第 1 章 绪论
2.3.2 国内文献综述
我国在员工流失问题方面的研究起步较晚，在国外学者对这一问题研究的基础上，结合自身不同文化背景、行为习惯、思维方式、价值认同的特点，对这些研究在我国企业实际管理中的效用加以验证，找准适合自身具体情况的管理方式。
在对相关理论的分析研究方面，最早对国外主流模型进行研究的是谢晋宇、王英（1999），两位学者对 March 和 Simon（1958）模型、Price（1977）、Mobley（1977）模型和 Mobley（1979）扩展模型作出详细介评。该介评将这四种模型的理论根据作为其解释的出发点，并指出要有效管理员工流失问题，并不能简单依赖于某一种模型或方法。之后张勉、李树茁（2002）对 Steers 和 Mowday（1981）模型、Sheridan（1983）模型、Lee 和 Mitchell（1994）模型以及 Price（2000）模型进行了细致的评述，指出应当将西方研究成果和我国目前员工流失现状相结合，并且引入了新的决定量。同时这两位学者还指出我们应当注意到新产生的影响员工流失的因素，用发展的眼光去看待员工流失这一问题，不断完善原有模型和统计方法。
在对员工流失现象进行研究方面，叶仁荪、林建英、金建兴（2008）对新离职现象和集体离职现象展开讨论，将不同群体的离职行为进行深入比较，提出引入新方法研究离职行为。李储凤（2012）从组织承诺的角度入手，把员工流失分为主动流失、自然流失和被动流失。王怀玉（2015）主要分析了企业管理者的素质和水平对员工流失的影响。邵红英（2015）将研究年轻一代员工忠诚度为重点，对当前我国企业人力资源管理中存在的弊端和解决方法做出分析，探讨激励机制的重要性以及如何建设。吕中舒（2017 年）从薪酬、绩效、培训、企业文化、企业发展前景等方面分析当前中国企业员工流失的原因。张高旗、徐云飞、赵曙明（2019）构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型，通过跨层次分析方法,探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。其中重点谈到三个因素对员工流失的影响，一是心理契约，二是劳资关系，三是组织文化。该研究指出心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量，劳资冲突的三个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用,并且中介效应存在显著差异，组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用。从该研究中可以看出影响员工流失的因素是多样且复杂的，对于不同个体而言，不同因素的影响程度显然有所区别，这就要求管理者在管理活动中必须要有较强的应变能力，深入了解员工需求和个性差异，才能充分发挥管理的作用和效果。
在对员工流失现象进行研究方面，叶仁荪、林建英、金建兴（2008）对新离职现象和集体离职现象展开讨论，将不同群体的离职行为进行深入比较，提出引入新方法研究离职行为。李储凤（2012）从组织承诺的角度入手，把员工流失分为主动流失、自然流失和被动流失。王怀玉（2015）主要分析了企业管理者的素质和水平对员工流失的影响。邵红英（2015）将研究年轻一代员工忠诚度为重点，对当前我国企业人力资源管理中存在的弊端和解决方法做出分析，探讨激励机制的重要性以及如何建设。吕中舒（2017 年）从薪酬、绩效、培训、企业文化、企业发展前景等方面分析当前中国企业员工流失的原因。张高旗、徐云飞、赵曙明（2019）构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型，通过跨层次分析方法,探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。其中重点谈到三个因素对员工流失的影响，一是心理契约，二是劳资关系，三是组织文化。该研究指出心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量，劳资冲突的三个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用,并且中介效应存在显著差异，组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用。从该研究中可以看出影响员工流失的因素是多样且复杂的，对于不同个体而言，不同因素的影响程度显然有所区别，这就要求管理者在管理活动中必须要有较强的应变能力，深入了解员工需求和个性差异，才能充分发挥管理的作用和效果。
目录
第 3 章 重庆盒马鲜生超市一线员工情况与流失现状分析
