人力资源管理论文范文在哪里找？在全球经济一体化的大背景下，各种高科技不断涌现，信息技术的迅猛发展，科技网络的逐渐普及，越来越多的企业在这样的环境下逐渐发展壮大。同时企业之间的竞争也在日益加剧，已经不再仅仅局限于生产内容、营销方式等方面。如果企业还仅仅是通过先进的技术来维持企业的生存和可持续发展，已经远远不能适应企业之间的激烈竞争了。企业的生存和发展从根本上说，是对资源的有效利用，而人是一种特殊的资源，人力资源已经成为一种战略性资源，是企业最主要的生产要素[1]。人力资源的管理就是最大可能地发挥人的价值，实现企业的可持续发展。人力资源管理是在20世纪60年代产生的，经过了半个多世纪的发展已经在逐步完善。人力资源管理是企业可持续发展的关键之所在，同时人才的开发和利用是国家实力的重要体现，受到了国家领导人的高度关注。在中国共产党的十八届三中全会上，习近平总书记就强调，要建立人力资源强国，这为研究人力资源管理指明了方向。本文为大家提供了篇关于人力资源管理方面的范文,供大家参考。
人力资源管理论文范文一：大众点评和美团网合并后人力资源整合效果研究
随着全球一体化的加快，为了节约成本和扩大市场占有率，企业并购的行为会更加频繁和普遍，人力资源整合在企业并购活动中扮演着关键角色，并购的失败归根到底是人力资源整合的失败。本文试图解决企业在并购过程中的难点，通过对美团点评的员工进行访谈调查，发现并购后人力资源整合的问题：（1）薪酬体系不合理。薪酬制度的不统一导致灵活性较差、效率低，对员工起不到激励作用。（2）员工的心理契约被打破。合并后由于沟通不畅和信息不对等，员工对于新公司缺乏认同感，这种不安全感导致员工心理契约被打破。（3）绩效考核制度不合理。表现为绩效考核的指标单一、缺乏激励政策以及沟通反馈。（4）晋升制度不合理。表现为晋升制度缺乏规划性和科学的评价体系，而且对与晋升岗位没有必要的岗前培训。（5）人员配置问题。合并后没有妥善解决裁员问题，而且关键岗位的员工流失严重，这耗费了过多的人力资源成本。通过对美团点评合并后人力资源整合出现的问题进行分析研究，提出了如下对策：（1）薪酬制度优化整合。需要对并购后双方公司薪酬制度进行统一，并建立有效的激励政策。（2）重建员工心理契约。要保证员工获取信息的渠道畅通，并制定有效的沟通计划。（3）完善绩效考核制度。要建立科学的绩效考核指标和多元化的考核制度，达到激励的效果。（4）改善岗位晋升制度。需要做好岗位的晋升计划和晋升评价标准，并做好员工的培训方案。（5）合理进行员工配置。合并后要妥善解决裁员的问题，对于关键岗位的员工要进行挽留与合理的配置。人力资源整合是一项的复杂工作，贯穿整个并购过程。人力资源问题发生在各种阶段，各阶段面临的问题不同，但是科学的薪酬制度、合理的人员配置、企业文化的认同感等问题是企业必须要面对的。本文通过美团点评合并的案例，提出科学的应对策略，提醒企业应该在并购过程中，时刻关注这些问题。
文章目录
摘要
ABSTRACT
第一章绪论
1.1研究背景
1.2研究目的和实践意义
1.2.1研究的目的
1.2.2研究的意义
1.3研究方法
1.4研究思路和技术路线
1.5章节内容安排
第二章基本概念和理论基础
2.1企业并购的内涵
2.1.1并购的概念
2.1.2企业并购的目的
2.2人力资源整合的内涵
2.2.1人力资源整合概念
2.2.2人力资源整合目的
2.2.3人力资源整合一般程序
2.3并购后人力资源整合相关研究
2.3.1并购后人力资源整合的重要性
2.3.2并购后人力资源整合的内容
2.4本章小节
第三章美团点评人力资源整合现状
3.1美团点评合并的背景简介
3.1.1公司简介
3.1.2美团点评并购动机
