第 1 章 绪论
1.4 研究创新点与不足
1.4.1 创新点
本文创新之处：
其一，视角独特。以前的文献大多集中于讨论员工心理契约与其工作效率之间的关系，而本文则从提升管理效率和管理成本的角度，讨论心理契约与企业能否留住员工之间是否存在联系，相对来说这方面的研究极其有限，值得深挖。
其二，研究对象特殊，不同于以往的研究。本文选择较为普遍但可替代性又相对较低的精细化员工作为研究群体，走出了过去只局限于高层管理者的固定套路。本文以三和精化普通员工为研究对象，结合三和精化公司特点设计发放了问卷，实证分析了该公司员工心理契约和员工流失的联系。这项研究不但可以填补现有研究的空白，为未来的研究做铺垫，也能给本研究案例中类似的企业，提供一些实际操作上切实可行的建议，拓宽管理者的视野，引导其在管理上开辟新的思路。
1.4.2 不足之处
整篇文章的内容充实，所涉及的参考文献资料来源广泛，论证时既采用了实地走访企业的定性研究方法，也设计了科学的问卷，通过量化的问卷数据，借助统计学方法，客观准确地证实了文中的结论。然而，受制于笔者的经验和学识，以及某些难以避免的客观因素，故而本文并非无懈可击，仍有许多需要改进的地方，未来还有待继续努力。
第一、结果变量存在多个影响因素，而本文选取的研究视角单一，所得的研究结果可能不够准确。
第二、碍于一些客观条件的限制，问卷的收集较为困难，去除一些无效问卷之后，所能使用的有效问卷数据相对有限，而且问卷调查对象较为集中于某几类企业，覆盖面较窄，严重地影响了本研究的实际价值，导致研究结果的可操作性较低。
目录
第 3 章 三和精化员工流失现状
3.1 三和精化企业概况
3.1.1 三和精化企业简介
1990 年，三和精化创建成功，1994 年则开始进行变革，并经历多次合并与收购。注册资本为 4200 万元，总资产 5 亿多元，净资产 3 亿多元。三和精化是一家专业从事日用精细化学品研发、生产与销售企业。产品包括氯磺化密封胶系列、自喷漆系列、有机硅系列、聚氨脂涂料系列和建筑涂料系列在内的八大系列，总共有 80 余个品种，1990 年，企业在取得进出口权后，就大力开拓国际市场，提高出口，其产品销往全球多个国家和地区，产品质量也可以和国际知名企业相匹配，同时扩大了企业在国际上的知晓度。企业发展历经了五个时期，创业时期是在 1990-1994 年，初期，企业倡导“讲实话、办实事、求实效”，形成了企业的文化背景，而后进入快速发展时期，也就是 1995-2001 年，不断研发产品，由原来的单一产品到现在的多样化产品。2002-2009 年期间，企业实现了跨越发展，其原因是企业对先前储备的产能，进行排解。2010-2013 年，企业的发展得到了政府的支持，并颁发了省政府质量奖，向其他企业树立好榜样，从此企业的发展逐渐趋于平稳上升。2014 年以后，企业进行创新改革，不断研发新产品，实施品牌战略。
三和精化是国家高新技术企业，拥有行业所不能媲美的研发设备和能力，同时也是学术创新实践基地，具有高新技术人才输送能力，为企业的发展提供了较强的研发人员。公司每年都致力于新产品的研发，同时也参与国际及行业标准的制定，在行业内具有一定的威信，同时通过了国际 ISO 认证等一系列关于国际安全和管理的有效认证。
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第 5 章 基于心理契约理论的三和精化员工流失的控制措施
5.1 基于交易性维度减少员工流失的对策
5.1.1 完善薪酬制度
根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，当员工获得的工资水平与他所付出的劳动不对等时，就会心理不平衡，产生不满。与此同时，根据亚当斯的公平理论，他们会于横向上将自己的付出与回报比和那些在类似企业处于同一工种的人作对比，一旦发现别人的付出获得的回报更多就会觉得不公平，多数情况下他们会采取消极怠工的方式，减少自己的投入，以达到公平。同理，如果企业所给出的薪酬水平较高的话，基于公平理论，员工为了让自己觉得有资格拿比别人高的薪酬，会更努力的工作，从而提高工作效率。除此之外，对于一些紧缺性高层次人才，要留住他们，金钱是远远不够的，我们要以情感和理想打动他们，为他们打造舒适的工作环境，提供从工作到生活，从个人发展到子女教育等全方位、一条龙服务，让他们对企业产生依赖感、归属感，将自身与企业融为一起，把企业利益与自身利益相挂钩，共荣辱。一个企业要想经营成功，在于领导者的足智多谋，企业自身拥有的资源是一方面，其次员工也是一方面，一位成功的领导者，应该要知道企业的发展离不开员工的主动性和积极性，另外也可以成为企业市场的最有利武器，可以在企业稳定发展时锦上添花，也可以在遇到经营危机时，帮助企业化解危机。
表 4-1 变量信度检验结果
第 6 章 结论与展望
6.3 未来研究展望
本文基于化工行业精化企业的员工流失问题展开研究，样本收集对象主要以三和精化的员工。以后学者可以基于化工行业或者其他行业的企业展开研究，使研究结论具有更好的普适性。
其次，本研究主要没有进一步细化心理契约的应用范围。比如基于心理契约视角研究企业员工与客户关系问题对员工流失问题的影响研究，基于心理契约视角公司老员工与新进员工客户关系问题对员工流失问题的影响研究，基于心理契约视角的企业同事之间的关系问题对员工流失问题的影响研究。
最后，对于企业员工流失问题还可以对企业员工流失进行分类，还可以基于心理契约视角研究企业高层管理者的流失问题，中层管理者的流失问题和基层员工的流失问题；基于心理契约视角研究企业技术型员工的流失问题，知识型员工的流失问题等；
参考文献（略）
