Y 电网公司人力资源市场建设的研究

本文是人力资源管理论文，本文对Y电网公司建设内部人力资源市场进行了理论探索，并总结出符合Y电网公司实际的内部人力资源市场相关建设方案，主要目的是通过内部人力资源市场进一步提升Y电网公司人力资源配置的效率，实现人力资源最大效益。对于其他严把人员“入口关”，需要进一步盘活内部人力资源的企业来说，开展对内部人力资源市场的建设，都将是非常有益的探索。Y电网公司内部人力资源市场要实现组织目标，充分发挥作用，需要一系列保障支撑机制作为保证。为此笔者为Y电网公司内部人力资源市场设置了构建“一个平台”，实施“两级管理”，推行“三项配套机制”的总体框架。针对Y电网公司人员结构特点将员工分为三个类型，设置两种人员配置模式和五种流动方式。以上一系列的支撑机制和制度既是Y电网公司内部人力资源市场有效运行的实质内容，又是内部人力资源市场有效运行的润滑剂。考虑Y电网公司是人员多、下属机构种类复杂的国有大型企业，内部人力资源市场的建设涉及到职工核心利益，决定采用先试点后推广的形式作为Y电网公司内部人力资源市场的实施策略，进一步发现和解决内部人力资源市场建设存在的障碍，并对实施过程中可能存在的供给规划的潜在风险、人才流失的潜在风险、内部选拔不公正风险、降低企业效率风险进行了预估和研究，给出了规避策略，为全面实施内部人力资源市场奠定基础。

第一章引言

目前Y电网公司是集团总部下各单位中首家对内部人力资源市场进行探索研究的单位，本文结合了笔者工作实践和思考,提出了适合Y电网公司的内部人力资源市场方案,实现人力资源的优化配置，满足企业的战略发展需要。本文主要有以下三个方面的创新点：1、创新性使用跨学科的研究方法，使用经济学和管理学相结合共同解决企业面临的人力资源配置问题。2、创新性提出了“一个平台、两级管理、三项配套机制”的建设框架，并进行了详细的阐述。除此之外，还前瞻性地考虑了内部人力资源市场的实施路径和预估风险。希望能以此作为类似单位建设内部人力资源市场方案的借鉴。3、创新性的在内部人力资源市场设置宏观调配和市场调配两种配置模式，在实现Y电网公司人力资源配置优化的同时，也能够推广普及市场化的用人观念，打破员工的舒适圈。本文针对性地提出了Y电网公司内部人力资源市场建设的相应方案和一些措施但仍存在一些不足，主要表现在：1、笔者在内部劳动力市场理论研究造诣尚浅，对文中一些问题地分析和观点存在严谨性不足、深度不够的问题。2、Y电网公司内部人力资源市场建设还处在研究阶段，因此本文缺乏实践结果，只能通过合理假设实施过程中存在的风险，找到规避策略。但实际Y电网公司内部人力资源系统的各项措施与保障还需要在今后实践中不断改进提升，笔者也能够更加细致深入地完善此项研究，尤其是对本文中分析不到位或不妥当的地方进行优化和改善。

第二章研究综述与理论基础

第一节国外研究综述

因此在内部劳动力市场上，相对绩效而非绝对绩效才是职位的晋升考核的重点。这样提高了员工激励，同时又减少了信息成本和监督成本6。但是拉齐尔也指出，竞赛型激励可能会导致员工之间的不合作。因此他提出了“向上倾斜的年龄-工资报酬曲线“激励模型。利用员工在未来获得更高收入的期望，使员工必须关注企业的长期发展，从而维护员工之间的就业关系。四是内部晋升理论模型，马尔科姆森指出，企业一般把晋升作为员工优秀绩效的回报，因此内部劳动力市场上的职位空缺应当主要从企业内部招聘。迈克尔则指出一旦企业形成了这样的内部晋升惯例，而且晋升后的工资通常较高，这就能够使企业在”入口处“面向外部劳动力市场招聘时，能够吸引到愿意接受较低工资入职的人。迈克尔还提出，在企业建立内部劳动力市场，有助于提高内部晋升激励的有效性，并能减小由于工龄长短不同而造成员工付出与收入不一致所带来的不良影响。

