本文是人力资源管理论文，通过问卷回收得到的321份有效数据，对这些数据进行分析研究，现研究结论有以下几点：（1）领导成员交换与组织内部老龄员工退缩行为反向相关。现有研究已经证明了领导成员交换与员工离职的反向相关关系，即领导成员交换水平越高，员工的离职意愿以及最终的离职行为发生的可能也越低。论文通过实证研究，证实了对于老龄员工，领导成员交换关系的好坏对于包含离职在内的一整个序列的退缩行为都会产生影响。（2）领导成员交换与年龄歧视反向相关，即领导成员交换水平越高，老龄员工所感受到的年龄歧视也会越少。现有研究已经从侧面证明了领导成员交换会对年龄歧视产生影响，如领导支持是年龄歧视的一个重要的前因变量，但是缺乏直接的证明，论文对此进行了直接证明。
.......
第一章绪论
论文的理论意义主要包括以下三点：1.员工退缩行为作为一种能对组织产生很大危害的消极行为，受到了诸多学者的关注。已有的研究已经对退缩行为的前因和后果都进行了诸多研究，但是这些研究大多没有将研究对象进行细分，因而得出的结论针对性不够。论文将研究对象具体到老龄员工，探讨领导成员交换是如何影响年龄歧视进而影响这部分老龄员工的退缩行为以及工会实践在这个影响过程中的调节作用，有助于丰富员工退缩行为的相关研究。2.论文为以后进一步探索工会在企业中的具体作用研究提供了一个新的思路，丰富了中国工会实践相关研究。国内从工会实践出发的研究已有不少，但大多集中于工会实践对员工和企业的直接影响，如研究工会对员工建言以及企业绩效的影响，很少有将工会实践作为调节变量来研究相关问题，因此，论文将工会实践作为调节变量探讨其在领导成员交换影响年龄歧视这个作用过程中的调节作用，丰富了国内工会相关领域的研究。
......
第二章文献回顾
2.1概念界定与相关研究
除了以年龄作为划分标准，学术界也有学者从心理、组织和生命周期的角度来对老龄员工加以区分，心理角度的区分主要考量处于某个职阶的员工对于其岗位的社会认知；从组织角度出发区分老龄员工更侧重于员工的工作经验和资历；而生命周期角度的区分则是对以上两种区分方式进行了整合，主要划分标准是个体在老龄化过程中行为方式的转变以及个体之间的差异，而这并没有一个明确的时间节点，在个体生命周期内的任何一个时间节点都有可能发生[30]。而国际劳工组织在1980年颁布的《老年工人建议书》之中也对此进行了界定，所有因年龄增大而面临就业困难以及工作困难的劳动者均可称作高龄劳动者。结合生命周期的角度，我们可以认为员工会在自身年龄的某一个时间节点开始面对就业和工作形势的持续性下滑。而根据2005年1%人口抽样调查数据显示，我国适龄人口的劳动参与率从45岁开始出现持续性下降。另外，数据显示劳动收入从20岁上下开始出现，在20至25岁这个年龄区间内迅速提升，而后25至45岁之间持续稳定在较高水平，45岁以后开始持续性下降，直至65岁上下时消失[31]。所以根据高龄劳动者就业的特点以及我国的现实社会情况，王莹莹和童玉芬[32]将45岁作为我国老龄员工的界定标准。
2.2国内外研究现状
通过回顾已有的研究，可以发现现有研究已经就领导成员交换与员工退缩行为之间的关系做了很多研究。主要有以下两点：（1）在回顾领导成员交换、年龄歧视、员工退缩行为以及老龄员工的相关研究，可以发现现有研究已经明确指出领导成员交换会对员工工作行为产生影响，比如会影响员工创造力、组织公民行为、组织承诺等等，此外，许多研究也探讨了领导成员交换对员工退缩行为的影响，但回顾这些研究，可以发现有着以下几点不足：①现有的研究大多是从单个式研究的视角探讨了了领导成员交换对员工退缩行为的影响，主要集中于对员工离职这一具体单一的退缩行为研究，鲜少有从整体式研究的视角来探讨领导成员交换对退缩行为的影响。整体式研究流派的学者指出，员工退缩行为是从开小差开始到离职这一整个过程，离职是这个过程的最后一步。在离职之前，员工开小差、早退、迟到等退缩行为也会对组织产生负面的影响，所以应当将这些具体的退缩行为纳入到员工退缩行为的整体框架下进行探讨。从根源上解决这个问题不太可能，所以需要对其中作用机制进行探讨，在这个作用过程中施加影响，加以解决。
第三章理论基础与模型构建........................23
3.1社会交换理论...................23
3.2研究假设...................26
3.3研究模型...................31
第四章究方法....................32
4.1量表的选取与内容...................32
4.2调查方案设计...................35
第五章数据与结果分析........................38
5.1描述分析...................38
5.2信度分析...................39
5.3效度分析...................41
5.4相关分析及区别效度.....................49
5.5结构方程模型...................50
5.6中介效应检验...................53
......
