H公司员工培训问题分析

本文是人力资源管理论文，第一步，确定培训目标，然后在培训理念的构建、需求分析、课程设计及方法、培训讲师团队培养等方面提出了解决问题的具体措施，针对H公司员工培训课程的优化，根据岗位的不同划分出不同的课程，新员工、生产、技术、营销、管理等不同层次的员工等方面的培训课程，根据不同的授课对象和培训内容采取了不同的培训方式；针对培训师资有所不足的问题，由内、外两维度着手，全面加强了优秀师资人才的选拔和聘用。本研究为了将员工培训有效地实施，提出了加强管理、经费保障、员工考核机制、培训长效机制等保障措施。基于笔者专业知识方面的不足，精力限制等。导致针对H公司员工培训优化策略的研究出现了众多不足。亟待深层了解并探索其实际运营和员工培训关系，达到深层研究的目的。在未来的研究中，将由下列几维度展开：（1）本文的研究仅仅是员工培训优化策略的一部分，给出的解决方案仅只是针对当下的问题，仅仅是对培训理念、课程、培训方式、师资等维度作出的优化。有关实践过程中出现的问题，在此不曾展开深层探索。可见，针对H公司员工培训的优化，还有着较大的上升空间。

第1章绪论

近几年来，婴童产品有关企业如雨后春笋般盛行，每一年的增速十分之快，婴童企业的市场竞争愈发猛烈。H公司若要在竞争如此激烈的市场环境中发展，必须具有产品竞争力。为了提高公司在市场中的竞争力，更重要的是要有一支高质量的员工队伍。只有这样，才可以在猛烈的市场需求中求取更快的发展。由于在婴童产业链髙速发展趋势的同时，婴童产品的产品质量问题不断出現，从08年的“三鹿奶粉”到Simplicity恶性事件，再到十年的“圣元门”恶性事件，也有每一年的婴童产品，婴儿车，小玩具大批的招回恶性事件。这就是婴童领域中一直遭遇着的问题——安全隐患。这种问题的出现和员工的素养有非常大的关联，因而，深入研究企业员工培训问题拥有十分重要的实际意义。本文根据应用科学研究方式和基础理论对H公司员工培训全过程中的內容和重要环节开展剖析，找到问题的诱因，从而有目的性的对H公司员工培训的问题进行改进，协助H公司塑造出专业技术扎实的员工团队。H公司在员工培训层面的问题上具备一定的代表性，文中涉及的方式和对策对提高别的行业的员工的专业能力也有比较大的帮助。本次研究还会用到文献研究法，对公司的发展历程、企业文化、培训情况进行深入的研究，然后找出想要了解的问题，约谈与H公司员工培训有直接关系的企业领导、培训组织人员、参加培训的员工和培训讲师等，请他们谈谈对于所提出的问题的个人看法和建议。巧妙运用访谈法可以为问卷调查缩小调查范围，为开展全员调查问卷打下基础。

第2章培训的相关理论基础

2.1相关概念

公司通过培训提高员工的各项能力，是人才发展的需要，通过完善的规章制度和科学的实施步骤，达到员工能力和组织绩效提高的目地。依据企业发展战略、适度的培训资源分配、高效率的培训流程、清晰的培训规章制度和合理的培训组织形式，在企业文化的指引下，建立企业员工培训模式，将员工的培训工作中提高到企业的发展战略高度，并意识到将员工列入企业的管理。为了更好地做好员工培训工作，务必全面提高培训的实效性[17]。企业员工培训的类型可以根据培训地点、培训方式、培训阶段、参训人员四方面进行分类：（1）依据培训的需求，对员工开展企业內部和企业外部的培训，企业开展內部培训，可以利用企业目前的资源，根据培训需求在相应的培训教室里进行。（2）培训方式主要是依据培训内容、参训人员特征作出选择，可以是课堂讲授、多媒体演示、情景模拟、户外拓展训练等。具体采用的方式，可依据培训人员的差异及培训内容的差别采用不同的方式。基于培训效果最佳，择选合适的培训方式。（3）员工培训可以分为三个阶段，即新员工培训、在职培训和岗外培训。新员工培训是指新员工通过培训能够掌握企业的详细情况并且了解自己所从事的的工作岗位的具体情况，以此使员工可以迅速的融进企业、融入新的岗位。在职培训是为企业不同类型不同岗位的在职员工开展的培训，是对具体工作和技术方面开展的培训。岗外培训是指员工目前并不在本单位工作，在企业外部接受培训。（4）根据参训人员职位层次，分为基础员工培训、管理人员培训。

