Z证券公司河北分公司营销人员激励机制探析

本文是人力资源管理论文，在本文中，国内外相干激励理论实践研讨的基础上，从分析Z证券公司河北分公司营销员工的年龄结构现状特点、学历组成与创收比例、专业与岗位匹配现状、入职时间与创收比例等方面中，总结出了营销人员的现状；通过对该公司营销人员进行面谈及问卷调查等方式，分析营销人员的工作环境、薪酬体系、绩效考核、培训等相关问题，总结出了Z证券公司河北分公司营销员工激励存在的若干问题，然后得出结论并把激励机制进行进一步改进，以提高营销人员的积极性。（1）对Z证券公司河北分公司营销人员激励机制的构建进行了分析，结合的对策。提出了科学完善的激励机制改进方案。（2）切实可行的绩效考核制度是激发证券公司营销人员工作热情的保障实践证明，一般情况下，缺乏切实可行的绩效考核制度，任何单位的任何工作也做不好，证券公司也不例外。对于证券公司而言，其经营业绩的高低，主要取决于证券营销人员工作的优劣，而影响证券营销人员的重要因素之一，则是证券公司可以制定实施的合理、公允、透明的绩效考核制度。它能够真实地反映员工的工作状态并对员工的工作状态进行客观的评价，从而进一步充分调动营销人员的工作积极性，提高证券公司经济效益。健全营销人员培训制度有利于提高营销人员工作效率及工作效果新中国发展证券交易市场自上世纪九十年代至今，已运行近三十年，证券公司由最初的二、三家发展到近百家。本文计划在首先对Z证券公司河北分公司激励机制产生机理、传导路径及实现方式进行理论研究。从年龄结构与创收比例、学历结构与创收比例、专业与岗位匹配创收比例三个方面对营销人员的薪酬进行了探讨，通过对Z证券公司河北分公司的营销人员进行问卷调查，并对该问卷调查进行了信度及效度分析。

第1章绪论

特色市场经济环境下，任何企业若欲在市场上站稳脚跟且得以长足发展壮大，均离不开“资金、人才、技术”这三大要素。虽然在不同的行业、不同企业会因为其所处环境、行业特点或企业自身所特有的专营身份，会对“资金、人才、技术”三要素之中的某一要素重视程度不同。但倘若对“三要素”之一的人才要素不予重视或重视程度不够，毫无疑问，这样的企业发展质量差和发展周期短。故此，任何一家企业的管理层均应视其所属所有员工为企业人才，并且将“以人为本”的管理理念贯穿于任何工作岗位管理行为之中，证券公司也不例外。近年来，Z证券公司河北分公司的企业管理效率、经济效率、员工的积极性、员工的稳定性都离不开人力资源管理，尤其是与营销人员激励机制是否完善密切相关。本文拟在对国内外相干理论实践教育工作及企业届人士及相关激励理论研究发展成果的学习及总结的基础上，结合Z证券公司河北分公司营销人员激励机制现状，分析研究河北分公司营销人员激励机制方面存在的问题及原因，提出建立一个健全并行之有效的激励机制框架。研究Z证券公司河北分公司营销人员激励机制从大处讲有益于繁荣我国金融市场、提升国内证券企业走出国门、参与国际金融市场的能力，往小处说，有助于河北分公司提高工作效率及经济效益，有益于增强可持续发展能力。所以，建立健全一套适合本企业营销人员特点的激励机制是势在必行的。根据调查问卷结果总结出Z证券公司河北分公司激励机制存在的问题。最后，对Z证券公司河北分公司激励机制建设提出系统性的改进建议。

