组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职:机理与实践

本文是人力资源管理论文，本文基于“个人—组织”关系，利用分层思想，从企业和农民工的不同层面视角研究了中国农民工这一特殊职业群体的离职决策机理，旨在揭示组织伦理气氛对农民工离职的解释效应、工作嵌入对农民工离职的预测作用以及组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间的影响路径，不仅拓展农民工离职问题的研究以及丰富相关理论的现实解释，并为稳定农民工就业管理提供经验依据。首先，建立计量模型实证分析了组织伦理气氛对农民工离职的影响、工作嵌入对农民工离职的影响以及组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间的影响路径。本文研究的主要结论如下：第一，变量测量分析方面。组织伦理气氛的测量工具具有良好的可靠性，农民工在规则、关怀和自利方面对用工企业伦理准则的感知具有较高的组间平均数信度和组内共识，规则型、关怀型和自利型组织伦理气氛普遍并存于企业组织，并可以通过农民工个体感知获得；农民工对伦理气氛的感知以规则为主，自利次之，关怀感知程度则偏低；工作嵌入和离职意向的测量工具均具有良好的信度及效度，农民工的工作嵌入和离职意向量表能够反映其离职心理以及与工作情境的嵌入关系，且组织嵌入程度高于社区嵌入；测量工具之间受共同方法偏差的影响较弱。

第一章导论

本文基于比较新鲜的视角研究农民工离职决策机理，有助于进一步丰富已有相关理论，对农民工就业管理、用工企业留人、农民工收入增长及市民化等方面具有重要意义。因此，从新的角度探寻农民工离职原因不仅有助于为用工企业在实践中更好地留住农民工提供前瞻性建议，还有助于农民工稳定积累专用性人力资本、提高农民工收入水平，增强农民工市民化能力。政策意义：有助于决策部门准确掌握农民工离职的逻辑脉络，为政府制定、完善农民工就业管理政策提供重要理论及经验依据，促进农民工合理职业流动以及提高农民工就业稳定性，加快农民工市民化进程。本文首先在理论上建立农民工离职决策框架，包括基于企业层面分析组织伦理气氛对农民工离职的影响、基于个体层面分析工作嵌入对农民工离职的影响，以及分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理；然后利用实地调研数据建立计量模型，从实证角度分析组织伦理气氛对农民工离职的跨层次影响、工作嵌入对农民工离职的影响，以及组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职之间的跨层次影响路径；最后为促进农民工稳定就业提供政策思路。具体目标如下：第一，构建农民工离职决策的理论框架。首先是企业层面理论分析，运用结构紧张理论和数理模型分析组织伦理气氛对农民工离职的影响；其次是个体层面理论分析，运用工作嵌入理论和数理模型分析工作嵌入对农民工离职的影响；再次是机理分析，运用社会认知理论、工作嵌入理论和数理模型分析组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响机理；最后根据理论分析构建农民工离职决策框架。

第二章概念界定与文献综述

2.1核心概念界定

自改革开放实行以家庭联产承包为主的农村经济改革制度以来，大量农业剩余劳动力得到释放，农民利用农业闲暇时间陆续到就近乡镇从事短期性非农工作，农业剩余劳动力实现了由纯粹农民逐渐演变为另一类职业身份——农民工。根据国家统计局的指标解释，农民工是指户籍仍在农村，但在本地或外出从事非农产业6个月及以上的劳动者，按照外出的迁移距离或流向划分为本地农民工、外出农民工和进城农民工。学术界普遍使用“农民工”这一概念来表示进城务工的农村劳动力，只不过对于农民工的界定因研究需要的不同而有所差异。随着农民工的内部分化，目前学术界多以1980年（出生年）为界，将农民工划分为新生代农民工和老一代农民工。借鉴以往相关研究，本文将农民工界定为：户口性质为农村户口，受教育程度为专科及以下，长期在城市从事非农工作的劳动者。需要说明的是，本文的研究对象为身处企业组织的农民工，并根据研究需要以出生年为界限划分为90后、80后及80后之前的农民工。