3.2合并后公司概况
3.2.1企业经营现状
3.2.2合并后的组织架构
3.2.3人力资源管理现状
3.3本章小节
第四章美团点评合并后人力资源整合问题调查
4.1美团点评人力资源整合现状的访谈
4.2美团点评人力资源整合所面临的问题
4.2.1薪酬体系不合理
4.2.2员工的心理契约被打破
4.2.3绩效考核制度不合理
4.2.4晋升制度不合理
4.2.5人才配置问题
4.3美团点评人力资源整合障碍原因分析
4.3.1调查和准备工作不足
4.3.2未建立专业的人力资源整合团队
4.3.3忽视了企业文化整合
4.4本章小节
第五章美团点评人力资源整合改进策略
5.1人力资源整合基本原则
5.1.1稳定过渡原则
5.1.2人才保护原则
5.1.3降低成本原则
5.1.4多样化方式原则
5.1.5积极性原则
5.2美团点评人力资源整合改进策略
5.2.1薪酬制度优化整合
5.2.2重建员工心理契约
5.2.3完善绩效考核制度
5.2.4改善岗位晋升制度
5.2.5合理安排员工去留
5.3本章小节
第六章结论和展望
6.1结论
6.2论文不足之处
6.3展望
参考文献
人力资源管理论文范文二：税务系统人力资源管理动态平衡研究——以上海市S税务分局为例
本文以人力资源管理理论和管理学相关理论为基础，引入“动态平衡”这个理念，并贯穿于人力资源管理的整个周期内。最终提出建立税务系统人力资源管理动态平衡体系。通过该体系期望能起到提升教育培训针对性，促进人力资源管理的信息化，优化内部人员配置，完善建立绩效管理体系的作用。也想通过此文的研究探索，使税务系统人力资源管理更加平衡、健康、高效，更好地为税收事业发展服务。本文在借鉴国内外人力资源管理理论和动态平衡具体应用的文献基础上，通过问卷调查，收集目前税务系统人力资源管理过程中存在的问题及干部的现实诉求等资料，进行了以下研究工作：一、依据文献梳理国内外人力资源管理理论发展现状，动态平衡管理在人力资源管理各环节中的现实运用。二、选取上海S税务局作为典型案例研究，分层分类选取60人作为调查问卷样本，从中分析当前税务系统人力资源管理在招录、配置、培养、激励、人文关怀等方面存在的问题并提出相应对策。三、提出税务系统动态平衡体系的框架结构，围绕“四个原则、六个特性”，坚持“以人为本”的设计理念，紧密结合人力资源管理中需要特别关注的节点，设计了职务晋升模块、人才培养模块、绩效评估模块、文化建设模块四个动态管理模块。本文的研究重点是，当前我国税务系统人力资源管理中存在的问题以及背后的深层原因，并做出有益探索。本文的创新点是对人力资源管理中的各个环节进行整体研究，结合上海市S税务分局实证，引入动态平衡管理理念，运用大数据采集和大数据分析建模的先进信息技术方法，构建整体性、数字化的人力资源管理框架，形成税务干部个人成长账户，累计记录税务干部整个职业生涯中的变化和需求，更好地服务税务干部个体，并护航税务机构的健康稳定发展。本文还存在一些有待改进之处，一是本文选取的上海市“S税务分局”的调查数据可能有自身的一些特性，与其他税务局的数据相比，不可能完全满足“独立同分布”的性质，所建的模型也无法不做适配地直接应用到其他税务局。另外，样本的时间累计还不够长，如果有更长更多的样本量对于模型的精准化会其到更好的作用。同时动态平衡体系的建立、完善和实施本身是一个负反馈系统，是一个循序渐进的过程，需要在不断的实践中进行修正与磨合。
摘要
abstract
第一章绪论
第一节研究背景和意义
一、研究的背景
二、研究的意义
第二节研究综述
一、人力资源管理的由来
二、人力资源管理动态平衡的研究
第三节研究方法、架构和思路
一、研究方法