第2章基本理论

2.1基本概念

在我国，机制一词一般多应用于自然科学，在社会科学领域中较频繁、广泛应用则是改革开放以后。对于“机制”一词的解释，在《现代汉语词典》中有这样的注释，机制是指系统中各元素之间相互作用的过程和作用。其含义非常丰富，尤其在社会经济管理科学中，机制的用途非常广泛。因此，从管理科学角度看，所谓机制是指：在管理工作中设计通过建立的工作内容、工作流程和工作发展目标及其相互之间关系的一种系统。它至少有三层含义：其一，机制是在实践工作中总结形成的，它具有一定程度的稳定性，一般不会因为管理人员的变动而变动。其二，机制具有二重性，一是制度属性，即要求员工必须遵守，二是系统属性，即其本身是各元素的集合体。其三，机制有广义与狭义之分，广义的机制是指站在一个中国企业或一个社会组织角度上，狭义的机制是指在一个本国企业或一个组织结构内部某一工作重要环节或基于某一目的而设计的管理秩序，如激励作用机制、应收账款风险管理机制、融资市场机制等。一般情况下，企业或组织的激励作用机制应该包括以下四个方面的内容：薪金激励（月工资或年金）、绩效激励、奖金激励、非物质激励。上述四种激励机制形式是针对不同岗位的员工及不同职级的员工从不同角度、不同层次设计的。它们会以各自的“角色”在激励管理机制运行发展过程中可以发挥激励作用。

营销人员级别和基本工资

2.2相关理论

我国资本市场改革与金融市场的发展促进了证券业的繁荣与发展。证券公司作为资本市场中介，在全面深化资本市场改革、大力发展直接融资、促进实体经济发展中，面临巨大的发展机遇。同时，我国证券公司同质性竞争严重，尚未摆脱靠天吃饭的局面，再加上国际证券公司的进入、商业银行的竞争及资产管理机构的冲击，我国证券公司的正面临前所未有的两大挑战—发展和转型。而人力资源管理则是影响证券公司综合竞争力的重要因素之一。所以，证券公司普遍面临的重大课题是建立科学的公司治理机制、运用合理的激励机制，用来调动证券公司营销人员工作积极性、工作主动性，以增强工作的效率，进一步助力证券公司在激烈的市场竞争中更好的完成战略目标。激励机制是一种平衡证券公司所有者和经营者剩余权要求的契约。合理高效的激励管理方案能够把自身的利益和公司的利益连接在一起，使其通过不断努力实现公司的价值最大化。下面主要介绍下有关激励理论研究的几大理论成果。当人们努力做某件事情达到了自己的目标从而能够获得的最终奖励。反向推断，获得的最终奖励能够能够进一步促进自己目标的实现，这样才会激励人们去努力尽全力做这件事。所以企业管理者在进行激励时应妥善处理好，努力、目标、奖励三者之间的关系。这一理论应用在实际企业管理中时企业管理者应注意：第一，设立明确合适的目标；第二，提高对最终结果的期待值；第三，引入绩效考核，以提高薪酬待遇；第四，正确理解劳动者心中报酬的绩效与价格比。

第3章营销人员激励机制现状分析...............................................................................15
3.1公司简介................................................................................................................15
3.2Z证券公司河北分公司营销人员基本情况.........................................................17
3.3公司营销人员的激励现状....................................................................................21
第4章营销人员激励机制分析.......................................................................................25
4.1Z证券公司河北分公司营销人员激励问题调查.................................................25
4.2Z证券公司河北分公司营销人员激励存在的问题.............................................31
第5章营销人员激励机制的改进策略...........................................................................35
5.1激励机制的改进方案............................................................................................35
5.2建立健全员工晋升制度........................................................................................43

第5章营销人员激励机制的改进策略

5.1激励机制的改进方案

薪酬和绩效紧密相关是众所周知的，对薪酬激励制度的改进是激励机制改进的基础。薪酬是员工生活工作的基础，因此改进薪酬方面的激励则是重中之重。证券公司员工之间薪酬差距极大，大到一般人难以想象，此乃是个普遍现象。特别是Z证券公司河分公司这种老牌券商，这种现象尤为突出。各分公司员工的薪酬制度设定完全由分公司经营者掌控，难免存在“家长制”作风。针对上一章节提出的薪酬激励的相关问题，一是证券分公司领导，应该变“家长制”工作作风，筹划设计合理的薪酬制度，应有一定程度的民主，既不但存有感恩员工之心，也应该存有感恩又员工之为，适度考虑营销人员之间薪酬的公平性，而不可存在老员工因工作时间久而多受偏袒。二是对历史原因形成的自然客户资源，应视为公司的公共资源，而不能将其视为部分员工的计算薪酬工资依据。三是，对于薪酬的设计既要考虑“点”，也应考虑“面”，应该“点面”结合，尽量确保薪酬制度的相对合理性，以便充分发挥薪酬制度的激励效果。对于任何一个公司组织而言，可以将人力资本所有者分为“经营者”和“生产者”，企业除了应该按时给经营者和劳动者按契约约定的固定报酬外，还应将与企业盈利的一部分利润让渡出去。只有这样，经营者和劳动者有主人翁意识，才会将企业的前途与个人好坏联系起来。根据不同的激励对象，采取不同的激励形式。只有这样，才能将经营者管理动机和劳动者劳动动机紧密联系起来，促进企业整体工作效率的提高和企业整体战略目标的实现。通过绩效考核，给予营销人员一个努力的目标，加之薪酬的激励，使得营销人员即能够实现工作目标，还能对自己在工作中的表现和素质进行一定的评价。所以，绩效考核应该分为两个方面，一是对工作结果的考察。第二是对工作过程的考察。下表就是采用激励型绩效管理方法，对营销人员的KPI指标的详细设置。

