本文是人力资源管理论文，最后提出了公司薪酬实施的保障措施，形成科学、系统和具有一定竞争力的薪酬管理体系，有助于MK公司在激烈的新媒体市场竞争中争取到更好的发展资源。通过总结，得出以下结论：第一，公司内部薪酬公平性问题可以通过岗位评价和岗位归级来解决。岗位评价和归级可以让公司所有岗位的相对价值得以量化，有了直观的价值量化结果，这样一来各岗位间的相对价值关系也更清楚明了，通过岗位相对价值确定岗位薪酬，使得薪酬在岗位间存在可比性，各部门员工对岗位价值也更明确，更容易接受各岗位间的价值差距，有助于消除一部分不公平感，也有助于员工有更积极的工作状态。以MK公司为案例，具体介绍了MK公司发展概况、组织结构以及人力资源现状，分析了MK公司的薪酬体系现状，针对MK公司进行了问卷调查，并且对问卷调查的结果进行了整理和分析，为下文的问题探究做准备。
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1绪论
在本文研究前，首先为薪酬体系的优化寻求研究基础，学习国内外学者在薪酬管理方面的最新研究成果，从相关行业、各领域了解和研究薪酬管理的前沿动态，查阅了大量关于薪酬体系构建的文献，尽可能多地收集了本行业所研究对象的各种资料，通过文献检索、研读和分析，对薪酬理论中的马斯洛需要层次理论、全面薪酬理论、效率工资等理论进行理解和消化，让各相关理论成为本文薪酬体系构建的强大支撑，让本文后续的论证更具有说服力，让薪酬体系的优化结果更具有系统性和科学性。本文以我国中小民营企业为研究对象，选择MK公司作为案例分析样本，了解并调查MK公司的基本情况，摸清其薪酬体系现状，通过问卷调查，分析其薪酬体系存在的问题，从问题追究原因，从原因出发针对性地提出改革建议，结合MK公司所在行业和公司发展特点，从薪酬战略、结构和水平等方面，针对性地提出具体的薪酬优化改革方案，改善公司的薪酬管理效果。
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2薪酬体系相关理论综述
2.1薪酬体系概述
员工生活的基本经济保障是通过薪酬分配实现的，薪酬是企业为求得更广阔的发展空间和光明的发展前景所付出的成本，薪酬作为企业和员工间维持良好关系的桥梁，薪酬承载越来越多的功能，其主要具备以下功能：第一，从职员角度来看，职员在工作中，通过脑力和体力劳动为企业提供服务，企业给予恰当的报酬，从而满足职员自身及家庭生活所需，员工所得薪酬保障了日常生活，或为员工提供了更高的生活水平，而员工的这项需求通过薪酬的经济性被充分满足，员工的安全感和对预期风险的心理保障意识是有保障的、稳定的报酬收入给予的，反映了薪酬对劳动者的保障功能，增强员工对企业的忠实度和归属感。员工在企业中提供劳务，所提供劳动价值的高低决定着他能获得的薪酬多少，如果劳动产生的价值越高，可以收获的薪酬就越多。员工为了提高自己的生活物质水平，就必须在工作中持续付出，增加劳动价值，从而获取更多的薪酬回报。作为回报员工劳动价值的一种方式，薪酬可以很大程度的激励员工工作热情，提高参与度，提升工作效率，为公司和社会贡献价值，增强创造价值积极性。
2.2相关理论
另一方面，员工的工作效率也会受到工资的影响，员工生产率可以通过他们所得的报酬来反映，如果员工所得回报略高于或与自己劳动所提供的价值相当，这种情况会激励员工有更高的生产率，反之相同。因此，当企业需要招聘人才时，可以把员工的理想工资作为招聘时提供薪资的有效参考依据，因为在正式招录某员工前，企业并不清楚这位员工的能力以及生产率的高低，但当了解了员工的理想工资后，可以从某一侧面了解其大概的生产率状况，如果员工对企业所提出的薪资水平表示愿意接受，那么可以说明他基本上没有更好的选择或不能在其他公司或组织获取更高的薪酬，因为员工求职的基础是在能力范围内追求最多的薪酬回报，但是当员工犹豫不决或拒绝接受企业提出的薪资水平，说明他认为自己的生产率和能力是高于企业所预判的。因此，在认识到这两者之间的正相关运动关系后，可以在这两者之间寻求适当的平衡，根据员工特点来给予其最合适的薪酬，但效率工资的判断具有一定的主观性，而这一点有可能会影响效率工资的有效性，所以在工资分配中应注意。
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3MK公司薪酬体系现状及调查..........................................16
3.1MK公司基本情况............................................................................................16
3.2MK公司薪酬体系现状....................................................................................20
