本文是人力资源管理论文，在这种垂直管理模式下，结合人力资源理论对自然资源局激励机制进行研究，因其特殊的垂直管理模式，人力资源管理方面也存在独特性，通过抽丝剥茧的分析，结合激励理论，研究在自然资源局垂直管理体制下如何对员工进行有效的激励，填补自然资源系统人力资源激励理论方面的空白；乌兰察布市自然资源局在人力资源管理方面，存在着干部内部晋升困难、外部交流不畅、人员年龄结构不合理、公务员和事业人员待遇有差异、专业知识结构不合理、绩效管理模式不科学等等问题，这些问题一直影响着员工的积极性，进而对工作也产生了不良的影响；为了使乌兰察布市自然资源局人力资源管理更加完善，应当从以下几个方面改善激励机制，一是加强和当地政府之间的交流，二是加快公务员和事业人员平等待遇进度，三是进行精神激励，四是改善绩效管理方式，五是改善人才培养方式和开发手段，六是提高人才队伍的综合素质。
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引言
激励是指在一定的环境条件下通过激发并且满足人的需求，进而来达到组织的目标，在这个过程中，员工的积极性会被调动和激发，组织的凝聚力也会加强，通过激励过程将个人行为和组织目标结合在一起。最早的激励理论主要应用在企业，激励员工提高工作效率，从而获取更高的薪酬。之后公共部门职能发生了转变，因其公益性的特点，强调建立服务型政府，薪酬福利等物质手段无法进一步激励员工，许多员工的积极性开始减弱，作为替代，其工作动力主要来源于职务晋升等外在奖励以及自我提升的内在奖励。因此，有效地提升员工积极性，提高工作效率，提高员工满意度，是建设服务型政府的必要条件。通过对乌兰察布市自然资源局人力资源管理现状进行分析，以小见大，来了解整个自然资源系统所面临的人力资源管理困境，通过运用激励理论分析并提出改善方法，进而丰富激励理论的研究内容。自然资源系统作为国家重要的组成部门，在构建“资源节约型、环境友好型”社会中扮演着重要的角色，作为支撑一个部门运转的重要资源就是人力资源，当前乌兰察布市自然资源局的人力资源管理现状并没有很好的适应自然资源事业科学发展的要求，因自然资源系统独特的垂直管理体制，导致乌兰察布市自然资源局存在干部交流机会少，晋升机会少，专业性人才数量少、质量低，工作积极性不高、干部年龄出现较大断层等诸多有待解决的问题。
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一、理论基础和概念界定
（一）激励理论
从图1-2中我们可以看到，“金字塔”中起到支撑作用的最底层的需求是生理需求，是满足人类生存需要的必须的需求，当生理需求得到满足后，对这一需求的诉求也会随时降低甚至消失，安全需求和归属需求都是在生理需求得到满足后产生的新一阶层的需求，通过物质、财富等外在条件可以满足其需求。尊重需求和自我实现需求是在前三种需求都得到满足后才会衍生的高级需求，这两种需求无法通过外在物质形式得到满足，只能通过内部激励、精神激励来达到需求。需求层次理论表达的观点就是只有当低级层次的需求得到满足后，才会产生高一级的需求，需求的产生是层层递进的。比如只有当生理需求得到满足后才会产生对安全的需求，而当安全需求得到满足后又会产生归属的需求，以此类推。
（二）垂直管理体制
二是和属地管理体制来对比，绝大多数行政单位干部管理权限均交由当地政府负责，干部的交流和晋升也是由当地人民政府统筹协调管理，在干部任职至一定年限后，原则上应该进行交流，交流的方式有同级任命或晋升至其他单位，既能加强干部自身综合素质，也能提高单位整体活力。与乌兰察布市自然资源局不同之处在于，编制、财政、人事关系归属地方政府的市直单位都直接参与干部交流，任期满一届后，会交流至其他岗位，干部交流的意义在于，一是提高干部工作热情，开阔干部视野，对于增强干部综合性能力有很大帮助；二是通过干部交流，能够有效避免腐败隐患，在人情往来之中，领导干部容易迷失自我，滋生贪腐的念头，对于干部廉洁自律产生负面影响，因此定期进行干部交流能够提高廉政能力。干部交流有助于提高干部工作活力，形成良性竞争，也能促进人才的合理利用，形成良性的干部交流循环圈。自然资源系统因独特的双重管理体制，干部横向交流晋升渠道不畅，内部交流职位有限，容易造成干部活力不足，积极性缺乏的现象。
