本文是人力资源管理论文，通过理论研究和实证分析，ZD企业销售人员各维度权重：态度适应为12%、应急适应为5%、压力适应为2%、学习适应为23%、创新适应为17%、人际关系适应为23%、环境适应为18%，销售人员的适应性绩效与学习适应、人际关系适应的关系最高，权重均超过了20%。根据模型分析，ZD企业销售人员168个样本所处的级别分布情况为：初始级别占比4.17%，基础级占比32.14%，提升级占比46.43%，融合级占比9.52%创新级占比7.74%，大多数员工处于基本集和提升级，分别占比32.14%、46.43%，融合级、创新级分别占比9.52%、7.74%。对企业的人力资源管理实践提出以下几点建议:（1）用于员工工作绩效分析员工绩效考核分析是企业人力资源管理的基础工作，将适应性绩效概念引入企业绩效考核，改变了原有工作绩效的考核方式，增添了新的内容，适应性绩效这个新概念的引入是对任务绩效和周边绩效的扩充，弥补了以往绩效考核机械、单一的缺陷。适应性绩效理论研究为员工培训迁移和工作绩效预测提供了有力的理论依据，若企业根据战略目标、岗位要求制定出测量员工适应性绩效的考核指标，并对工作状态下的员工进行适应性绩效评价，从多方面综合评判员工的能力，做出有效的针对性训练，由此带动企业的其他环节，这样更有利于企业稳定、长期发展下去。
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第一章绪论
理论上看，本研究为企业绩效管理提供了一个新的研究视角，适用性绩效理论的引入，将绩效考核的重心由行为结果转为行为过程，由胜任力转为适应性，从目标考核转为过程需求考核，使绩效考核更具有针对性，也让绩效评价体系的设计更具完整性，使绩效考核在符合企业目标的基础上，更趋于人本化，也可以提高员工参与考核的积极性。实践上看，使企业绩效考核在复杂的环境下更具有灵活性和全面性，最终让员工充分认识到绩效考核内容，在工作的过程中能够针对性地调整自己的观点和行为，为提升自身的能力和实现全面的自我发展打好基础。经济全球化、数字化、信息化地不断发展，企业之间联系日益紧密，不断地相互影响、相互制约，加剧了企业的动态变革，为了保持竞争优势，组织必须不断学习、不断调整战略以适应外界的变化，这就要求组织中的个体具备较强的适应能力，对员工也提出了更高的要求来适应工作变化及环境变化带来的各种压力，渐渐地，研究学者们发现仅从任务绩效和关联绩效两个角度进行绩效考评是不全面的，具有一定的缺陷，旧考核制度单一，缺乏对工作人员工作过程中状态和行为的实际考核，尤其在他们面对动态复杂的环境时表现出的适应性行为的考核。
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第二章文献综述
2.1相关概念界定
三者具有一定的内在联系，由于我们在做适应性绩效、任务绩效和周边绩效分析的时候，所涉及的维度、因素以及评测标准在某些方面的考核往往是重合的，从而就导致了分析结果具有一定相关性，所以从这个方向来说，适应性绩效、任务绩效以及周边绩效确实在某些维度中存在一定的关联度，或者说是存在某种互相促进的联系。综上所述，以上的两种观点的冲突对适应性绩效存在的合理性是一种很大的质疑，因为学者大量的研究对适应性绩效考核体系的内容至今没有统一的看法。目前虽有大量的理论研究可以证明适应性绩效的存在，也可以证明适应性绩效的独立性。但是在大量的实际操作中，因为内容和事项设置相互重叠，导致适应性绩效和二者维度划分不明确。在今后的研究中，要想从理论和实践中证明适应性绩效和二者之间的关系，需要从根本上明确适应性绩效是什么，适应性绩效中的核心要素有哪些，只有确定了适应性绩效的本质内容，才能明确适应性绩效、与任务绩效、周边绩效三者之间的关系。
2.2相关理论基础和应用模型理论
研究发现，当环境变化时，个体的学习能力、人际关系、承受压力的能力或是自身承受环境改变的应急管理能力，对工作绩效是会产生很大的影响。这些潜在的素质能力对个体最终绩效的产出有着显著的影响，个体综合素质、能力的不同，拥有的潜在绩效也不相同，所以，当个体工作能力不够，综合素质低下，其表现平平，无法观察到其拥有的潜在能力，无法产生出较高的行为绩效，最终，个体只会呈现较差的结果绩效。然而适应性绩效主要关注的就是动态变化的环境下个体本身的素质和能力，如学习的适应能力、抵抗压力的适应能力、人际关系的适应能力、应急突发问题的适应能力等等，适应性绩效考核既是对个体适应能力的考核，更是对个体自身所具备的综合能力与素质的考核。在企业中运用适应性绩效，往往会对行为绩效、任务绩效产生积极影响，由此看出，适应性绩效是企业绩效考核的一部分，更是对企业原有绩效的一个扩展和提升，探索出适应性绩效的结构是有重大意义的，以上学者的理论研究这给本文研究提供了较多的思路和方法。
第三章ZD企业销售人员现状分析..................13
3.1企业概况..................13
