1 绪论
2.2 理论基础
2.2.1 人力资本理论
关于我国人力资本的科学研究最早可能起源于18世纪70年代。对于使用人力资本的概念首次深入研究，最早由古典政治经济学这一领域的著名专家代表亚当—斯密1895年进行，他在《国富论》一书中首次初步地明确提出了关于使用人力资本的这个概念。然而，开创了后来现代美国人力资本理论研究的科学先驱之父的，却是美国芝加哥大学著名学者西奥多•舒尔茨，他在20世纪50年代末、60年代早期先后发表了许多关于研究现代美国企业资本管理的一系列学术论文，这些都为后来现代人力资本体系理论的深入研究发展奠定了扎实的理论基础。
人力资本理论认为，资本的具体定义一般可以大致详细划分如下类型，即实物资本和人力资本，其中这些所谓的实物资本也就是指属于物资生产层面的物质资本，包括了各种原材料、土地、厂房、机器、装置以及设施等；而这些所谓的人力资本则被普遍认为也就是资本来自于一个人内部的一种资本，包括：对其成员进行各种职业技能知识培训的大量资本投资，以及各种类型的进行职业技能知识培训与职业学习的劳动时间和学习机会成本，最终它所体现的结果是每一个人在工作中所能够表现表达出来的身体劳动、技巧和健康心理素养。
当代的人力资本理论研究，将严谨的经济数学模型引入其中，使得人力资本的研究能够像数学模型那样计算投入产出，提出了一些以人力资本为核心的经济增长模型。
目录
3 科创企业人力资源效能评价指标体系构建
3.1 构建原则在构建
科创企业人力资源效能评价指标体系时除了要遵循一般的全面有效原则外，还要结合本次研究数据的可得性来设计指标，所以还要遵循一些可操作性的原则。因此，评价指标体系的构建应当遵循以下几个原则：
（1）全面性与特殊性
对科技创新企业人力资源效能的评价涉及到企业的许多方面，需要建立一个尽可能全面的评价指标体系。此外，还需关注到科创企业人力资源相较于传统企业的特殊性，从而使构建的评价指标体系更准确的评价科创企业人力资源效能。
（2）可比性与可操作性
可比性指各个指标之间的含义和统计的标准需进行明确，确保评价结果能够进行比较。可操作性是指可以从上市公司年报、国家、省、市统计年鉴等获得科创板上市的数据，并且可以量化，同时评价指标应具有合理的复杂性和简单性，指标数量适中。
（3）有效性与客观性
有效性指构建的评价指标体系能够真实地反映科创企业的人力资源效能，达到准确评价人力资源效能的目的。客观性指人力资源效能评价指标选取客观存在真实数据，具有科学的指标选取来源。
...........................
4 科创板上市公司人力资源效能评价实证分析
4.1 人力资源效能总体分析
根据前文构建的人力资源效能评价指标体系，对公布2019年年报的92家科创板上市公司的人力资源效能进行分析，具体数据如表4-1所示。
表4-1 92家科创板上市公司人力资源效能统计表
（1）结果维度
在财务绩效方面，人均创利和人力资本投资收益率平均值分别为24.53和626.62%，标准差分别为44.93和461.61，其中人均创利的标准差远超过平均值，说明人均创利的离散程度很高，两者的极差分别为422.12和3118.99，更是非同小可。可以看出92家科创板上市公司之间的财务绩效水平差距较大。
在创新绩效方面，研发强度和人均专利申请量平均值分别为11.64和0.25，标准差分别为8.34和0.29，相对于财务绩效而言，创新绩效的离散程度较小，但两者的极差分别为42和1.67，说明个别公司的创新绩效产出领先幅度较大。可以看出92家科创板上市公司之间的创新绩效水平差距相对较小，但是同时也存在着非常大的极端数值。
...........................
5 结论与展望
5.5 研究展望人力资源效能评价包含的内容复杂，还有许多问题值得深入探讨，在理论和实践的很多方面还有待作者进一步展开研究。从本文研究的内容来看，本人将在如下几方面继续深入研究：
（1）扩展研究对象。未来可根据科创企业的内涵，进一步丰富研究对象，在主板、新三板和创业板选择符合要求的企业开展全样本研究，得出更具科学性的人力资源效能评价指标体系。
（2）丰富评价指标。本次研究主要以公开披露数据的定量评价为主，缺少相应的定性评价指标，这在以后的研究中，应尽力改进和完善。此外，未来可进入科创企业进行实地调研，采集一手数据，将一手数据和披露数据相结合，进一步丰富评价指标，构建更加科学完整的人力资源效能评价指标体系。
（3）扩展人力资源效能影响效应研究。受年报和招股说明书等披露数据的限制，本研究只是初步分析人力资源效能与组织绩效中财务指标的相关关系，未来可利用人力资源效能评价指标体系的评价结果，分析与其他变量的关系，进一步丰富人力资源效能影响效应研究。
参考文献（略）
