通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究——以NT移动为例

本文是人力资源管理论文，通过研究分析问题点的原因,再提出相应的改进方案,同时对于新方案的实施计划、可能存在的潜在问题和解决思路进行了分析,得出了如下结论：一、为确保企业战略和经营目标的努力方向,企业在开展绩效考评需要确保全员都能聚焦围绕上述目标。中层管理者在绩效考评体系中,由于同时是绩效考评中对上的被考评者,也是对下的被考评者,中层管理者对于绩效考评的理解和践行的有效性,将对企业整个绩效考评的效果产生巨大影响。二、NT移动在实施绩效考核过程中,综合运用KPI法、BSC法,完善沟通反馈、申诉流程以及后续考核结果运用相关配套制度和办法,从单向的指标压力传递,向双向沟通的考评引导更为有效。个人的绩效与达成组织绩效的关系是一种充分但不必要的关系,但是组织绩效的一个根本来源肯定是达成个人的绩效,但是达成了个人的绩效并不能一定程度地保证组织绩效的顺利达成。如果将组织的绩效,全部分解到每一个岗位每一个个体

第一章绪论

在对于NT移动现行的中层管理者绩效考评体系进行调查了解基础上,对于NT移动中管理者绩效考核的现状、问题和相关原因进行深入全面的调查分析,主要目的在于为研究优化NT移动中层管理者绩效考评体系提供更科学有效的对策和建议,确保NT移动中层管理者绩效考核体系能够发挥更好的作用,以提升NT移动整体的市场竞争力。同时对于NT移动中层管理者的绩效考核体系的研究改进方案,对于全国其他通信运营商的地市级子公司、包括其他大型国有企业的地市级子公司来说,也可以借鉴运用到其中层管理者绩效考核工作中。随着我国市场经济和全球化的快速发展步伐,企业运营管理面临着越发复杂和更广泛大范围的市场竞争的环境,企业如何有效保持其市场竞争的优势,如何有效通过管理方式来激励其优秀的员工和队伍,都是企业需要改进的工作思路。企业开展绩效考核作为一种现代化的企业运营管理工具之一,得到了越来越多的专家学者和优秀企业家的普遍广泛关注和深入的研究,绩效考核在现代企业的运营和管理中发挥的重要作用也日益突出。

第二章相关基本概念和理论基础

2.1绩效的相关概念

为了使员工积极努力,在实现企业的目标过程中取得了阶段性的成果,企业对员工给予了奖金、提成等。员工的岗位职责本身就是对于企业员工日常销售工作的一种约束,是员工能够胜任一个销售岗位的基本条件和要求,比如企业的销售管理人员被选拔出来除了完成日常生产和销售的任务之外,还可能需要销售人员做好企业市场竞争信息的搜集与市场数据分析、开拓新的市场新客户等工作,对于员工来说岗位职责的最终回报就是工资。效,包括了行为、纪律,体现了一个组织或企业个人所需要具备的工作能力、综合素质等,反映的理念是过程管控的导向。行为是纪律指组织和员工的道德品行等,俗话都说"小用看能力,大用看品行",组织更愿意从企业中提拔和重用那些具备良好的能力和职业品行优异的优秀人才[41]。纪律是企业为员工所制定的各项规则制度等,遵守了企业规章制度且行为有能力和纪律的组织和员工往往可以及时得到企业的认可和获得荣誉的激励。从管理学上有关绩效的观点上来讲,绩效目标是实现组织期望的最终结果,组织的目标在不同组织层级的基础上有所差异化,可以广泛地体现为包括个人的绩效和组织的绩效。

2.2相关理论

工作业绩完成情况是绩效考核的基础和核心,关注其工作业绩完成情况是一种结果导向的考核,很多企业的领导干部高度重视的业绩结果就是最后考核成果。工作业绩的完成情况是企业员工对于其在一个企业内工作的贡献度与否大小的直接影响和表现,很多的企业在确定其员工的薪酬以及待遇、晋升的机会时,会把其工作的业绩指标完成情况作为最重要的依据和参考的标准,实际中甚至还有存在不少的企业几乎把其工作业绩的表现指标作为其绩效考核的唯一依据和衡量的指标。但是工作的业绩完成情况不能完全作为其绩效考核的依据和唯一标准,特别尤其是对于企业中层管理者的绩效考核而言,更要重视考核中层管理者对领导的才能、组织协调的能力。如果仅通过绩效考核其工作的业绩完成情况,会容易出现一部分员工短期里过分的重视工作业绩的指标进展,造成绩效考核最终的结果有片面性和过度机械化的负面作用,有时短期工作业绩的提升甚至会直接消耗企业一部分不必要的资源投入,影响员工放松或减弱对于企业长期发展的战略大局观的关注,对企业后续长期的可持续发展也会造成不利的影响;过分的关注管理者的工作业绩指标的单一考核,忽视其他各个方面的有效性考核,在管理者的绩效考核中出现失误可能会直接造成严重的科学性和考核结果的偏差,影响企业绩效考核的科学性和考核的有效性。