二、研究的架构和思路
第二章人力资源管理动态平衡概念、理论及表现
第一节相关概念
一、人力资源管理
二、行政组织人力资源管理
三、税务系统人力资源管理
四、人力资源管理动态平衡
第二节人力资源管理动态平衡理论
一、巴纳德的组织平衡理论
二、西蒙的理论
三、组织行为学
第三章动态平衡理论在税务系统中的应用概述
第一节人力资源规划中的动态平衡
一、目前税务系统人力资源规划的现状
二、动态平衡在人力资源规划上的应用
第二节招聘与配置中的动态平衡
一、目前税务系统招聘与配置的现状
二、动态平衡在招聘与配置上的应用
第三节培训与开发中的动态平衡
一、目前税务系统培训与开发的现状
二、动态平衡在培训与开发上的应用
第四节绩效管理中的动态平衡
一、目前税务系统绩效管理的现状
二、动态平衡在绩效管理的应用
第四章“S税务局”公务员人力资源管理现状与分析
第一节“S税务局”人力资源管理现状
一、“S税务局”概况
二、“S税务局”干部队伍情况
三、“S税务局”人力资源管理现状
第二节问卷调查及分析
一、调查问卷设计
二、调查问卷情况分析
第三节目前人力资源状况对S税务局工作造成的负面影响
一、对内有失平衡,造成员工内生动力不足
二、对外有失平衡,造成关键岗位人才流失
第四节人力资源管理问题原因剖析
一、人力资源规划欠缺统筹
二、激励奖惩机制单一有限
三、岗位交流轮动机制不全
四、教育培训工学矛盾突出
五、组织人文关怀力度不够
第五节对策措施
一、分层管理,拓宽干部晋升渠道
二、循序渐进,提升干部专业素质
三、科学评估,发挥绩效考核作用
四、文化建设,弘扬税收文化价值
第五章上海税务系统公务员动态平衡体系的设计
第一节设计原则
一、发展原则
二、公平原则
三、周详原则
第二节基本特性、设计理念与内容框架
一、动态平衡体系的基本特性
二、动态平衡体系的设计理念
三、动态平衡体系的内容框架
第三节综合运用
第六章结论与展望
第一节结论
第二节创新与改进点
参考文献
人力资源管理论文范文三：基于人力资源4P模式的H省新华书店公司人力资源管理优化研究
人力资源管理模式对于单位整体的发展有着至关重要的作用，单位的成长需要员工的推动，而对于员工的推动则需要人力资源的有效管理。尤其是面对如今日新月异的社会发展趋势，随着电子书、个体书店的不断发展，国营书店也会面临不小的挑战，为了适应这种变化就需要做出一些改变，而人力资源管理的改变，将为后续的一系列改变打下坚实的基础。提升员工的工作积极性，提升工作的创新力，推动企业的发展。本文通过研究得出以下结论：首先，从整体上来看，H省新华书店公司在人力资源管理方面还是具有一定的可取之处的，从调查中也可以看出，在主要的几项内容，如薪酬管理、绩效考核等方面，员工的评价中也有比较满意的。但员工的整体素质水平有待提高，公司缺乏高级专业人才；人力资源管理部门定位不准，观念滞后；上下级之间缺乏有效的沟通，盲目的进行计划的实施；经营者对工作业绩过于关心等问题，导致了员工对企业人力资源管理的不满意。其次，通过对H省新华书店公司人力资源管理模式深化，认为应该从素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理四个主要方面入手。并分别对这四大方面进行了详细的构建与优化。相信可以有效完善和提升H省新华书店公司人力资源管理体系。最后，笔者认为H省新华书店公司人力资源管理上还应该注重保障措施，其中组织保障方面应该从高层管理者、人力资源部、其他部门进行入手，此外还要考虑制度保障、沟通渠道和经费保障等多方面。同时在人力资源管理方案实施过程中应严格按照人力资源模式规划方案宣传、执行与检查、总结与评估的步骤开展。
