本文是人力资源管理论文，M公司作为一家典型的汽车制造企业，在绩效管理方面存在诸多问题，其中不仅有制造业企业共同面临的绩效管理问题，同时也具有企业自身的特殊性。其中，在共性方面主要表现为绩效管理体系不完善。在自身的特殊性方面主要表现为，M公司是一家大型汽车制造企业，技术要求较高，专科以上学历人员占比较大。基于上述情况，论文研究中以企业绩效管理理论为指导，充分结合M公司实际情况，对该公司绩效管理实际现状进行深入的分析和探讨，发现M公司在绩效管理方面存在的主要问题有如下方面：绩效考核指标体系设计不合理、绩效沟通缺乏且沟通渠道少、考核结果应用单一、绩效管理保障不力等。通过对上述问题的深度分析，提出具体的解决措施，主要包括构建绩效管理文化、优化绩效管理流程、强化绩效沟通与反馈、扩展绩效考核结果应用领域等。鉴于M公司在制造业企业绩效管理领域具有一定的代表性，因此论文的研究结论，对其他相关企业的绩效管理水平提升具有重要的借鉴意义。优化体系可操作性强。
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第一章绪论
论文旨在通过对M公司绩效管理体系中存在的问题研究，结合有关实践及理论，提出有针对性的解决方法，有助于帮助M公司制定发展战略，完善绩效管理机制与政策保障，为公司在国际市场竞争中积累优势提供参考。此外，论文还可以为绩效管理效果较差或机制不完善的公司提供借鉴，从而创建适合自身发展的绩效管理机制。（1）M公司将战略目标作为绩效管理的方向。当前国家经济的发展迈入新常态，国家致力于供给侧结构性变革，很多企业都面临改革。论文选取M公司为样本，该公司在车辆生产方面有着丰富的经验，深入探讨其绩效管理机制，并结合公司改革方针和战略目标，对内部组织结构的建设进行调整，对原来基于平衡积分卡和关键绩效指标、以战略目标为发展方向的绩效管理进行完善，让其更有助于公司长远发展，同时为其他同行公司提供借鉴。（2）实现全员合理的考核。通过逐级分解公司战略目标制定绩效考核标准。以公司战略目标为引导，将公司战略和经营目标逐级分解到各部门与员工，通过以公司战略和经营目标分解为基础的绩效考核标准，从而有助于制定具有针对性的绩效计划和经营策略。对每一类别的员工选取具有针对性的绩效考核指标，有助于提升员工的工作热情，反之，如选取不恰当的考核指标则会打击员工的信心，让其索性放弃目标。
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第二章相关理论基础
2.1绩效管理概述
对于现代企业来说，绩效管理是其管理的关键，高效的管理可让员工的工作状态与业务能力、领导组织效率都得到提升，还可推动公司的发展等。其效能主要包含下面这几个方面：（1）管理意义。绩效管理可以推动公司高层做出与员工积极相关的科学性的决策，例如升职加薪、辞退等，利用考核，对那些工作状态极佳、为公司创造的价值极多的员工予以升职加薪等奖励，对于工作懒散、进度慢、出差错频率高并造成公司利益损失的员工，能够对其进行识别、培训甚至辞退，利用这个管理措施可高效做出所有方面的管理决定，并让公司利益得到保障。如果一个公司不具备完善的绩效管理体系，则高层通常会依据个人主观意识来做出决策。（2）战略意义。绩效管理把部门、公司、员工目标充分融合，能够让公司的发展目标更加高效的实现。其可以精确地让员工了解到核心战略目标的具体执行事项，是战略管理体系里的不可或缺的管理工具。（3）沟通意义。绩效管理是进行交流的载体与途径，其可让员工了解到单位和领导的期许，让员工对工作事项的重要程度进行把控，同时借助反馈来进行有针对性的调整，通过辅导来建立持续沟通机制。（4）开发意义。
2.2绩效管理方法
在现代企业里，绩效管理是不可或缺的一部分，高效的绩效管理能够帮助企业积累无法取代的竞争优势，还有助于公司、高层、员工的发展。此外，绩效管理具备显著的科学要求与方法要求，要想具备较强的实操性，则必须对所有方法与技术都有足够的认知，公司应结合自身特点进行灵活运用。目前的方法里，中国应用频率最高的是平衡计分卡、360度考核法、目标管理法、关键绩效指标法等。公司的关键绩效指标源自公司所有流程的关键部分，在这部分流程的关键参数里选取样本并进行计算，得到能够衡量这一流程详细绩效的量化参数，事实上是对战略目标的具体划分，将其分摊至所有员工与部门的实际工作任务中，绩效管理正是基于此才得以开展的。KPI可以将所有部门的详细任务进行明确，部门负责人能够对部门任务进行再次划分，把绩效指标分配到每位员工的头上。所以要想提升绩效管理质量，就必须创建一项具有实操性的KPI体系。其可以对所有考核内容的标准进行量化，是绩效战略的关键部分。
第三章M公司绩效管理现状.....................................................................................19
3.1M公司概况...................................................................................................19
3.2M公司人力资源现状...................................................................................20
3.3M公司绩效管理现状..................................................................................23
第四章M公司绩效管理的问题分析.........................................................................26
