本文是人力资源论文，随后以访谈及问卷调查的形式并结合公司的实际情况对胜任力素质进行完善和核心素质提取，最终构建出了H公司营销人员胜任力模型，以H公司营销人员晋级为契机，将设计出的基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系应用到实际工作中，为公司其他岗位测评体系的构建提供了借鉴的作用，同时对完善房地产行业人员测评工作及学术研究也有参考的价值。由于是第一次接触胜任素质、人才测评等专业术语，对这些术语的理解可能不够清晰透彻，存在片面性，首次把自己所理解的理论应用到实际工作中难免会因经验不足而造成测评体系存在不足之处。由于学科水平的限制，胜任力模型阐述的不够全面，胜任力模型内容权重的确定在以后工作实践中要进一步优化。如果要使胜任力模型更有效的在人才测评体系中发挥有效作用，在这些方面仍然需要提高。H公司营销人员测评小组将持续跟进员工的日常工作表现和业绩，在目前研究的基础上，在未来工作中不断修正胜任力模型及测评体系。同时，以营销人员测评体系为借鉴对象开发出公司其他部门员工的测评体系，将胜任力模型与人才测评技术相结合，使H公司的各类人才测评过程更具科学性，保证公司在发展的进程中更具活力和动力。由于时间和精力的限制，初次尝试还有不妥当之处。
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第1章绪论
面对目前经济形势愈加复杂的现状，以营销业务为主的房地产企业受到很大的冲击，营销人员群体综合素质的高低对于公司形象的影响非常大，也间接影响到公司业绩水平的好坏。H公司营销人员目前稳定性并不好，员工流动性比较大，许多员工，抱着满腔的热血投入到销售工作中，最后却发现自己并不能胜任工作便会提出离职。为了解决测评有效性的问题，以往研究中用到了多种多样的测评方法，胜任力模型的使用为科学测评提供了一种选择。基于胜任力模型的人才测评方式，可以让企业合理形成区分营销人员级别的标准，对于综合素质达标的人员给予晋升激励，提高薪资等福利待遇，以营销人员晋升为契机构建岗位胜任力模型能够有效的增强企业核心竞争力，有效的整合员工结构，集中企业有限资源用于最急需或者影响重大的经营目标中。本论文对基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系问题研究的主要意义在于帮助企业能够在对营销人员晋升环节的测评工作给予足够的科学依据，帮助企业员工能够得到相应的待遇及合理的安置。（1）理论意义1）积极促进房地产行业营销人员岗位胜任力模型的科学研究。本论文根据对胜任力模型和人才测评基础理论的归纳总结，以科学的方式构建出房地产行业营销人员胜任力模型，并将其运用到H公司营销人员测评体系中，弥补了营销人员胜任力模型在房地产行业领域研究的空白，使营销人员胜任力模型更完善和立体。2）对创建合乎我国基本国情的人才测评体系具有重要的价值。
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第2章概念及理论概述
2.1概念界定
胜任力模型在人力资源优化配置工作上运用的十分普遍，基本贯穿于人力资源优化配置工作中的任何一个模块，一个企业可以创建起岗位胜任力模型，无论是对员工还是对公司均有巨大的好处。胜任力模型对于企业的重要作用有下列四个层面：（1）准确且全面的进行岗位职责分析。通过对绩效优秀人员开展综合素质分析，可以为公司同岗位的人员提供确切的晋升标准，因此胜任力模型的构建能够为企业优化员工配置，有利于企业的长远发展。（2）可以对企业的培训进行更加精准的定位。一个公司进行培训的最终目标主要就是提高岗位员工的工作绩效和工作能力的水平。通过分析绩效优秀者和绩效一般者在知识、经验、技能等方面的差距，进而制定更有针对性的培训体系。（3）明确绩效考核的标准。根据岗位胜任素质等级标准分别制定对应的绩效标准，将胜任力模型与绩效考核结合应用，使绩效考核更具引导性和针对性的优势。（4）晋升渠道公开透明。胜任力模型中各胜任素质的分级标准为员工晋升提供了基本依据，综合素质达到相应的等级和标准，员工会晋升到相应的级别并获得相应的薪酬待遇。目前，我国的人才测评体系研究主要还停留在以西方研究理论为主的阶段，国外的许多人才测评方法进入中国后，跟中国的人文环境和经济环境相冲突，由于我国企业与国外企业在管理模式等方面上的区别，引进的人才测评技术在中国企业中的应用效果并不是特别理想。本论文研究的是中国本土的企业，研究的过程和方法可以对我国现有人才测评体系提供改革参考的方向。
2.2胜任力模型理论概述
在工业革命后，技术快速发展使机械逐渐代替人力，个体手工业逐渐向具有规模的工厂化生产过渡，造成了社会分工的不断精细分化。在从事相同工作的人员中，人们发现这群人的劳动效率高低不同，完成工作的质量更是不尽相同，造成他们产生工作效率和质量差异性的原因是他们中有些人并不具备岗位要求的专业素质。由于在用工方面对专业素质的忽视，使得企业主对用工的认知出现偏差，长此以往进行下去，会对企业持续经营造成威胁。为了解决这一问题的困扰，胜任素质的研究逐渐开始。20世纪初，“科学管理之父”泰勒经过调查研究发现，优秀的员工与一般的员工两者工作完成时存在差异。泰勒认为，在界定优秀工人高质量的工作过程和结果的方法有两种，这两种方法具体是指管理者运用动作分析和动作时间的方法。20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官时，感觉到以智力作为选拔依据最终效果并不尽人意。相当多的外在表现优异的人才，他们实际的工作绩效往往达不到标准，往往与当初政府的设想背道而驰。为了解决这一问题，美国政府委托麦克利兰教授设计了一套科学合理的选拔方法，这套方法为胜任力模型的研究起到了里程碑式的作用。
冰山模型