2.2相关理论
不同群体采用不同考核方式。针对培训讲师，可以从培训授课水平、参与员工培训课时数、培训课件的质量、学员培训成绩、学员满意度以及课程开发或修定数量等维度展开考核。有关培训学员，可由出勤率、培训纪委、学习效果等维度展开考核。针对培训专职人员，可由培训满意度、课程匹配度、培训实施监督管理是否到位、培训过程的完整度等多维度实施考核。促进培训方案顺利开展，根据不同的群体和培训项目，建立个人培训档案[30]，在每次培训过程中和培训结束后，对培训讲师、培训学员、培训专员进行分别的考核，并将考核结果记录下来存档，为后续的培训工作由借鉴的作用。企业还可以依据培训的需求开展企业外部培训，培训的地址可以不在公司，外部培训不仅可以由人事部门组织开展，还可以委托第三方培训机构组织开展，对各部门、各层级的员工进行有针对性的培训。在工作中要多学习、多思考、多学习、多借鉴，为本企业的员工制定出一套适合企业自身发展、符合企业价值观和员工发展的全方位的培训方案。培训专职人员不仅要在认真完成各项工作，提升培训质量，同时也要积极的探索出新的培训和学习模式，在公司内部构建“学习型组织”模式，人人积极主动参加培训，实现良好的预期成效，达到节省成本的目的。

三层次培训需求模型

第3章H公司员工培训现状分析.....................................................................................12

3.1H公司发展现状....................................................................................................12

3.2H公司员工培训现状............................................................................................14
第4章H公司员工培训状况调查分析............................................................................18

4.1调查对象...............................................................................................................18

4.2调查方式...............................................................................................................18

第5章H公司员工培训问题及原因分析.........................................................................29

5.1H公司员工培训中存在的问题............................................................................29

5.2H公司员工培训问题的原因分析........................................................................31

第7章H公司员工培训实施的保障措施

7.1完善H公司的培训管理流程，加强培训队伍建设

培训实流程的规范化对培训的效果非常重要，培训需求分析、培训计划的制定、培训实施、培训考核、培训评估等等这些培训环节需要进行规范化管理，以确保培训能够达到最佳效果。H公司人力资源部门中，担负员工培训工作的员工通常亦兼任了管理员工的培训工作，由于工作内容繁杂，并不能全身心投入到员工培训工作中去，因此H公司员工培训工作并没有取得很好的成效。故建议可于人力资源部下设培训办公室，由专职人员负责起相应的培训工作，将员工培训工作的培训管理流程进行规范化，制定符合各工种各层级的员工培训计划，并严格按照培训流程和培训计划开展各项培训活动，监管培训实施的全过程，要求各部门必须全力配合，各部门的员工也要严格按照培训的各项规章制度积极参加培训，认真学习培训内容，促进此项工作的良好开展。只有规范化、专业化的培训，才能树立正确的培训观[29]。H公司的培训专职人员应应加强自身理论学习，积极学习培训理论相关材料，多借鉴国内外成功企业的培训管理工作，到优秀的企业去参观交流学习，提高自身培训管理水平和综合素质。培训专职人员在工作中应处于培训工作管理者的角色，与各部门要经常的沟通，对于培训过程中临时出现的任何大小问题都要及时的了解并予以解决。

公司培训制度建设

7.2保证培训经费的稳定持续投入

企业员工培训作为企业人力资源的投资方式，为保证培训能够顺利的开展，在培训经费的使用方面需要按需持续的投入，否在则再好的培训都无从开展，即便开展起来，效果也会不尽如人意，最后只能是白费功夫，不见成效。H公司在不公类型的培训上面应该制定不同的培训费用标准，因工种、层级、内容、急缓程度、场地等条件的不同而制定不同的培训经费标准。对于H公司这种以生产婴童产品为主的企业，在产品研发和生产设备上投入较大，但是并没有对员工培训工作给予足够的经费支持。按照公司以往的经验，公司培训经费标准是据员工工资额的1.5%支出，但是这个比例的培训经费不足以开展符合企业发展的培训计划。H公司的培训场地和设施都比较陈旧，从各方面来看，H公司都需要加大培训经费的投入。按员工工资额的2.5%作为培训经费标准。例如H公司生产车间生产岗位的2019年人均月工资为3832.2元，那么年均工资为45986.4元，在2020年该岗位的员工培训经费拨付参考标准就应设定为人均1149.21元。培训专职人员要收财务部门监督，加强培训部门对培训经费使用的监管力度，确保培训经费能够专款专用，使用得当。培训项目的考核是培训工作的最后一个环节，能起到检验工作成效的目的。通常而言，员工培训工作涉及到的人员有三个群体，分别是：培训讲师、学员、专职人员。

第8章研究结论与展望

本文优化之后的员工培训体系已经在H公司运行，并且得到了公司运行数据的反馈。通过对反馈数据的分析，员工培训的优化策略效果良好。然而，仅仅一次实验并不能证明员工培训的全面成功，对培训的验证还需要长期的过程。即使对一个周期的员工培训结果分析良好，也很难说明这究竟是不是培训的优化带来的结果。员工培训所要涉及到的方方面面的问题很多，如果要把所有想要了解的问题都列在调查问卷里，问卷的内容会很多，会引起被调查对象的不满情绪，从而导致员工不愿意配合调查而给出不真实的答案，最终导致调查问卷失去了调查的意义，使本文也失去了研究的意义。同时，访谈法因为可以交谈的灵活性较强，可以通过对回答的内容进行更深入的提问，从而找到问题的关键原因，最后再结合问卷分析，得出H公司员工培训工作效果并不理想的关键环节。因此，在未来很长一段发展过程中，需要定期评估员工培训，如果发现新的问题要及时解决，促进员工培训不断完善。

参考文献（略）