第 1 章 绪论
2.3.1 国内研究现状
国内研究者对全面薪酬进行了相关研究，着眼于全面薪酬理论的相关定义及构成要素、如何科学有效构建全面薪酬体系、全面薪酬对员工的激励等方面提出了较多成熟的观点。
（1）关于全面薪酬理论的研究。
袁山林（2010）探究了“薪酬”概念的起源，提出全面薪酬管理的理念必将为企业广泛接收，重视包含非经济性薪酬的全面薪酬管理将有助于企业吸引、保留、激励所需人才[1]。黄志坚（2011）从全面薪酬理论的产生背景、内涵、结构维度及其功能的角度，指出全面薪酬可以算得上作为一种全新的薪酬机制，助推企业吸引并挽留人才的战略性薪酬工具，它既有利于节约企业人力成本、最大限度调动员工积极工作和发挥主观能动性，又有利于促进组织单位与员工从雇佣关系转化为相互依存、携手并肩的“双赢同步”关系[2]。谭亚伟（2011）通过研究总结出 17 种全面薪酬要素：基本工资、绩效工资、职务津贴、员工持股、法定福利、年终奖、项目奖、补充福利、职位晋升、组织支撑、工作条件、技能提升、能力发挥、心理收入、生活质量、特殊需求。他把 17 种要素根据其性质归类为激励类薪酬因子、保障类薪酬因子、工作发展类薪酬因子、工作舒适类薪酬因子四大因子[3]。李丽（2013）谈到全面薪酬是员工从雇主那里所获得的一切有形和无形价值，使其成为助力支持企业战略得以实现和应对企业变革面临挑战时的最有力工具，使其员工的工作积极性最大程度地得到调动和发挥[4]。章义（2013）谈到，全面薪酬萌芽在上个世纪 80 年代中期的美国，美国和加拿大薪酬协会的全面薪酬理论模型最典型，该模型由核心到边缘分为薪酬、福利和工作体验三条主线，薪酬主要指以钱币为主的薪水，福利除了法定福利外还包括有带薪休假、员工培训、资助旅游等额外福利，工作体验主要包括领导对员工工作的高度认可及对能力的充分赏识、生活与工作之间的有效平衡、组织团队的文化环境、职位晋升与发展的机会四个方面的要素[5]。谭安洛（2009）借鉴了埃德.劳勒于 1971 年提出的全面薪酬理论，他把全面薪酬理论分为经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分，经济性薪酬例如基本工资、奖金津贴、利润分享、医疗保险各种福利；非经济性薪酬主要指公司的团队组织环境、为员工提供的培训学习成长机会，工作时间管理的灵活性和组织先进的企业文化、工作给员工带来的荣誉感与自豪感、工作自主权与工作参与权、领导的全方位尊重与温暖关心、情感的充分信任、行为的有效沟通等方面[23] 。
目录
第 3 章 CY 公司现有薪酬体系现状分析
3.1 CY 公司基本情况介绍
3.1.1 CY 公司简介
CY 公司成立于 2015 年 10 月，是集少儿文化艺术为一体的综合性大型民办教育培训机构，也是成规模成体系合法合规的培训机构。公司聚焦中小学青少儿文化艺术培训,潜心打造青少儿文化艺术培训的精英教育,公司在青少儿文化培训、青少儿艺术培训、青少儿运动健身培训三大领域积累了丰富的教育教学经验，公司一直秉承高标准定位、高师资配备、高质量育人的“三高”办学理念，开设有民族舞、国标拉丁舞、街舞、少儿跆拳道、少儿播音主持、少儿绘画、硬笔书法、吉他乐器、飞鸟作文与阅读、剑桥少儿英语、趣味数学培优等 10 余项专业科目。学校教学环境一流，标准化舞蹈教室、专业钢琴房、多功能教室、现代教学设施一应俱全，是中国歌剧舞剧院授权的“舞蹈专业考级点”，中国美术学院美术考级点，公司经过 5 年的艰辛发展历程，公司从最初的 1 个校区扩展壮大到 4 个校区，校区分别分布在重庆市永川区城区和朱沱镇、何埂镇、松既镇三大乡镇。