摘要
ABSTRACT
第一章绪论
1.1研究背景
1.2研究意义与目的
1.2.1研究意义
1.2.2研究目的
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
1.3.2国内研究现状
1.3.3评述
1.4研究方法
1.4.1文献收集法
1.4.2实地调研法
1.4.3访谈法
1.5创新点
1.6研究思路框架图
第二章基本理论及研究思路
2.1相关概念界定
2.1.1人力资源管理
2.1.2哈佛人力资源管理模式
2.1.3人力资源4P模式
2.2理论依据
2.2.1马斯洛的需求理论
2.2.2双因素理论
第三章H省新华书店公司人力资源管理调查分析
3.1H省新华书店公司情况概述
3.1.1行业背景
3.1.2H省新华书店公司概况
3.1.3H省新华书店公司人力资源管理现状
3.2H省新华书店公司人力资源情况调研的设计与实施
3.2.1调研的目的及对象
3.2.2调研方式
3.2.3问卷设计
3.2.4调研过程
3.3调研的数据整理与分析
3.3.1H省新华书店公司企业员工结构分布状况
3.3.2问卷结果的数据统计及整理
3.4问卷结果分析
3.4.1员工素质管理情况分析
3.4.2人员岗位管理分析
3.4.3员工绩效管理分析
3.4.4员工薪酬管理分析
3.5H省新华书店公司人力资源管理存在的显性问题
3.5.1员工的整体素质水平有待提高,公司缺乏高级专业人才
3.5.2人力资源管理部门定位不准,观念滞后
3.5.3上下级之间缺乏有效的沟通,盲目的进行计划的实施
3.5.4经营者对工作业绩压力过大
3.5.5缺乏合理的员工晋升和发展机制
3.6H省新华书店公司人力资源管理存在的隐性问题
3.6.1选人缺乏科学性
3.6.2育人环节薄弱
3.6.3用人机制不合理
3.6.4对人才重管理、轻开发
第四章H省新华书店公司人力资源4P模式的实施
4.1H省新华书店公司实施人力资源4P模式的必要性
4.1.1H省新华书店公司人力资源管理升级必然之路
4.1.2H省新华书店公司组织战略发展必然选择
4.1.3H省新华书店公司人力资源价值创造必然途径
4.2H省新华书店公司人力资源管理运用4P模式实施的可行性
4.2.1市场压力促使人力资源管理转变方式
4.2.2领导认知提升有意改变人力资源管理
4.2.3企业文化有助于人力资源管理转变升级
4.3H省新华书店公司人力资源4P模式实施内容
4.3.1员工素质管理
4.3.2岗位管理
4.3.3绩效管理
4.3.4薪酬管理
第五章H省新华书店公司人力资源4P模式运营保障
5.1内部保障
5.1.1组织保障
5.1.2制度保障
5.2外部保障
5.2.1沟通渠道
5.2.2经费保障
第六章结论与展望
6.1研究结论
6.2不足与展望
参考文献
人力资源管理论文范文四：深化改革背景下后勤服务类事业单位人力资源管理研究
事业单位是在计划经济体制背景下而形成的一种组织形式。结合我国的经济发展历程能够发现，事业单位在社会经济发展的过程中，发挥着十分重要的价值，并且在未来社会的进程中也会继续为公共事业提供服务。但是，在不断改革与经济发展的背景下，事业单位的诸多问题逐渐显现，导致事业单位无法为社会的发展提供优质的服务，难以适应竞争激烈的市场环境。由于多种因素的影响，导致事业单位内部的考核制度流于表面，成为事业单位管理效率低、缺乏活力的直接原因。同时，由于编内、编外的差异对待，影响了组织内部的凝聚力、团结性，导致非编人员不具有较强的积极性。以机关服务中心为代表的机关后勤服务类事业单位因其提供的后勤服务的部分可替代性一直处在社会化改革的前沿，因此唯有打破传统组织架构的桎梏，积极响应国家机关后勤服务社会化的号召，主动求变，引入先进的人力资源管理模式，才能够打开机关后勤服务的新局面。