研究在问卷指导语部分也重点强调了此次调研目的，明确告知被试者此次调研仅作学术研究之用，被试者的作答完全匿名且不会涉及被试者的私密信息，以此来消除被试者的疑虑，尽可能地控制样本数据的真实客观和有效。最后，在老师、同学和朋友的帮助下，本研究采用线上线下滚雪球的方式对目标群体展开了数据收集工作。
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5.2 信度检验
同样以 Cronbach’s α 系数是否大于 0.7 作为衡量信度的准绳。由表 5-2 可知，社会关怀的 Cronbach’s α 系数为 0.828，员工关怀的 Cronbach’s α 系数为 0.861，组织认同感的 Cronbach’s α 系数为 0.891，组织支持感的 Cronbach’s α 系数为0.884，任务绩效的 Cronbach’s α 系数为 0.836，员工绩效的 Cronbach’s α 系数为0.871。Cronbach’s α 都在 0.8 以上，表明研究样本均具有较好的信度。
表 5-2 量表信度检验
效度反映了量表测量结果是否准确有效，它是保证后续研究顺利进行的重要指标。本研究从内容、量表结构和区分性三个方面来检验样本效度。对于内容效度来说，除 SRHRM 量表之外，本研究的其他量表均采用了国外成熟量表，且这些量表已被众多学者在相关研究中作为测量工具使用，在量表的翻译上也是多次和导师沟通讨论，确保翻译后量表测量题目的适用性、准确性，因此在一定程度上保证了量表的内容效度。对于 SRHRM 二维量表，本研究是在相对成熟的单维量表和三维量表的基础上进行的修订，因此也在一定程度上保证了量表的内容效度。接下来本研究主要利用 Mplus7.4 软件对 SRHRM、组织认同感、组织支持感以及员工绩效的结构效度以及变量之间的区分效度进行检验，同样选择 χ2/df、RMSEA、SRMR、CFI 和 TLI 作为 CFA 拟合评价指标。
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第六章 研究结论与展望
6.3 研究局限性及展望
本研究所开展的对于 SRHRM 和员工绩效之间关系的研究，尽管理论模型和假设全部得到证实，也得出了一些有价值的结论，但是考虑到研究条件以及自身能力的限制，还有需要改进以及进一步研究的地方。
（1）数据来源的局限性。SRHRM 作为从微观层面将 CSR 融入人力资源管理的实践，在近年来受到了学者和企业的广泛关注。但是目前实施这一政策的更多的是规模较大、经济实力较强的企业，这些企业更适合作为本研究的调研对象。但是研究者资源比较有限，难以获得较多合适企业的研究数据，样本来源比较受限，因此会对本研究的结论推广上产生一定的限制。
（2）虽然本研究在已有研究的基础上对 SRHRM 进行了量表修订，但量表的适用性、维度命名的准确性等还有待在后续研究中进一步的思考和完善。目前SRHRM 的单维量表更关注员工的 CSR 实施者这一身份，三维量表的文化适用性还有待商榷。员工作为 CSR 的实施者和接受者，其在 CSR 中的重要性不言而喻，因此，未来对 SRHRM 的衡量和研究可以从员工的双重性身份和 CSR 结合的角度更加深入的开展。
（3）实证研究的局限性。本研究基于社会认同理论和社会交换的双重理论视角构建了 SRHRM 影响员工绩效产出的双中介模型。结果表明员工组织支持感和组织认同感是驱动员工绩效提升的重要力量，它们搭建了企业和员工互动、共赢的桥梁。因此，未来的研究可以继续从员工的心理认知层面入手，以更深入和全面的了解 SRHRM 驱动员工绩效提升的机制及其差异。此外，SRHRM 作为具有责任意识的人力资源管理实践，它也是实现企业和社会共赢的重要举措，因此探究 SRHRM 对社会绩效的深层影响也是未来值得思考的方向。
参考文献（略）
