一、 绪论
2. 国外研究现状
国外就人力资源管理问题的研究可追溯到上世纪五十年代，至今已形成较为完善的体系。然而，对公立医院人力资源管理问题的研究仍然相对较少。
（1） 人力资源管理研究
“人力资源”一词首先由彼得•德鲁克在《管理实践》中提出，他认为人力资源是一种特殊资源，拥有协调能力、融合能力、判断力和想象力，使得组织机构的管理由此进入一个新的时代。现代人力资源理论在 20 世纪 60 年代提出，该理论认为人力资本是通过投资形成的，由此使得人力资源概念的内涵更深入[16]。1981 年戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》可以说是人力资源研究史上的标志性文章，其首次提出战略人力资源管理的概念。20 世纪 90 年代后，世界各大发达国家加强了对人力资源的研究[17]。加里•德斯勒撰写的《人力资源管理》一书提出人力资源管理是每一位管理者的职责概念[18]。蒙迪与诺埃于1998 年出版的《人力资源管理》一书，剖析了人力资源管理的职能，构筑了规范化管理的模型[19]。
（2） 医疗机构人力资源管理研究
纵观全球，重视人力资源管理的医疗机构往往能提供更优质的医疗服务，并拥有一套其独立且具有系统性、科学性的人力资源管理战略。沃尔特•弗林在《医疗机构人力资源管理》中就医院人力资源管理的背景、发展与现状，包含招聘、分工、培训、绩效等方面进行了系统性研究[20]。Stefane Kabene 等从人力资源管理改善患者健康的角度进行研究并指出，正确的人力资源管理是有效地提高医疗服务，提升医疗品质的关键，强调要把重点放在制定有关人力资源配置和医疗保健上[21]。
事业单位人力资源管理论文
三、 公立医院人力资源管理的发展与现状
（一） 我国公立医院人力资源管理的发展
我国公立医院人力资源管理的发展可追溯到新中国成立，分为社会主义革命和建设时期、改革探索时期、深化改革时期和转折发展的新时期。
1. 社会主义革命和建设时期（1949～1978）
建国前，美国，英国和德国的教会医院管理模式是中国医院的主要模式。建国后，我国政府对于医疗机构的改革主要分为两部分：将一部分军队医院转为地方医院，将一批国外教会和慈善机构所建立的医疗机构依照苏联管理模式改造。在计划经济时期，政府的过度干预及“平均主义”特点，导致公立医院发展缓慢[31]。而其实行终生制及收入平均分配制虽保证了公益性，但影响了医务工作者的积极性。
2. 改革探索时期（1978～1993）
改革开放初期，当时政府针对公立医院人资管理现状，开始通过加强经济管理、建立健全制度、实行岗位责任制等一系列改革，使公立医院在用人和管理方面获得了一定的经验，一定程度上提高了医务工作者的积极性。但在医院内部的人力资源配置上仍然缺乏科学的原则。
3. 深化改革时期（1993～2000）
20 世纪末，公立医院开始进入市场化改革。此时，政府对公立医院过度放权，卫生部门除保留相关资格准入和人事分配权，一切均有公立医院自行管理[32]。由于缺乏监督，导致公立医院发展出现过程“看病难、看病贵”等诸多问题，造成公立医院渐渐与其公益性使命背道而驰。
4. 转折发展的新时期（2000 至今）
2000年，中共中央组织部、人事部、卫生部联合发布了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，标志着我国公立医院开始了人力资源管理的科学化、制度化的进程。
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五、 改进公立医院人力资源管理的对策
（一） 增强人力资源管理理念，科学制定战略规划
在人力资源管理相对成熟的一些西方国家的公立医院里，我们可以看到大多数管理人员，尤其是高层管理者，多为有扎实的管理知识，具有工商管理硕士（MBA）或医院管理硕士（MHA），并具有丰富的管理实践经验；普通管理岗位大多也是具备一定管理知识和背景的工作人员，他们很多完全不懂专业技术，但在管理方面具备理论和实践经验。但在我国却恰恰相反。公立医院的高层管理者往往是技术出身的专业人员，而中层及基层很多也是技术转管理。这就使得现有的公立医院管理层在对医院人力资源管理的认识和发展具有相当的局限性，技术转管理是公立医院的常态，因此提高管理层的人力资源管理知识和战略格局，是当务之急。
1. 高层管理者应具备人力资源战略眼光，敢于创新突破
公立医院核心管理者往往是由技术转管理，有些是技术兼管理，比如临床技术过硬的医生得到提拔后任医院领导，有些还兼顾临床。懂技术的管理层在对医院院内感染、医疗规范、技术提升的把控上，是关键和重要的，也是必须的，但在人力资源管理方面，没有系统的学习和理论基础，造成对医院人力资源战略发展的认知不足，重视程度不够。因此，要推进公立医院人力资源管理优化和发展，医院管理层必须增强人力资源管理理念，高度重视人力资源管理。