本文以某省直机关下属机关服务中心为例，研究人力资源管理体系存在诸多不足，并且对原因进行深入分析，提出针对性的意见，确保人力资源管理可以发挥作用。最终的结论包括以下几点：一是优化人力资源管理体系必须从健全人力资源管理部门开始，在源头解决问题。文中案例单位人力资源管理一直以来存在问题的主要原因就是人力资源管理部门的缺失与不作为。二是落实科学化的绩效考核制度与标准化的管理制度，确保岗位责任一目了然，实现对最终效果的考核，确保员工的价值和贡献也显而易见，形成了良好的工作氛围，激发了员工的工作热情，使绩效考核发挥实用价值。三是变革编外用工使用制度的变革尽管会带来阵痛，但是其带来的权责分开，事企分开的效果更有助于发挥人力资源的价值，节约公共资源。四是在可变工资总量不变的前提下以公平与按劳分配为前提，实现对工资分配模式的创新与调整。此种方式不仅不会限制员工之间的互动，还会提高薪酬的公平性，并得到员工的认可，不断增强团队内部的凝聚力，并提高工作效率，进而推动机关后勤工作的发展。
员工对激励机制的了解情况
摘要
ABSTRACT
第1章绪论
1.1论文选题背景和意义
1.1.1选题背景
1.1.2研究意义
1.2国内外相关文献综述
1.2.1国外相关文献综述
1.2.2国内相关文献综述
1.3研究思路与研究方法
1.3.1研究思路
1.3.2研究方法
1.4创新点与可行性分析
1.4.1可能的创新点
1.4.2可行性分析
第2章人力资源管理与事业单位人力资源管理的相关理论
2.1人力资源管理相关理论
2.2事业单位人力资源相关理论概述
2.2.1事业单位的概念与分类
2.2.2事业编制与编外用工的概念
2.2.3后勤服务类事业单位人力资源
2.3事业单位与企业人力资源管理的异同
2.4事业单位改制
第3章SJ机关服务中心人力资源管理状况分析
3.1单位基本状况
3.2单位人力资源情况
3.2.1编制人员的职务、年龄与学历结构
3.2.2编外人员的岗位、年龄与学历结构
3.2.3SJ机关服务中心人力资源特点
3.3单位人力资源管理工作开展情况
3.4人力资源管理情况调查问卷
3.4.1调查问卷的设计
3.4.2调查问卷的统计呈现
3.5案例单位与调研单位人力资源管理的比较分析
第4章SJ机关服务中心人力资源管理问题与原因分析
4.1人力资源管理机制存在的问题
4.1.1机构组织形式与薪酬结构不合理
4.1.2物质奖励与精神奖励失衡
4.1.3考核机制执行力度有待加强
4.1.4职业培训有待加强
4.1.5职业生涯规划与晋升机制的匮乏
4.2人力资源管理机制存在问题的原因剖析
4.2.1人力资源管理部门运作
4.2.2薪酬与绩效考核
4.2.3人才选拔与退出机制
第5章优化SJ机关服务中心人力资源管理的措施
5.1人力资源管理优化的原则与目标
5.2行业先进部门人力资源管理有关经验借鉴
5.3优化SJ机关服务中心人力资源管理模式的措施
5.3.1引入企业化人资资源管理模式
5.3.2变革编外用工形式
5.3.3建立有效的绩效考核体系
5.3.4制定完善的激励计划
5.4后勤服务类事业单位人力资源管理实践工作的思考
第6章总结与展望
6.1主要结论
6.2本次研究的不足与未来展望
参考文献
人力资源管理论文范文五：济南AS公司人力资源管理策略研究
