本文是人力资源管理论文，优化结果如下：对公客户经理的业绩指标中对于工作业绩的权重设计要占据较大权重。这样才能使工作业绩作为对公客户经理的工作导向，继而发挥激励作用。个人经理的岗位职责主要是负责个人的信贷业务，从面对的客户群体来看，与对公客户经理存在一定的区别。但是从绩效指标权重分配上应该都是以工作业绩为主要导向，因此个人客户经理的指标权重设计与对公客户经理的绩效指标权重设计相似。在设计风险经理岗位绩效指标权重的过程中，要重点的针对风险经理岗位职责中的风险管理作为导向。在进行岗位绩效指标权重分配的过程中，主要针对行政经理的人力资源管理的绩效指标进行重点分配，使之起到岗位绩效导向作用。现金柜员和非现金柜员及理财经理在进行权重分配的过程中主要针对工作能力和工作业绩作为绩效指标的导向点。对于大堂经理的考核指标权重分配时，应该将服务能力的权重作为导向。
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第1章绪论
笔者主要对于国内外的相关理论进行行了细致的阅读、梳理，从而为后文展开更加深入的研究提供理论依据。在对于国内外的一些理论有所借鉴的基础上，结合着M银行的具体运营中的基层员工的绩效考核现状进行了研究。其研究所得出的结论可以为在银行领域的员工绩效考核的后续研究提供一定的理论借鉴。截至目前，M银行随着H市经济的快速发展，业务范围也在不断的扩大，同时业务量也在猛增。为了使M银行的发展保持良好的势头，M银行考虑到了基层员工的重要性。要想在工作中充分的调动银行基层员工的工作积极性，就需要在人力资源管理上多下功夫。要做到考核的方案做的完备、科学才能够将其的考核结果应用到日后的人力资源管理中。本文基于银行现有的绩效考核方案，利用KPI进行了具体的优化，建立了银行的KPI绩效考核体系，通过这一套绩效考核体系的实际运用，来巩固银行现有的业绩，加强银行的人力资源管理，促进银行的持续发展。目前针对于银行基层员工的绩效考核的研究非常的少，因此，本文将以M银行为研究对象，展开进一步的研究。因此，商业银行在进行考核的同时，应该从多方面，多角度的切入点进行评估，这样才能使考核方案更加有效。
M银行组织结构
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第2章相关概念界定及基础理论概述
2.1相关概念界定
绩效考核体系具有以下几个方面的特点，首先，绩效考核结果本身与企业人力资源的部分管理职能和方法就有较高的匹配度，可以将其理解为将企业整体战略目标分解到各个成员的整个动态过程。其次，对于企业人力资源中心而言，绩效考核是非常重要的构成内容，是企业内部所有工作人员考核与行为规范以及工作程序的评价与衡量方法的集合，是一套综合的考核体系。最后，绩效考核的内容，包括所有工作人员的工作表现和结果以及各个部门与企业整体的工作成果。绩效考核一般分为过程与目标导向型两种类型，过程导向型指的是评价工作人员的工作行为，具体包括工作人员的态度和具体行为，更加侧重工作人员在工作中的规范和过程；目标导向型指的是考核工作人员的工作结果，通过适当的方式评价与测量其目标和任务的完成情况。商业银行在进行绩效考核时，需要根据指导理论利用更加科学的考核指标体系以及办法对商业银行的绩效进行考核，主要是对下述几项内容进行管理和监督。商业银行在绩效考核与管理的过程中需要明确对银行绩效考核产生影响的主要因素并且结合商业银行自身的发展特点和发展需求，制定出绩效考核的相关管理办法。商业银行需要综合考量自身的管理模式以及经营原则确定适合的指标体系，并选择符合银行流动性以及安全性需求的绩效考核办法。从商业银行的整体发展方向来说，绩效考核是对其经营过程中的各个方面进行相关的评价，并对其进行监督和管理，从而提升银行的绩效。
2.2基础理论概述
KPI关键指标的提取，是需要受到相应的企业的发展战略约束的。在具体的实施过程中，首先要明确企业的发展战略目标是什么，然后按照流程对银行的总体战略目标进行逐级的分解。并在具体的分解以后，可以提炼出具有导向作用的关键指标，并可以通过科学的方法对这些指标进行量化。而这些分析过程都是需要银行的一些职能部门来完成的。在进行指标量化和运用的过程中，需要不能忽略指标与指标之间的关联性。在使用KPI进行考核的时候，一定要保证所提取的关键指标是可控的，对于不可控的指标是不能作为关键指标的。因为在量化的过程中会存在很多的变数，会影响到最终通过KPI所统计出来的绩效考核的结果。对于银行的员工来说，因为个体的差异，一定会导致在同一个岗位上会取得不同的成绩，这个需要在绩效考核的结果中得到具体的体现[28]。培训的内容主要是针对于基层员工绩效考核体系的各项指标的把握和各项权重的设置来进行培训，针对于绩效考核的具体流程来进行培训，针对于绩效考核自身的价值和理念来进行重点的培训。
M银行绩效考核流程
第3章M银行基层员工绩效考核现状及问题分析...................................................13
3.1M银行基本情况................................................................................................13
3.2M银行基层员工绩效考核现状分析................................................................15