4.1调查概述......................................................................................................26
4.2调查样本基本情况......................................................................................27
4.3M公司绩效管理问题分析...........................................................................28
第五章M公司绩效管理优化的对策建议..................................................................37
5.1构建绩效管理文化......................................................................................37
5.2完善绩效管理组织机构建设......................................................................37
5.3优化绩效管理流程......................................................................................38
5.4强化绩效沟通与反馈..................................................................................42
5.5扩展绩效考核结果应用领域......................................................................44
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第五章M公司绩效管理优化的对策建议
5.1构建绩效管理文化
绩效管理并不等同于简单的制度管理，员工的思想认知在绩效管理中发挥着重要作用。因此，企业文化在绩效管理过程中具有重要的作用和地位，同时也是影响员工绩效发挥的重要因素。对M公司而言，要构建起科学完善的绩效管理体系，实现绩效管理目标，必须构建起良好的企业文化。具体而言，应着力做好如下方面工作：（1）在公司内部通过诸如培训、座谈会等形式，向广大员工宣传绩效管理的重要作用和价值，特别是绩效管理对员工个人成长的价值，使广大员工建构起对绩效管理的全新认知，在公司绩效管理工作的顺利推进打下良好的思想基础。努力使公司各级员工了解绩效管理的理念，使他们认识到绩效管理是一个系统的工程。（2）公司的中高层管理者要高度参与，以身作则，积极推动绩效管理的实施。对M公司而言，中层和高层管理者在绩效管理方面具有显著的话语权，其不仅是绩效考核的具体实施者，还是绩效考核标准的制定及相关资料的记录者，在绩效考核工作中发挥着不可替代的重要作用。因此，要提高公司绩效管理水平，就必须获得中高层管理者的参与和支持。另一方面，如果公司管理者重视绩效管理工作，也会对员工的思想认知产生引导和促进作用，使广大员工掌握技巧，认识到绩效管理工作的重要性。
5.2完善绩效管理组织机构建设
绩效管理工作的顺利进行，必须要有科学完善的组织机构作为保障。从M公司的组织机构方面来看，人力资源部门在公司的绩效管理工作中具有重要的地位，为充分发挥该部门在绩效管理工作中的作用和价值，建议M公司在该部门下设置绩效管理执行和改革小组，全面负责公司绩效管理工作。其中，绩效管理执行小组，主要通过积极参与到绩效考核指标体系的构建和完善，帮助公司下属各部门解决绩效考核指标体系构建过程中遇到的问题。绩效改进小组主要任务是设计相应绩效考核培训课程，不断提高广大员工对绩效考核重要性的认知和提升能力水平。随着公司员工数量的不断增加及绩效考核指标体系的不断完善，绩效管理过程中产生的数据资料数量越来越大。由此可见，要实施科学有效的绩效管理，就必须对上述资料数据进行精确的统计和分析，需要借助专业化的数据分析工具。因此，M公司必须要结合自身实际需求，引进专业化的绩效管理工具，构建起适合公司实际情况的绩效管理系统。
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第六章结论与展望
绩效管理是现代企业管理的重要内容，同时也是人力资源管理的核心工具，在激发员工工作的主动性和积极性，提高员工绩效水平方面具有重要的作用和价值。因此，绩效管理工作在企业管理中具有重要的地位，是企业管理工作的核心之一，只有做好绩效管理工作，才能提升企业的市场竞争力，在严酷的市场竞争中获得优势地位。在经济新常态背景下，我国企业面临着结构调整和转型升级的巨大机遇和挑战。受传统管理思维的影响，企业在绩效管理方面存在明显的不足，不利于企业长期稳定发展。因此，论文选择M公司为研究对象，对制造业企业绩效管理工作展开深入研究。当然，由于研究对象的复杂性及本人研究水平限制，文章的研究仍存在诸多不足之处，特别是优化措施尚处在理论层面，并没有经过M公司的实践检验，其有效性还有待进一步探索和评价。绩效管理可激发员工潜能。首先，绩效管理的反馈与辅导可帮助员工提升业绩和能力，反馈表示其优劣势可被识别出来，对导致问题存在的原因进行分析，从而进行有针对性的改善，能够让员工的能力慢慢得到提升。除此之外,绩效管理体系可以让员工了解到与自己有关的数据，可让其认识自身的优势与劣势，从而做出相应调整，最后，基于组织目标和个人能力的绩效目标调整，能够充分发掘员工潜能，使他们的能力获得发展。
参考文献（略）
参考文献（略）