第三章NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析.............................................................................26
3.1NT移动基本情况介绍.............................................................................................................................26
3.2NT移动中层管理者情况介绍.................................................................................................................28
3.3NT移动中层管理者绩效考核现状.........................................................................................................31
3.4开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作...........................................................................33
第四章NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计.................................................................................39
4.1NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路.....................................................39
4.1.1NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的..........................................................................39
4.2NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究.................................................................................43
第五章NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障.................................................................................63
5.1建立共识并获得管理层的支持..............................................................................................................63
5.2打造先进的绩效考核企业文化建设......................................................................................................64
5.3加强培训与监督......................................................................................................................................65
5.4建立基于前景激励导向的沟通反馈机制...............................................................................................66
5.5执行绩效反馈面谈机制..........................................................................................................................67
5.6建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制...................................................................67

第五章NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障

5.1建立共识并获得管理层的支持

为确保经过改进后的中层管理者的新绩效考核方案在实践中得以有效推行,首先新方案需要在理论上得到NT移动公司高层领导的充分认可和大力的支持。只有NT移动高层领导明确认为经过改进的新绩效考核方案很有必要,这样能够在新绩效考核方案制定和实施的过程中进一步加快相关障碍的清除,提高方案的推进和实施效率。否则,绩效考核又可能会流于形式,不仅难以有效帮助NT移动进一步提升日常经营过程的管理水平,也无法提升公司整体的绩效表现,还可能会额外的增加NT移动不必要的日常管理运营成本,浪费了人力物力和其他的资源,无法帮助NT移动实现其战略目标。因此,可以采用文件的方式向高层领导汇报,向高层领导介绍改进后的新方案的优势,以及有可能遇到的困难和障碍,对于高层领导提出的建议和意见及时采纳。获得高层领导的支持后,进一步发挥NT移动绩效管理委员会的作用,明确绩效管理委员会和下属办公室的工作职责,对于新方案涉及的人员组织培训宣贯,确保NT移动中层管理者绩效考核新方案得以顺利实施。

5.2打造先进的绩效考核企业文化建设

在相关理论研究与和具体实践中可以发现,企业绩效考核的改进绝不是简单的技术问题,还是企业员工绩效考核理念的更新进步的问题.可以预见到,NT移动中层管理者绩效考核改进方案在具体的实施过程中,肯定会遇到各种各样的障碍和困难,为了保障新方案顺利进行,需要打造建立先进的企业文化。企企业理念和文化所主要包含的是企业精神和企业核心价值观,引领企业明确战略发展的方向和目标,这些都是保障绩效考核顺利开展的软性约束力。从企业文化建设角度分析,企业管理人员的思想觉悟提高、潜在能力得以挖掘有效发挥,企业文化也会潜移默化中把不同特性、性格的个体向符合企业价值观和企业规范的方向去塑造引导,这些内涵一方面是企业文化打造建设的工作项目,也是企业文化对于绩效考核工作的基础支撑。因此NT推行绩效考核的工作在需要得以顺利实施的时候在此基础上最需要就是公司上下引导员工进行思想的统一,提高对于绩效考核的思想正确认识,反之,思想不统一,认识不能够到位,员工就没法拥有更好的精神投入参与到公司推行绩效考核的工作中进行进去,也这样就会大大降低绩效考核员工对于公司推行绩效考核的满意度和工作积极性,所以NT移动需要进一步加强公司对于绩效考核的工作宣贯和优秀企业文化的建设,将员工所认同的绩效考核企业文化纳入到公司认同绩效考核企业文化的理念和内涵中进行进去

第六章结论与展望

在企业运营发展中,人力资源是最重要的组成要素,其中中层管理者又是人力资源中的核心和骨干队伍。中层管理者个人能否为企业贡献创造出最大的价值和绩效,决定了中层的企业管理者能否成功实现其既定的战略目标。与企业其他层次人员的绩效特点相标,中层管理者绩效存在多因性、多层次、多变性等鲜明的特点,所以在针对中层管理者的绩效考核工作中,也需要综合考虑多维度性和多角度性,不能够简单的选择某单一的考核方式和办法。三、绩效考核的辅导培训、以及后续结果的应用对于一个企业未来的生存和发展至关重要,需要根据企业中层管理者的实际工作具体情况,包括对工作的态度、现有的能力、潜质发展潜力等,开展具有针对性的绩效考评辅导和培训,促进中层管理者的职业生涯健康发展,帮助中层管理者主动地提升其绩效考评的水平。四、绩效考核工作不可能是一蹴而就的,更不可能是一层不变的,而是一个在具体实践中循环改进的过程。为了确保绩效考核做到客观公正,企业需要加强对于绩效考核工作实施的培训,同时建立创造优秀的企业文化氛围。
参考文献（略）