3.2销售人员绩效管理存在的问题.....................15
3.3销售人员绩效管理现状分析.......16
3.4销售人员绩效管理问题对企业影响分析.......17
第四章ZD企业销售人员适应性绩效评价模型构建....................21
4.1适应性绩效评价影响因素研究.....................21
4.2ZD企业销售人员适应性绩效评价指标体系构建......................24
4.3ZD企业销售人员适应性绩效评价模型..................25
第五章ZD企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分析..................28
5.1ZD企业销售人员适应性绩效评价测试实施....................28
5.2样本整体分析...................29
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第五章ZD企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分析
5.1ZD企业销售人员适应性绩效评价测试实施
表5.1显示了ZD企业销售员工被调查的基本情况。在被调查的销售人员中，男性112人，占比66.67%，女性56人，占比33.33%。年龄分布：25岁及以下共64人，占比38.10%、26-30岁共75人，占比44.64%、31-35岁共20人，占比11.90%，36岁及以上共9人，占比5.36%，可以看出年龄主要分布在35岁以下，36岁及其以上最少。学历主要分布本科和大专，分别占25.00%、67.86%，硕士所占比例最少为7.14%。工作年限分布：在1年以内、1-3年、3-5年、5-10年、10年以上，分别占32.14%，28.57%，16.07%，13.69%，9.52%，总体上人员数量随着年限的增加而减少。本文调查问卷包含两个模块：第一个模块为被调查销售人员的基本资料填写，主要包括被调查者的性别、年龄、工作年限和学历，加入该模块内容，用来保证样本的选择具有一定的代表性，同时通过数据分析的结果，在企业其他区域部门也可以得到推广和使用。第二个模块为测试题，也是本问卷的核心内容，根据学者对适应性绩效的研究成果，通过总结ZD医药销售岗位目标、职责和销售人员的访谈，例如工作过程中的抗压性、应急性、人际关系等方面内容，最终共形成27个选择测试题。关于问卷态度量表方面的设计，本文选用了5点计分法。
5.2样本整体分析
主要指员工在面对突发事件以及危机情形时能够采取有效的措施应对，应急适应作为适应性绩效的一个重要组成部分，具体的行为表现包括碰到突发情况、处理紧急事件，分析问题能够主次分明，保持清醒的头脑，控制自己的情绪，有效地化解各种。表5.5从应急适应维度对168个样本进行了分析，选择了部分样本并呈现了相关描述性统计分析的结果。压力适应主要指工作人员面对各方压力时能够表现出较高的适应性。本文研究的ZD医药企业销售人员，由于行业特殊性，他们会面临更多的挑战与压力，员工应该学会管理和排解压力，在工作中保持冷静，积极去解决问题，避免出现过激行为从而导致问题的恶化。下表从压力适应维度对168个样本进行了分析，选择了部分样本并呈现了相关描述性统计分析的结果，如表5.6。在一般情况下，当选项超过5点时，被调查人的判断力就会下降，对选项的确定性就会模糊，因此5点计分法相比较而言最为可靠。每个题目的回答分为5个程度，分别为:非常不符合、不符合、一般、符合和非常符合，对应的分值为1、2、3、4、5分。得分越低则说明被调查者的适应性绩效越低，得分越高越明被调查者的适应性绩效越高，问卷内容详见附录。
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第六章总结与展望
更加人性化，多角度、多层面的建立新的模型用于绩效结构，工作绩效分析也相应地加入适应性绩效概念，将销售人员的适应行为或适应能力纳入绩效考核体系中，用于销售人员在动态、复杂工作情形下的考核，记录个体行为表现，进而为工作绩效分析增添新的角度和内容。（2）用于员工招聘和选拔适应性绩效的引入用于考核员工对不确定、动态环境变化的适应能力，目前，企业的招聘，主要关注的是员工能够完成工作目标的直接胜任力，没有关注对其在面对复杂情况时的适应能力，由于环境复杂多变，不仅要求员工思维敏捷、灵活变通，更要求员工不惧压力，快速适应新变化。由此可见，企业在招聘、选拔的过程中，增加对应聘者和企业员工的人格测验和适应能力测验，通过对应聘人员的人格、适应能力的考察，可以初步了解被选拔者在未知变化下对工作压力、突发事件、人际关系、企业文化环境等方面的适应性，优先选出一批高素质、高能力、符合本企业的销售人员，这样的员工能够快速地学习、快速地去适应医药企业的环境，能够为企业创造最多的价值，增强企业的竞争力。
参考文献（略）
参考文献（略）