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三、人力资源激励机制存在的问题及成因分析................20
（一）存在的问题.....................................20
（二）成因分析.......................................24
四、人力资源激励机制改进对策............................30
（一）建立良性流动机制...............................30
（二）提高员工福利待遇...............................30
（三）以精神激励提高工作激情.........................31
（四）建立科学绩效管理模式...........................33
（五）提高职业风险意识...............................34
（六）优化人才队伍结构...............................35
结语..................................................39
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四、人力资源激励机制改进对策
（一）建立良性流动机制
在垂直管理体制下，干部流动受到垂直管理体制的限制，为了改善这样的状况，乌兰察布市自然资源局应当主动作为，一是和当地政府积极协调沟通，为干部横向交流拓宽渠道，将普通科级干部的任命和交流轮岗也纳入市政府干部提拔任用考虑范围内，不同部门的干部进行交流也可以带来创新的思维和先进的理念，对于自然资源系统和其他部门的发展也是非常有利的；二是在当地政府部门间交流的同时，可以通过向上级部门申请，将年轻干部派至内蒙古自治区自然资源厅学习先进经验，在更为广阔的岗位上提升自我，对于干部的自我提升也是有非常大的帮助，学成归来后对于当地自然资源局也能起到助益的作用，同时这种特殊的交流方式，可以通过改变工作环境，消除干部长时间对同一工作的疲惫和麻木。
（二）提高员工福利待遇
员工产生消极情绪会对整个单位造成不良的影响，严重影响工作的开展，影响服务型政府部门的建立。对公务员和事业人员工资待遇要尽快调整一致，事业单位人员的工资可以参照公务员薪资和福利实施方案执行，对于行政人员的工资调整，一是要参考当前社会经济发展形势，以企业人员的工资作为参照，另一方面是要同国家的财政状况、物价水平相适应，结合这两个方面，作为行政人员工资福利待遇调整的依据。2018年公务员改革提出可以在逢年过节或生日时等特殊时期发放慰问品作为福利，这一举措能够极大的鼓舞员工，如果下一步能够将福利待遇的物质性表现因素逐渐货币化，就更能够激励员工。比照企事业单位的人力资源管理方法进行公务员和事业人员系统的工资管理，将公务员补贴固定化，坚决杜绝“单位小金库”的自主收支，试行财产申报实行差别奖励制度，对于特别优秀公务员和事业人员加大奖励力度，以增强行政人员奖金的激励作用。
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结语
通过对国内外有关激励理论的文献以及著作的研究，对当前公共部门人力资源激励理论应用进展进行探讨，结合乌兰察布市自然资源局当前人力资源激励机制现状，经过梳理，得到以下结论：垂直管理体制使得国家对于土地的宏观调控能力加强了，对土地和矿产的保护也加强了，这是当前自然资源系统较为有效的管理方式。本文的创新点主要表现为以下两个方面:一是乌兰察布市自然资源局属于垂直管理体制，但却“垂而不直”，人力资源激励体制存在独有的问题。二是本文通过对现阶段乌兰察布市自然资源局人力资激励机制存在问题进行研究和分析，有针对性的提出完善人力资源激励机制的对策，目前国内在人力资源管理方面有大量的研究文献，对于公共部门的激励理论研究也数目庞大，但是针对自然资源系统特殊的垂直管理体制下的人力资源激励机制的研究相对来说还比较少，因此通过研究想对这个方面进行一些新的研究和探讨
参考文献（略）
参考文献（略）