首先，阐述了有关人力资源管理问题的理论，分析了国内外人力资源管理问题研究的现状，为本文的研究提供理论支撑。其次，本文从企业因素、社会因素、社会因素等几个方面着手，总结该企业的人力资源管理问题的主要原因，并针对其主要原因通过大量理论分析得出结论，从而采取正确的应对策略。AS公司的人力资源管理问题离不开薪酬与福利水平的不合理，晋升机制的不通畅，员工培训和职业发展体系的不健全，信息沟通不畅等因素，针对所存在的这些因素，企业应构建公平的薪酬发放制度，树立以人为本的管理理念，畅通的人才晋升渠道，完善的沟通机制，从而稳定企业员工构成，提高员工满意度。本研究运用所学人力资源管理知识与理论试图解决AS公司当前所存的人力资源管理问题，以求为其相关或者同行业提供经验借鉴或者问题解决方案，但是由于所学知识有限导致研究的局限性，加之外部环境因素难以做到量化，资料难以考证，因此仅仅将研究视角定位于公司的影响公司发展的人力资源管理发展问题上，随着研究的不断加深，可将研究的问题结合内外部环境进行研究，后期可以加入访谈采用用多样式的调研，试图使结果更加准确反映公司的问题，也可以换一种思路，将同类型的公司加入研究，扩大研究范围，归结同类行业人力管理问题的起因，更具备实践价值与意义。
薪酬战略的六项基本原则
摘要
abstract
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2研究方法
1.3研究的基本思路
1.4本文创新点
第2章理论综述
2.1相关理论基础
2.1.1人力资本理论
2.1.2需求层次论
2.1.3期望理论
2.1.4“双因素”理论
2.1.5公平理论
2.2文献综述
2.2.1国内研究零售业人力资源策略的主要观点
2.2.2国外研究零售业人力资源策略的主要观点
2.2.3国内外研究述评及本文的切入点
第3章AS公司人力资源管理的现状及问题
3.1AS公司发展概况
3.2AS公司人力资源管理的现状
3.2.1员工队伍结构
3.2.2人力资源部门及职能
3.3AS公司人力资源管理出现的问题
3.3.1公司发展愿景的不清晰
3.3.2薪资体系混乱
3.3.3招聘和培训工作随机性较大
3.3.4人力资源管理者专业素质不强
3.3.5绩效考核标准认同度低
3.3.6员工队伍缺乏职业生涯规划
第4章AS公司人力资源管理问题的成因分析
4.1问卷设计与计算方法
4.2数据来源与统计分析
4.2.1量表信度和效度分析
4.2.2AS公司人力资源管理描述性统计
4.3AS公司人力资源管理存在的问题
4.3.1人力资源配置、人力资源规划未能对员工满意起到显著的提升
4.3.2绩效与薪酬、员工培训、企业文化未显著提升公司员工的满意度
4.3.3员工满意度未能提升组织承诺
第5章AS公司人力资源管理优化策略
5.1制定改进人力资源规划的方案
5.1.1制定AS公司完善的战略目标
5.1.2构建完善的人力资源管理体系
5.1.3对员工进行分析与定位,确定不同的职业规划
5.1.4确定职业生涯目标
5.1.5确定实施职业生涯发展规划的对象
5.2加强员工的培训机制
5.2.1实施科学的培训需求分析方法
5.2.2实施多样化的培训方式
5.3优化招聘设置
5.3.1制定科学的招聘计划
5.3.2拓宽招聘渠道和招聘方式
5.3.3科学系统的进行招聘评估
5.4制定有市场竞争力的薪酬管理体系
5.4.1薪酬体系的构成
5.4.2薪酬体系的设计
5.4.3针对不同类型员工设计薪酬
5.5加强企业文化建设
5.5.1以员工满意作为企业文化的重点
5.5.2以团队协作为基础进行企业文化制度建设
5.6完善绩效考核体系
5.6.1完善绩效考核体系修订制度流程
5.6.2绩效管理过程控制
第6章结论与展望
6.1结论
6.2展望
参考文献
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