5.2建立健全员工晋升制度

从专业型角度来看，Z证券公司河北分公司存量客户资源丰厚，销售类营销人员在开发拓展的同时，始终一直积攒业务阅历，加强效能认识与业务综合才干，可通过转型为理财类营销人员、理财经理的模式，不断拓宽职业上升通道，成为公司财富管理转型业务的坚实后盾。专业人才晋升路径，如下图所示：增加培训方式，比如案例分析法，对某一业务哪些公司做的在业内突出可以以此为案例进行案例培训。组织营销人员对该案例进行学习，哪些适合本公司应用，哪些有助于营销工作的开展。多样化的培训方式使得员工易于理解便于学习。分公司在筹划设计激励机制时，对激励形式的设计应考虑普通员工之间存在的需求差异，尽可能使激励机制形式灵活多样，避免单一机械。对特长员工应有激励，如对在全国诗词大赛、全国歌手大赛、全国琴棋书画等国家级组织的各类活动中获奖的员工，可以进一步进行相关特长的培训。因为，这些员工，通过参加全国性活动，且获得名次，实际上是在为公司做无偿广告，会进一步增强公司的社会知名度，对公司各项工作的开展、经济业务的发展有很多益处。营销人员是培训工作的主要目标对象，只有优秀的培训老师才能带来高质量的培训效果。因此，为了提高营销人员获取培训而有良好的培训效果，就必须挑选优秀的培训老师来对营销人员进行培训。培训老师既需具有丰富的营销经验，也得有掌握专业销售理论。这样才会使得营销人员在业务素养上有突破和进步。

营销人员考核

第6章结论与展望

因此，证券公司之间的竞争也越来越白热化。Z证券公司河北分公司若如果要想在激烈的行业竞争中站稳脚跟，并进一步谋求经济发展不断壮大，则必须重视对证券营销管理人员的培训教育工作。证券行业有其特殊性，主要行业之间的竞争是有竞争力的营销。如果我们公司内有一只业务素质能力高、社会公认度高、团队管理意识高的营销人员队伍，那么，公司可以稳定、健康、持续不断的发展是毫无疑问的。有鉴于此，证券公司应该建立健全营销人员培训制度，使培训内容、培训方式、规范化，师资力量专业化，促进营销人员业务操作规范化、客户服务质量优质化。营销人员激励机制实施一年来对Z证券公司河北分公司带来的变化：一是员工队伍方面，挖掘了人才优势，激发了全体营销人员干事创业的精神，“心往一处想，劲往一处使”以昂扬的精神面貌投入工作，推动分公司迈上一个新台阶。二是企业效益方面，河北分公司的考核收入和考核利润在公司36家分公司分别位居第十三名、第十二名。新开客户3.4万户，同比增长34.42%，新开户资产9.2亿，同比增长46.79%。三是稳定了年轻员工队伍，提升了年轻员工的忠诚度。薪酬待遇在同行业内具有强竞争力，公司内部营销员工升迁通道的打开，让年轻员工更加有拼搏的劲头。四是业务素质方面，营销人员业务素质提升，业务范围全面。开展营销工作时，能够及时专业的抓住每一个业务点。最后，随着Z证券公司持续稳定发展，营销人员激励机制建设的不断完善。Z证券公司河北分公司也将根据分公司自身发展情况，在现有营销人员激励机制的基础上，不断对营销人员激励机制作进行补充和细化。
参考文献（略）