组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的跨层次分析框架

2.2文献综述

已有研究在劳动者离职领域取得了丰硕的成果。在理论上建构了劳动者离职模型，并提出了“新离职理论”的设想，在实际应用中多角度分析了劳动者离职问题；对组织伦理气氛、工作嵌入进行了多维构念及测量，并将其纳入劳动者的组织行为分析；探讨了工作嵌入的前向决定因素和后向效应以及劳动者离职决定研究的方法。这些研究为本文工作的开展奠定了很好的研究基础，但一方面农民工离职研究还存在较大的空间，需要进一步探索，另一方面关于组织伦理气氛、工作嵌入与离职的关系研究尚不多见。整体而言，已有研究至少存在以下几个特点：第一，已有研究多是从单一因素层解释农民工离职的原因，可能难以准确把握农民工的离职决策脉络。农民工是否离职往往受到个体、组织和外部环境等的共同影响甚至交叉互动影响，不同层面因素之间具有多元互动关系，单一层面的分析可能难以深入到农民工离职决策的“黑箱”。同时，已有研究关于组织伦理气氛、工作嵌入与离职的关系未作深入分析，对三者关系的探讨大多停留在相关性描述层面，欠缺针对组织伦理气氛和工作嵌入的具体结构维度建立比较细致的内在联系。第二，已有研究主要采用传统的回归分析方法，很少根据变量的嵌套结构对数据进行分层处理，导致模型估计时容易产生统计错误。组织伦理气氛和工作嵌入是分属两个不同层次的嵌套变量，以往研究将两者作为同一层级变量进行处理，采用传统回归分析方法，甚至不考虑农民工的个体特征，所得结论可能存在一定的估计偏倚。第三，已有研究多是以泛化的企业一般性职员或高技能型员工作为研究对象，缺乏针对农民工等低技能型特定职业群体的专门研究。

第三章农民工离职决策的理论框架................................................................33
3.1组织伦理气氛对农民工离职的影响：企业层面理论分析....................................33
3.2工作嵌入对农民工离职的影响：个体层面理论分析............................................42
3.3组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职：机理分析............................................48
3.4理论框架....................................................................................................................53
3.5本章小结....................................................................................................................55
第四章数据来源、变量测量与描述性分析....................................................56
4.1问卷设计及数据来源................................................................................................56
4.2样本特征统计............................................................................................................60
4.3核心变量的测量........................................................................................................66
第五章组织伦理气氛对农民工离职的影响：企业层面实证分析...............93
5.1分析框架与研究假设................................................................................................93
5.2变量说明与模型设定................................................................................................95

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第七章组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职的影响路径：跨层次调节式中介分析

7.1分析框架与研究假设

从现有文献来看，关于工作嵌入前因变量的实证研究还相对欠缺。工作嵌入理论提出后，Holtom（2004）为工作嵌入的具体维度设计了一系列员工实践活动以寻求工作嵌入的前因变量，Allen（2006）则从组织层面寻找新员工嵌入组织的影响因素。这两项早期研究奠定了工作嵌入内在决定机制探索的基础。之后的研究表明，在员工工作嵌入的积累路径上，个体差异和组织因素都发挥着重要作用。经验分析表明，组织伦理气氛会通过工作满意度、组织承诺、组织认同等因素进行传递，对“个体—组织”关系及离职产生影响，积极的组织伦理气氛有助于提高员工的工作满意度、组织认同以及组织承诺，进而降低员工的离职倾向和离职行为。工作嵌入对离职的预测力远远超越工作满意度、组织支持和组织承诺等态度型变量，因此有理由相信组织伦理气氛也会通过影响工作嵌入对离职产生作用。换言之，工作嵌入会在组织伦理气氛对个体离职的影响中起到传递作用。正如Lopez&Babin（2009）的研究所指出，组织伦理气氛会通过个体—组织的匹配对员工离职产生作用。国内学者利用中国情境下的经验数据进行了相关研究，结果表明：在离职心理方面，规则导向、关怀导向的组织伦理气氛对员工离职倾向具有显著的负向影响，而自利导向的组织伦理气氛对员工离职倾向具有显著的正向影响，且工作嵌入在其中起到了中介作用（许欣等，2018）；在离职行为方面，规则型、关怀型组织伦理气氛会通过提高员工的工作嵌入水平对其主动离职产生显著的负向影响，但自利型组织伦理气氛通过工作嵌入对员工离职的作用则不明显（杨春江等，2014）。