公司人员规模从起初 10 人扩展到目前的 80 余人，公司先进的教学理念，强大的师资队伍，良好的口碑为当地学生和家长提供了全面系统专业的教学服务和技能培训，其培训人次、培训课程和学习保有量三项 2016 年-2019 年期间均居永川第一。自公司成立以来，CY 公司累计培训面授学员共计 11000 人次。公司坚持“学生即顾客，教育即服务，质量即生命”的企业管理理念，以“让乡镇孩子享受城市孩子同等教育资源”为企业使命愿景。在多年的办学治校过程中，公司形成了独具一格的办学育人特色，拥有了固定的培训客户群体，通过把培训学生送上市级舞台参与全国性的少儿艺术比赛、参与市级春晚节目录制等形式，积累了一定知名度，也获得社会广大朋友一致认可和好评。2018 年，公司提出了打造“地区一流，市内知名”的优质培训学校发展战略，2020 年，公司全力顺应时代需求，首次将扩大办学规模和扩展分校建设，提升教育教学服务水平，创新绩效，巩固师资队伍管理水平纳入了公司建设发展规划。
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第 5 章 基于全面薪酬理论的 CY 公司薪酬体系优化设计
5.1 优化设计目标
结合公司人力资源战略中存在的堵点和痛点，建立一套绿色健康、公平合理、科学完善的全面薪酬体系，以此激发全体员工工作的干劲和事业的闯劲，提升公司核心竞争力，促进公司战略目标与员工个人成长发展有机融合，进一步加强公司效益与职工努力水平，员工薪酬与公司收益互融互通[38]。本文设置了以下目标：
（1）吸纳优秀人才，增强学校竞争力
薪酬是吸引优秀人才的重要手段，增强薪酬吸引力势必能确保公司引进高层次优秀人才。CY 公司目前薪酬水平略低于地区同行业平均薪酬水平，薪酬竞争力显然不足。优秀人才是公司实现可持续发展的核心关键，因此要求 CY 公司制造自身优势，提高薪酬水平，力求优化后的薪酬体系极具竞争性，保证公司蹄疾步稳。
（2）保留核心员工，实现内部公信力
对于 CY 公司来说，高级教师、高层次管理人员的尽职尽责、个人成长且誓与公司共成长的员工都是不可或缺的核心员工。薪酬分配的合理性和平等性是留住工作经验丰富、业绩能力出色、忠诚担当的员工的重要一环。所谓的平等性就是要求分配原则、分配尺度、分配过程、分配机会平等。根据企业战略、岗位等级、能力大小、个人绩效确定薪酬，获取公信力。
（3）驱动员工业绩，提升员工执行力
薪酬体系的设计是一种向员工传达企业价值观、使命和愿景的有效信号，员工如何努力可以得到奖励。如企业倡导忠诚，就需要在设计长期服务项目上花心思。过于僵化的薪酬体会降低员工满意度和积极性，加速人员流失。优化后的薪酬体系要灵活，结合公司发展情况，全面提高员工工作盼头和奔头。
表 5.1 区域薪酬调查表（单位：元）
第 7 章 结论与展望
7.3 研究展望
CY 公司全面薪酬体系的优化方案对其公司在招贤纳士成功率、调动员工积极性、增强员工归属感，降低人才流失率等方面具有深远意义，但要追求 CY 公司可持续良性发展还需要在管理者和员工个性特征、领导者方式方法、中国本土文化与东西方文化差异等方面持续探索和深入研究。
（1）员工个性特征对获得全面薪酬的相关影响。通过研究五大人格理论、员工性别、年龄、学历层次、IQEQ 水平、工作经历、工作年限等因子剖析员工获得全面薪酬的作用和影响机理。
（2）管理者领导模式对员工获得全面薪酬的影响。从管理者角度出发，紧扣五大人格特质理论、领导方式相关理论研究管理者人格特质和领导方式方法对员工获得全面薪酬的影响因子，为优化管理方式、提升管理针对性和科学性，规范明确公司管理者应有人格特质赋能助力[56]。
（3）从我国本土文化视角出发研究我国员工全面薪酬结构及影响因子。中西方组织情景下，我国本土文化与西方文化有显著差异，文化因素对于员工和管理者个性特征与全面薪酬关系有重要影响。在中国本土文化和组织情境下，西方界定的全面薪酬模型如何中国化是重要研究趋势领域。
参考文献（略）