在增强人力资源管理理念的基础上，再讨论并制定医院人力资源战略发展规划和目标。短期与长期的规划，技术岗位和行政管理岗位的规划，人才引进的规划，人员培养的规划等全面的角度展开讨论，必要时可邀请专业的人力资源管理团队来院指导咨询，协助拟定一套符合医院战略规划的人力资源规划。
公立医院高层管理者在人力资源管理规划制定上，仔细研究政策制度，尽量符合政策要求，若确实对医院发展有巨大帮助的，要敢于创新和突破，找到政策制度和医院发展的平衡点，这就要求医院高层管理者在强化管理意识和管理能力的同时，必须拥有改革的魄力和决心，具有前瞻性，要时刻把人才放在第一位[44]。
图4-11 OA系统人事流程各类表格
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（二） 积极推进岗位设置，优化人力资源配置
公立医院岗位主要分为临床、医技、护理、科研和行政后勤岗。但晋升狭窄、组织臃肿、“论资排辈”等都严重阻碍了员工的积极性。因此，通过不断合理岗位设置，提拔有能者，简化人才通道等方式，将会起到一定的作用。
1. 合理设置工作岗位
公立医院岗位主要分为专业技术岗、行政后勤岗，其中专业技术岗分为医师、护理、医技、科研，行政后勤岗主要为院领导及各行政部门。科学合理地设置工作岗位，首先要求合理科学地将各部门职能进行梳理，理清部门的分工后，由人力资源部门牵头各部门统计各部门岗位设置和新增需求，根据部门工作量和部门现有各岗位工作量进行分析后，由人力资源部门汇总并从全院岗位设置角度，整体把控和协调，做到实事求是、按需合理。
（1）管理岗位设置要在规定的指数范围内，以行政职能、工作任务及业务发展为基础进行设置。如在医务部、院感科、护理部等和技术相关性较大的行政职能部门的设置上，要倾向于注意其业务职能，还需注重医德素质、技术能力，有针对性地进行管理设置[45]。院办、人力资源部、物资部、科研处、财务部、信息部、后勤部等其他行政职能部门，应科学测算工作内容与工作量，根据实际情况进行配置，严格控制岗位数量，避免工作量欠饱和而造成人员不够精简。人力资源部要严格把关岗位说明书撰写，在院内开展撰写的相关培训，从横向、纵向等多维度了解，严格把关岗位说明书的审核，增强岗位说明的科学性与合理性，以便为后续的岗位设置提供有力依据。通过优化岗位说明书的管理，严格把握管理岗位的人员比例，以腾出更多的资源，为专业技术岗位服务。
（2）专业技术岗的设置应充分考虑公立医院定位、专科实力及未来发展情况，在符合上级政策情况下，科学合理配置。首先要对各不同专科和研究方向之间存在的工作量客观差异开展科学评估，可通过邀请院内外相关领域的专家组成专家组，结合医院历年的开展情况，公平公开地进行讨论和评定，确定专业技术部门的岗位数。专业技术部门的岗位框架梳理完成后，再在各专业部门内部，对不同岗位的人才需求进行评估，除学历、职称外，职业技能因岗而异，如医生主要看临床实力（门诊、手术），护士主要看护理水平，科研主要看学术水平等，以保证评估的多元性和客观性。在合理评估后，就应根据实际需求，客观分析岗位的具体工作、工作量、工作责任、风险等多方面的因素，根据各部门提交的详细需求，由人力资源部牵头在院内充分讨论。在合理控制岗位数和人力成本的前提下，科学设置岗位，保证正常的运作。
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结语
在“健康中国2030”规划纲要的战略部署下，我国医疗卫生行业改革在不断朝好的方向前行。在医疗的市场化趋势下，要求公立医院居安思危，保持在医疗市场中激烈竞争的状态，保证医疗技术和服务质量。党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央高度重视人才工作，一再强调要坚定不移地实施人才强国战略。人力资源是医院的核心竞争力，影响着医院的医疗水平、服务质量和管理能力，它已成为影响公立医院发展和竞争优势的主要原因。因此，公立医院人力资源管理存在的诸多问题亟待解决。本文通过引入三级甲等专科医院——温州市Y医院为研究样本，收集该院人力资源管理相关资料，访谈该院不同岗位员工，结合查阅的文献资料，在人力资源管理相关理论基础上，发现问题，分析原因，提出对策：增强管理理念，科学制定规划；推进岗位设置，优化配置；建立科学考核体系，落实到位；薪酬差异区别个体价值；健全培训体系；培育和谐医院文化；加强信息化建设。本文所得出的改进对策对公立医院人力资源管理，特别是对温州市Y医院人力资源管理具有一定理论和实践参考价值。
公立医院人力资源管理的优化改进是一个长期而复杂的过程，摸着石头过河，要求医院在摸索中不断前进，要有耐心、细心和决心。公立医院人力资源管理的优化不仅需要公立医院自身提高重视，优化管理，还需在政府和有关部门的指导下，全社会的共同努力下，建立长效机制，逐步发挥效果，逐渐改善。
参考文献（略）