3.3M银行基层员工绩效考核存在的问题............................................................16
第4章M银行基层员工绩效考核方案优化设计.......................................................18
4.1绩效考核方案优化的目标...............................................................................18
4.2绩效考核方案优化的原则...............................................................................19
第5章M银行基层员工绩效考核方案优化实施与保障措施...................................38
5.1绩效考核实施...................................................................................................38
5.2绩效考核优化保障措施...................................................................................40
第5章M银行基层员工绩效考核方案优化实施与保障措施
5.1绩效考核实施
M银行的绩效考核在之前的实施过程中存在很多的问题，因此不能够在员工当中受到很大的认可。在这次的绩效考核优化实施的时候，需要首先做通员工的工作，让员工充分了解进来，参与进来。这样，员工只有在了解了新的优化方案及其优点以后，才能够在具体的方案实施过程中给予足够的重视和响应，更能够积极的配合到绩效考核方案的实施中来。M银行基层员工的绩效考核实施前的准备应该做到以下几点。第一，对于绩效考核本身的内容以及绩效考核所能带来的好处进行一定的宣传。在宣传过程中让员工切实的明白制定和优化绩效考核体系会给员工带来哪一些方面的变化和哪一些方面的价值以及回报。让员工了解了这些，才能够让员工积极的参与进来，使员工对于绩效考核有一定的参与感。通过员工的绩效考核，来完善M银行的人力资源管理体系。在进行绩效考核的同时，对于员工自身的职业生涯规划以及其未来的发展愿景给予充分的说明和解释。在此过程中，要让员工明确的看到M银行的绩效考核是公正、公平客观的。针对于不同的岗位采用不同的权重，对于考核结果进行充分的应用。员工对于申诉结果如果产生异议，可以通过申诉手段进行申诉。第二，对于M银行基层员工绩效考核过程中所涉及到的一系列的人员进行专业的培训，培训可以采用聘请专业的人力资源管理专家的方式来进行。在整个过程当中，所涉及到的需要培训的几个方面如下：对于M银行参与基层员工绩效考核的各级管理层要进行培训。
5.2绩效考核优化保障措施
在M银行企业文化建立的过程中，需要对于内部建立统一的服务标准。对于内部基层员工的岗位所提供的服务的方式，以及服务的质量给出一定的要求和标准，要使基层员工在工作中基于绩效考核而产生服务意识。对于银行来说，管理层的文化意识往往决定了基层员工本身的文化意识的走向。银行在对基层员工进行绩效考核的时候，要利用本身的文化建设水平，去影响基层员工的建设。通过友好的沟通方式，与企业的基层员工建立沟通渠道。依靠以人为本的管理理念建立员工的绩效考核激励机制。这样一来，可以使基层员工消除对于绩效考核而产生的抵触情绪，并积极主动的参加到基层员工的绩效考核当中来。从而从内心利用自己的服务意识为客户提供良好的金融服务。M银行所面对的客户是较为复杂的群体，除去具有普通金融服务要求的客户外，还会存在一些差异化的客户。针对于这些差异化的客户，要提供针对于其金融需求的服务，尽量达到其所要求的服务标准。这样可以吸引越来越多的差异化用户来到M银行，可以为M银行注入更多的资金，有利于M银行利润的提升。
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第6章结论与展望
本文以M银行基层员工的绩效考核为具体的研究对象，通过分析和实践，设计出适合M银行基层员工绩效考核的方案。对M银行的基层员工在绩效管理和员工激励上起到了非常重要的作用。为以后的银行行业的基层员工的绩效考核方案的制定提供了实践依据。对于银行类企业的绩效考核的研究我国开展的较晚。将KPI考核方式应用于银行员工的绩效考核也是国外首开的先河。这一理论的引入，使得银行绩效考核方面的理论及应用达到了更加的客观、科学。当前我国和其他国家已有的关于绩效考核的研究主要是希望根据工作人员个体的考核达到对于整体人力资源管理进行促进的效果。相较于西方发达国家而言，国内专门面向商业银行进行的绩效考核研究起步比较晚，在一些理论的应用上也相对较为落后。随着国际金融行业的发展以及我国银行业竞争的激烈，银行要想得到良好的发展是需要付出更多努力的。特别是在人力资源管理中的绩效考核方面，需要有一套完备的方案。要从管理层入手，真正的理解本次基层员工绩效考核的目的和意义。另外要针对管理层在基层员工绩效考核的过程中如何同被考核的员工进行合理沟通进行专业的培训。
参考文献（略）
参考文献（略）