3.3MK公司薪酬调查............................................................................................23
4MK公司现行薪酬体系存在问题及原因分析..............................27
4.1MK公司现行薪酬体系存在的问题................................................................27
4.2MK公司现行薪酬体系存在问题原因分析.....................................................29
5MK公司薪酬体系优化方案............................................32
5.1MK公司薪酬体系优化设计原则及流程........................................................32
5.2MK公司岗位描述、评价及归级....................................................................34
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6MK公司薪酬体系实施保障措施
6.1宣传沟通保障
所以，在MK公司实施优化后的薪酬体系之前，需要增强制度改革宣传力度，灵活宣传方式，对薪酬体系宣传解释工作做到完善，公司要和员工主动开展有关薪资方面的交流，MK公司本身就是新媒体公司，可以使用各种方式，通过互联网作为线上平台，发挥微信公众号、小程序、微博、小红书、抖音短视频等新媒体技术的优势，让公司员工拿起手机就可以接收到公司的宣传信息，让宣传工作在公司内部做到畅通，并且能迅速及时地收集公司各部门各层级的信息反馈，可以实现有利信息共享；线下可以通过部门间分别召开员工大会，对员工仔细讲解新的薪酬体系改革方案，让员工明白薪酬体系改革的目的，清楚薪酬体系优化项目，使员工认识到公司薪酬改革的必要性，让员工清楚岗位评价标准，岗位评价结果和归级，让员工明白薪酬设计流程和设计依据，明白新旧体系的差别以及实施难点，员工对MK公司战略体系以及薪酬策略了解透彻，让员工清楚自己为什么处于不同的薪酬水平阶段，以及绩效考核标准在不同岗位的设置比重的不同，认识到岗位绩效工资实施的合理性，提升大家对薪酬体系的了解度。
6.2组织结构保障
公司建立科学合理的薪酬制度，如果没有强有力的组织保障，再好的制度都会逐渐失去它的规范性。企业高管的认可和支持对于优化后的薪酬制度顺利实施具有重要影响，因此为保障此次体系优化的顺利实施，首先由总经理、副总经理和人力资源部人员构成MK公司专门的薪酬体系改革小组，通常任人力资源部成员中的主管担任组长，分管薪酬执行情况，其他部门主管积极配合执行，同时一部分基层员工应该成为小组成员，因此普通员工的意见也能被听取，而且来自基层员工的阻碍也会相对减少。在新制度实行的整个程序中，薪酬改革小组首先应审核薪酬相关政策和上海地方性法律法规是否冲突，保证制度的合法性；然后对薪酬年度成本进行审核，确保薪酬成本不会因为新体系的实施而给公司成本造成很大压力；其次对薪酬体系构建和薪酬实施流程进行监督，如果实施过程中存在偏离制度设计的预期轨道或其他等各种问题，需要及时对相关负责人进行汇报并寻求解决方案；对优化后的薪酬体系开展工作进行考察和指导也是改革小组的职责，考察各部门、各层级新体系开展的是否顺利，指导他们的工作以达到预期目标。
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7结论与展望
第二，要实现公平科学的薪酬，薪酬分配必须与科学、具体的绩效考核体系有效的结合。在公司原本的薪酬体系中，绩效考核形同虚设，新的薪酬体系对不同岗位的个人绩效目标以及考核指标针对性地进行设计和评估，让员工的行为可以通过各项具体的考核指标反映出来，使员工真正体会到同工同酬、多劳多得，有利于员工工作自主性的提升，通过绩效考核更好地激励员工的工作热情，提高公司收益水平，达到员工和企业的共赢。第三，在当前的市场环境下，结合市场外部环境和公司自身发展状况，针对性地制定适合公司自身需求的薪酬体系，要认识到每个企业在不同发展阶段所面临的问题和矛盾各不相同，不能单纯的照本宣科或生搬硬套，要因地制宜、审时度势地制定适合本公司的薪酬体系，用发展的眼光来看待薪酬体系构建问题。在对MK公司进行整体介绍和针对企业薪酬体系现状进行了解的基础上，通过问卷调查结果的分析，总结了MK公司现行薪酬体系中存在的主要问题，紧接着剖析了存在主要问题的原因，钻研存在问题的深层次原因。
参考文献（略）
参考文献（略）