3M1的HLM估计结果

7.2变量说明与模型设定

根据分析框架，组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职意向之间的影响路径关系表现为跨层次中介模型中带有调节效果，因此本部分利用实际调研数据，建立HLM阶层线性回归模型，通过HLM6.08软件对组织伦理气氛、工作嵌入与农民工离职意向的关系进行跨层次调节式中介效果检测（3M检测）。需要说明的是，在本部分模型分析中，X1j、X2j、X3j分别代表企业总体层的组织伦理气氛类型维度（规则型、关怀型和自利型），M1ij、M2ij分别代表农民工个体层的的工作嵌入结构维度（组织嵌入和社区嵌入），Yij代表农民工个体层的被解释变量，即农民工离职意向。由于控制变量不是关注重点，限于篇幅，本部分将不再汇报控制变量的估计结果。可能的解释是：以规则、关怀等为标签的积极组织伦理气氛受到农民工的认同，农民工喜欢在其中从事相关工作并具有长远稳定下来的打算，因此会积极融入与该工作相联系的居住环境，主动加强与居住社区之间的关系；而自利型组织伦理气氛与社会主流价值观以及个人道德标准存在违背，农民工容易产生离开组织结构和居住社区的打算，因此不会那么积极地嵌入其中。三个模型中的截距变异数都十分显著，说明农民工的离职意向、组织嵌入和社区嵌入平均值在不同企业之间存在显著差异。

第八章研究结论、政策建议与研究展望

通过问卷调查共获得来自30个企业的1130个农民工样本，回顾性信息显示，86.37%的农民工已经更换过工作，其中有过1次换工的占比26.99%，有过2次换工的占比21.24%，至少有过3次换工的占比38.14%，且在近2年内有过换工的占比46.73%；从长期离职事件来看，农民工平均在某个工作上的持续时间为32个月，25%的农民工在入职后的13个月内离职，50%的农民工在入职后的25个月内离职，75%的农民工在入职后的50个月内离职；时隔2年后回访观察发现，农民工的整体离职率为32.39%，其中在首份工作上的离职率为35.71%，且已离职农民工的离职意向程度明显高于未离职者；农民工的离职意向程度和离职率都会随换工经历的增加而下降，且在区域上自南向北递减；制造业农民工的离职意向程度和离职率均高于其他行业；新生代农民工的离职意向程度和离职率较之老一代更高；组织伦理气氛和工作嵌入均会导致农民工的离职意向以及离职行为存在差异。本文不仅拓展了农民工离职问题的研究视角与方法，还检验了工作嵌入理论对离职的预测作用在中国农民工这一特定职业群体中的稳定性及特殊性，并基于组织伦理气氛为相似个体在不同情境中的行为差异提供了解释视角。但不可否认，围绕本文相关主题的研究还存在空间，后续研究可以结合以下考虑进行拓展：第一，中国农民工数量庞大，且广泛分布在不同地区的各行各业，同时在不同地区、不同文化理念的用工企业中，组织伦理气氛的差异可能较大。本文的企业样本虽然来自不同区域和行业，但受限于时间和调查成本，企业样本和农民工样本的异质性仍然有限。后续研究应该进一步扩大样本来源及类别差异，多维度进行印证和考究，并尝试通过数据匹配，将农民工与身处相同组织和社区的城市职工、企业一般职员进行比较以揭示群体性差异。
参考文献（略）