第五章数据与结果分析
5.1描述分析
本章内容主要是对回收回来的数据进行统计分析，验证比较不同维度的工会实践对老龄员工退缩行为的影响，并探讨年龄歧视在其中的中介作用。主要使用的软件为SPSS25.0和Amos24.0。论文共收集有效样本321份，分别从性别、出生年份、学历、政治面貌等方面对被调查者基本情况进行描述分析，具体见下表在前文通过效度分析及信度分析确定了维度的结构及对应的题目，将各个维度的题目得分平均值计算出来作为这个维度的得分，再进行相关分析。相关分析主要是研究变量之间的相关关系，相关系数的取值范围介于-1~1之间，绝对值越大，表明变量之间的相关越为紧密。论文将根据此标准进行领导成员交换、年龄歧视、工作退缩行为、工会实践的相关关系的讨论。加粗字体为对应变量的AVE平方根，未加粗字体为对应变量的相关系数，加粗字体全部大于未加粗字体的绝对值，说明区别效度较好，即变量之间存在一定的区分度。具体见下表。另一方面，刘勇[23]指出老龄员工除了45岁以上这一年龄特征外，还有着家庭负担重、工作压力大、容易失业且一旦失业则容易陷入经济上、生理上和心理上的困境等诸多特征，他同时指出在现实生活中，大多数老龄员工都集中于劳动密集型的行业或部门工作。
5.2信度分析
员工退缩行为，一般是指在某个组织情境中，员工主动实施的各种逃避工作或是干脆脱离组织情境等行为，对于组织正常的运营发展而言具有极大的破坏性。而在当下员工队伍老龄化越来越严重的情况下，老龄员工们的退缩行为所造成的危害也会逐渐增强。然而回顾已有研究，可以发现现有的研究大多集中于领导成员交换对员工离职这一具体的工作退缩行为的研究，从整体式视角将开小差到离职这一整个工作退缩过程作为研究对象的研究很少，很显然，在离职之前的这些退缩行为一样会对企业产生巨大的负面影响，因此需要对此进行研究。另一方面，现有研究也很少将员工退缩行为的研究对象进行进一步细分，不同的年龄群体的有着不同的群体特征、不同的社会标签、不同的社会需求，社会对他们的看法也都不一样，因此产生退缩的原因也会有所区别，因此不可一概而论，需要分别进行研究。论文以社会交换理论为理论基础，以企业内的老龄员工为研究对象，将领导成员交换作为影响老龄员工退缩行为的前因变量，年龄歧视作为中介变量，探讨了领导成员交换对这部分员工退缩行为的影响，丰富了国内领导成员交换对员工退缩行为的研究。
.......
第六章研究结论与讨论
（4）工会实践在领导成员交换和年龄歧视关系之间起反向调节作用，即工会实践水平越高领导成员交换对年龄歧视所能产生的影响越小。同时，工会实践能反向调节年龄歧视的中介作用，工会实践能够通过促进组织内部的沟通以及增加领导对采取负面行为所要付出的预期成本来削弱领导成员关系对年龄歧视的影响，进而削弱由年龄歧视带来的老龄员工的退缩行为。论文基于社会交换理论，研究了领导成员交换对老龄员工退缩行为的影响，探讨了其中的作用机制，指出年龄歧视在其中的中介作用以及工会实践的调节作用。根据论文的研究结论，总结出以下几点理论贡献：第一，丰富了领导成员交换与员工退缩行为的相关研究。现有研究虽然已经证明了领导成员交换会反向影响员工的退缩行为，但是多是直接证明前者对后者的影响，对于其中的作用机制研究却不足，因此，虽然已经得到领导成员交换与员工退缩行为负相关的结论，但是却难以提出什么行之有效的解决办法，究其原因，领导者个体特征千差万别，想要采用一个普适的手段来改变领导成员关系
参考文献（略）
参考文献（略）