第3章H公司营销人员测评体系现状................................................20
3.1行业综述................................................20
3.2H公司概况及发展趋势.................................................20
3.3H公司营销人员基本概况.......22
3.4H公司营销人员测评体系现状.................................................25
第4章基于胜任力模型的H公司营销人员测评体系设计..............31
4.1胜任力模型构建的原则................................................31
4.2H公司营销人员胜任力模型的构建.........................32
4.3测评方法的选择................................................41
4.4测评体系的工作设计........................42
第5章H公司营销人员测评实施过程及报告分析........................51
5.1测评组织的构建................................................51
5.2测评的实施过程.................................................52
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第5章H公司营销人员测评实施过程及报告分析
5.1测评组织的构建
在进行测评前，人事行政部会把应该晋级的营销人员名单统计出来，并发送给测评小组各位成员。测评小组经过讨论并根据现实情况，制定一个计划表，提前设置好测评地点并规划好测评时间，按照测评流程有序进行测评，同时工作人员把计划表分发给被被测人员和各位考官，让大家做好充分准备。为了能够确保测评工作的顺利进行，测评小组要提前准备好测评需要的各种文件，其中包括：《H公司营销人员知识水平测评试卷》、《H公司营销人员结构化面试题纲》、《H公司营销人员行为能力素质等级标准》《卡特尔16种因素问卷》、《角色扮演案例题》和《H公司营销人员测评成绩汇总表》。除了以上测评中的应用资料，还要向评委递交被测评人员名单以及分组计划表等基础资料。行为能力测评中的素质除了要有分级标准，还需要在其中清晰的写明等级分数及权重等要点。考官由人力资源专家一名、营销部门两人和人事行政部两人共同组成，其中设置一名为主考官。为了能使测评工作有序的开展，除了对于考场要进行合理安排外，还应当设置候考室，测评小组在得到测评文件资料后，组织一次测评前工作会议，重点讨论测评要注意的问题和测评的重点工作，对测评标准进行深度的讲解，保证测评高效率、高质量的顺利实施。
洋葱模型
5.2测评的实施过程
营销人员作为此次研究的样本，其数量方面充足，可以支持此次测评体系的问卷调查实施以及后来营销人员测评体系的构建研究。在此次营销人员测评的基础上，我们会试着对公司其他岗位人员进行类似的探讨，设计出面向更多岗位的测评体系，目前公司拥有员工218人，因此，无论从营销人员的数量上还是公司整体人员数量上，我们的样本数量都可以支撑测评体系的研究开发的工作。此次营销人员测评小组不仅在公司内部选出销售部门管理者和人事行政部资深从业人员等相关人员参与，并且也从公司外部邀请一名专家予以帮助，内部和外部同时参与可以在一定程度上保证测评体系设计的客观公正性。对于重要问题的探讨，内部人员更了解公司的现状，外部专家更具有专业性，两者结合，对于解决问题会起到事半功倍的效果，并且对于问题的处理方式不会偏颇。H公司营销人员测评实施过程及报告分析由于H公司是房地产企业，通过对企业现状分析和营销人员测评体系构建的过程中，总结出测评实施过程要具有可操作性强，过程实用，结果简单明了的特点。根据公司高管同人事行政部门进行多次协商、讨论，最终得出的测评实施过程及保障条件有以下四点内容：测评组织的构建、测评的实施过程、测评报告分析、测评实施的保障条件。
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第6章研究结论与研究展望
在经济迅速发展的当今社会，房地产企业作为以营销为主要业务的企业，营销人员扮演的角色起到的作用至关重要。H公司原来对于营销人员的测评更多重视的是绩效考核和基本技能素质，而对内在性格特征和价值观的测评确很少，导致了营销人员流动性大，测评效果低等问题。本论文以H公司营销人员为研究样本，从胜任力模型构建过程到最测评结果分析，都经过严密的探讨及研究，整个过程有内外部专业人员的共同参与使测评可信度更高。人才测评确实会对企业人力资源管理活动起到促进的作用，构建H公司营销人员胜任力模型，并根据胜任素质，借助营销人员晋级的机会，初步形成一套适用于H公司营销人员的测评体系，对一个发展中的企业来说，具有实用的价值。过去针对营销人员的测评对人格特征和内在动机等隐性的、不容易被察觉的维度关注度较少，这样可能在短时间内不能发现问题，但就长远看，可能会出现人岗不匹配的现象，企业的组织目标和员工的个人发展都会受到限制。未来，H公司在应用胜任力模型进行测评工作的过程中还应该注意以下几点内容：一是进一步修正和完善胜任力模型；二是胜任素质要做到及时调整；三是统筹结合公司其他人力资源制度；四是提高施测人员的整体的测评技能。在撰写本论文的过程中，由于不断对资料进行查阅、对相关人员进行访谈、设计调查问卷并请教相关人员专业知识，最后使我对胜任力模型和人才测评有了一定理解，但仍然存在理解不透彻，对相似概念界定不清的问题，希望能够在以后的工作学习中不断查缺补漏，使理论和实际结合的更紧密。
参考文献（略）