3.1 重庆盒马鲜生超市介绍
3.1.1 超市简介
盒马鲜生是 A 集团旗下以数据和技术驱动的新零售平台，是对线下超市完全重构的新物种。该企业创立于 2015 年 3 月，通过大数据、信息化、移动互联三大核心技术及自建物流体系，建立起一种零售新业态。盒马鲜生集超市、餐饮店、菜市场于一体，与传统超市最大的不同之处在于，盒马鲜生依托 A 集团多年电商运营过程中积累的大数据、借助移动互联、智能物联网、自动化等技术及先进设备，实现人、货、场三者之间的最优化匹配，从供应链、仓储到配送，形成了属于自己的完整物流体系。消费者可到店购买，也可以在盒马 App 下单，门店附近3 公里范围内，30 分钟送货上门。
盒马鲜生的供应链、销售、物流履约链路是完全数字化的。商品到店、上架、拣货、打包、配送任务等各方面，作业人员都是通过智能设备去识别和作业，简易高效，而且出错率极低。整个系统分为前台和后仓，用户下单 10 分钟之内分拣打包，20 分钟完成 3 公里以内的配送，实现店仓一体。
2015 年成立以来，经过 5 年的迅速发展，盒马鲜生已在全国开出 217 家门店，其中上海 43 家、北京 32 家、武汉、广州、深圳、成都、杭州、西安、南京的门店也都在 10 家以上。 2018 年 12 月，盒马鲜生在重庆的首家超市也在杨家坪中迪广场隆重开业。入驻重庆的两年多以来，盒马鲜生已先后在江北、渝北、渝中、南岸、沙坪坝等多个重要商业区核心地带开出 10 家门店，并且还在不断选新址，招募人才，更大范围的占领重庆市场。
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第 5 章 重庆盒马鲜生超市一线员工流失对策分析
5.1 设计高效的招聘方案
盒马鲜生超市作为劳动密集型行业中的一员，其主要特点是工作节奏快、工作强度大、人员流动频繁，招聘员工对于管理者而言已经成为了一项常态化工作。从上一章分析的原因来看，工龄对员工有较大影响，每年招聘入职的新员工，在短时间内由于无法承受较大的工作强度，离职率一直居高不下，人力资源管理团队招募员工的压力很大。根据美国学者杰夫斯玛特（Geoff Smart）和兰迪斯特里特（Randy Street）对客户的研究表明，聘错人给企业带来的损失是企业支付给员工薪水的 15 倍。这其中既包括直接支出，如员工的薪水、招聘产生的费用和新员工的培训费，又有生产力的损失，比如新员工工作效率的问题、技能熟悉度问题、对客户行为的影响以及对企业团队凝聚力的影响。
5.1.1 优化甄选人才的方式
（1）引入记分卡模式
从前两章对现状和原因的分析来看，盒马鲜生超市在招聘方面的问题主要体现在以下几个方面，一是招聘前准备不足，导致招聘过程不能给应聘者留下良好的印象，树立应聘者选择企业的信心；二是对岗位的描述不够具体形象，应聘者无法从简单的网络公告中获得足够的信息；三是面试时提出的问题针对性不够，在短短的几十分钟时间里，很多交流流于表面，面试没有为企业精准识别自己需要的员工。为了使这些问题得到解决，盒马鲜生引入了记分卡模式对现有招聘模式进行优化。
记分卡主要由三部分组成，即使命、成果和能力
图 5.1 记分卡设计图
第 6 章 结论与展望
6.2 不足和展望
本文研究一线员工流失原因及策略，参考的理论学说大多为国外研究者提出，这些理论的实践来源也多为国外企业。由于生鲜超市近几年才在我国发展壮大，所有企业尚处于摸索阶段，在行业内可以相互借鉴的经验较少。从这个方面来看，国外零售行业一线员工的管理经验在本土一线员工群体中运用肯定会有困难和阻碍。重庆盒马鲜生超市作为新零售的代表，自身的优势在巨大的竞争中体现得还不够明显，所以本文所述解决一线员工流失问题的策略在运用落地的过程中还有待检验。
尽管本文在研究中力求严谨和有针对性，但零售业一线员工群体结构变化迅速，员工特点不断更新，在这种环境背景下，人力资源管理方式也必须顺应潮流，不断优化改善。因此，本文的研究尚存不足。
首先，一线员工流失的原因必然是多样而且复杂的，通过问卷和访谈的形式不可能了解得十分透彻，需要管理者在日常的管理活动中不断的发现和积累。
其次，在策略的实施方面，本文针对一线员工流失原因逐一制定了应对策略，但是理论与实际相结合的过程中肯定会有一定的偏差，管理者要在日常工作中不断总结经验、反思教训，才能真正实现管理模式的优化改善，同时还要对应盒马鲜生超市在不同发展阶段的运营策略，根据当下的实际情况进行调整。
此外，通过研究人力资本理论和激励理论，对本文研究原因和制定策略提供了有利的理论基础，但随着时代的发展，零售行业的人力资源的基本情况也在不断变化，所以作为人力资源管理的实践者，对理论的研究要不断学习和探索，理论知识和实践经验的矛盾和碰撞要深入思考，跟随理论发展的脚步来促进自身企业的进步，将人力资源在企业中的重要作用切实体现出来。
参考文献（略）
