第 1 章 绪论
1.3.2 国内研究综述
国内的薪酬体系研究成果颇丰。自上世纪 90 年代，国内研究从薪酬概念、薪酬基础理论、发展演变、行业研究、案例应用等各方面关于薪酬管理研究成果开始崭露头角。如国内著名学者朱政越认为员工的薪酬是由物质报酬和精神报酬两方面组成，张锦喜（2004）认为薪酬体系需要同时兼顾保健因素和激励因素等与国外研究基本一致。
关于薪酬内涵与构成的研究很多。刘昕(2011)在其《薪酬管理》一书中提出，在实践中企业通常将薪酬与福利两部分称为总薪酬，将经济薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，直接薪酬又分为基本薪酬和可变薪酬[7]。基本薪酬与岗位、职责、员工素质能力相关。可变薪酬部分也叫浮动薪酬，或者叫奖金，与个人业绩相关。间接薪酬包含社保、商业保险，交通补贴、餐补等。这种方式的薪酬结构在中国企业被广泛的应用。何传启(2001) 分析知识社会，创新人才的收入分配、公司成功的发展模式、知识和生活的经济新观念等，提出知识收益分配理论，即按贡献分配，包括贡献股份制、贡献分享制、贡献联合制和贡献报酬制[8]。张文贤（2001）提出管理人员是所有者的代表，是人力资本的所有者[9]。管理人才的工作状态决定企业的活力，在一定程度上也影响企业的兴衰。管理人员的股权激励有利于管理人员与企业股东成为利益共同体，利于权责利的有效结合，是动力、激励、约束的融合形式。
国内关于薪酬激励理论方面的研究越来越被重视。廖建桥，蔡婷，文鹏（2009）等人提出“激励系数”来衡量薪酬的激励效果，通过分析激励系数可以帮助企业在合理的经验成本下更好的激励员工。赵彦君（2017）指出薪酬体系管理根据企业战略业务单元，应该对员工薪酬支付原则、薪酬策略、水平、结果、结构以及构成等分别进行动态管理，最大限度发挥激励作用[10]。谭帅，郑永安，袁之等人(2015)提出在高科技企业，适合采用全面薪酬理论进行薪酬设计，同时在全面薪酬基础上，提出采用“自助式薪酬”的概念制定企业核心人才个性化薪酬机制[11]。个性化的需求满足本质是个性化的精神满足。
目录
第 3 章 AMJ 电商公司薪酬体系现状分析
3.1 公司概况
3.1.1 公司简介
AMJ 电商公司成立于 2015 年 7 月，是香港上市名企 A 公司旗下的跨境电商企业，经海关备案批准，开展跨境进出口业务。AMJ 是专注跨境快消品领域的一家电商公司。业务包含全球进口电商、线下新零售和全球供应链贸易服务。愿景是：用数据驱动新零售线上线下融合，以科技驱动消费场景升级。
AMJ 现有注册用户数 3600 多万，经营商品包括母婴用品、美妆个护、服饰箱包、食品酒水、家居百货等近 8 万种全球商品。全球合作的商品品牌超过 1000 家，主要来自欧美澳、日本、韩国等国家与地区，比如 ROBEUS 集团、EUROSTYLE公司、CW 贝格斯世家公司等品牌商家有深度合作关系。
目前，AMJ 线上搭建手机 APP、小程序、PC 网站商城三大平台组成的购物生态，线下在北京、上海、广州、深圳、珠海等 27 个城市建立了 70 多家实体零售店，依托互联网技术和大数据支撑将线上线下打通、做到线上线下同款同价、实现在“线上+线下”双线融合发展，为消费者“挑遍全世界”的消费需求带来极致的购物体验。
AMJ 自成立以来，十分重视科技研发，近三年承担省、市、区自主项目 50 余项、申请知识产权超过 100 项。获得多项荣誉认可：2018 年 12 月 AMJ“跨境新零售服务工程技术研究中心”项目被认定为省工程技术研究中心；连续 3 年获“省守合同重信用企业”；工信部信息中心与中国互联网协会颁发的“中国互联网成长型企业 20 强”等。
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第 5 章 AMJ 电商公司薪酬体系优化设计
5.1 优化设计目标
通过前面章节对 AMJ 电商公司及薪酬体系现状的陈述，以及存在问题和原因的分析，本章会有针对性的提出具体优化对策方案。希望通过薪酬体系优化实施，能让 AMJ 电商公司薪酬体系焕发生机。使公司薪酬体系理论进步、薪酬制度与公司战略匹配，使公司薪酬体系对内具有激励性，对外具有竞争性。大幅提升员工薪酬满意度，为公司快速发展提供保障。同时，也希望对同类企业有所启发帮助。
企业的薪酬体系要为企业发展服务，与企业长远发展战略相符。通过薪酬体系引导推动企业战略目标的达成。企业在不同发展阶段，会有不同的经营策略，薪酬策略的选择也要与企业的相关需要匹配。因此在薪酬体系优化设计中，需要结合企业发展阶段的企业战略目标，正确选择适合的薪酬策略，制定合适的薪酬制磁，关注长远利益[32]145-147。
公平性原则是薪酬体系优化的基本原则，是基于亚当斯的公平理论在薪酬设计中的体现。包括外部公平、内部公平和个人公平。外部公平指在公司外的同行市场对比公平。内部公平是指企业内部的公平对比性。内部公平又分为横向公平和纵向公平，衡向指企业标准、机会、规则一致，同样的岗位同样的职责在薪酬标准与规则要保持公平性。纵向公平是指员工用自己的过去与现在的成长变化的公平性比较。个人公平指对个人的付出与回报需要对等公平。实际应用中可以采用有效公平的绩效考核体系，引导员工重视业绩挂钩的公平性意识。
图 5.1：重新梳理后的组织架构图
第 7 章 结论与展望
7.2 不足与展望
本文就 AMJ 电商公司薪酬体系进行优化研究，提出对应的薪酬体系优化方案。由于笔者的理论水平与实践经验有限，依然存在不足。 薪酬体系调查问卷的信度和效度分析，使用“问卷星”调查平台对应的 SPSSAU分析工具分析，虽然具有较高的可靠性与稳定制，但分析过程并未做详细展示。关于岗位分析与岗位价值评估，采用要素计点分析法进行岗位价值评估，但由于篇幅有限，没能对不同具体部门与对应岗位的价值点与过程进行详细展现。
薪酬体系优化工作不是一层不变的事情，是随内外部变化而不断动态调整的管理过程。对一个企业组织来说，薪酬体系本身没有优劣之分，只看是否适合。企业外部环境、内部条件不断在变化，企业发展阶段不同，外部竞争环境不同，对应的人力资源策略偏向也会有所不同。因此，对薪酬体系的优化工作，也是一个动态的调整过程。
本文研究成果，可以为同类电商企业，特别是本企业与母公司分属于不同行业的同类企业提供借鉴。
参考文献（略）