第二节国内研究综述

赵增耀（2002）认为在长期雇佣、报酬后置和内部晋升是采用内部劳动市场的企业中企业与员工之间需要达成的默契或者隐含契约，这样能使劳资博弈由一次性和短期性变成重复性和长期性,将企业与职工的利益紧密相连,强化了信誉对双方机会主义行为的约束，促使企业与职工互相关心彼此的长期发展，降低劳动力替换成本。因此内部劳动市场对我国大多数企业特别是那些人才流失严重、职工缺乏安全感的企业来说，有重要的现实意义.但是内部劳动力市场在我国也存在缺陷,我国企业在传统体制下,把内部劳动力市场的隐含契约变成“铁饭碗”，把报酬激励变成“铁工资”，把内部晋升变成“铁交椅”，这是使我国企业内部劳动市场被扭曲、无法有效运行的重要原因8。

第三章Y电网公司人力资源配置的现状、问题和成因分析..........14
第一节Y电网公司背景简介.............................................................................14

第二节Y电网公司人力资源配置现状分析.......................................................16

第三节Y电网公司人力资源配置存在问题.......................................................23

第四章Y电网公司内部人力资源市场建设方案.................................33

第一节Y电网公司内部人力资源市场设计思路...............................................33

第二节Y电网公司内部人力资源市场的“一个平台”...................................36

第三节Y电网公司内部人力资源市场的“两级管理”...................................44

第五章Y电网公司内部人力资源市场的实施策略.............................51

第一节Y电网公司内部人力资源市场的试点与推广方案...............................51

第二节Y电网公司内部人力资源市场实施过程中风险分析及对策...............52

第五章Y电网公司内部人力资源市场的实施策略

第一节Y电网公司内部人力资源市场的试点与推广方案

Y电网公司内部人力资源市场采取先试点后推广的方式作为实施策略。选取人员调配阻力相对较小、员工素质相对较高、单位内部冗缺员特点明显的2-3个地市级供电局及所在地市竞争性业务一起进行为期一年的试点，通过试点，达到如下几个目的：一是鼓励地市级单位尝试利用内部人力资源市场供需平台，优先在单位内部解决冗缺员并存的问题。二是鼓励员工在内部人力资源市场通过市场调配寻找到更加适合的岗位或者完成内部晋升，从而传递市场化用人观，鼓励员工对自我发展、部门对用人成效负责。三是使员工感受到内部人力资源市场宏观调配的形式，促使岗位胜任能力不合格和绩效不达标的员工主动提高自身业务能力，削弱国有企业“铁饭碗”和“大锅饭”的刻板印象。四是通过试点进一步发现和解决内部人力资源市场建设存在的障碍。

第二节Y电网公司内部人力资源市场实施过程中风险分析及对策

依据以往同类事件，员工与单位矛盾激化的主要原因在于供给人员筛选的客观性。因此，各单位必须结合自身经营实际，建立一套显性化、一致性的供给人员筛选标准,最实际的做法是以绩效、人岗匹配度作为客观标尺，做到标准透明化、过程透明化。而管理者需要降低主观判断的干扰，尽可能根据给定的人员评估标准，筛选出员工较能接受的供给名单。另外先试点再推广的方式也能尽可能的规避此风险，初期采用地市内试点的方式优先参与内部人力资源市场工作，提出供给计划，积累经验从而进一步优化内部人力资源市场的建设方案，为后续推广提供经验借鉴。在试点期间通过问题解决树立内部标杆，对试点成果进行大力推广和表彰，促进各单位学习并参与到内部人力资源市场流动中来，削弱单位提出供给名单的动力不足问题。

第六章结论与展望

回顾本文，通过一定的调研与分析，主要有以下成果：第一，通过对国内外内部劳动力市场理论文献的学习和归纳，形成了本文的理论基础，在对内部劳动力市场有了一定认识的基础上，结合研究生阶段学习的经济学、管理学和人力资源知识，对Y电网公司建设内部人力资源市场解决人力资源配置问题进行了思考。并运用理论设计出了适合Y电网公司的内部人力资源市场方案。第二，结合工作实际，对Y电网公司人力资源配置面临的挑战和人力资源各类结构存在的问题进行了详细的分析，针对性地选取相关管理人员开展了关于Y电网公司人力资源配置现状的结构化访谈调研.明确指出了Y电网公司人力资源配置存在单位间用人水平不均衡、专业间冗缺员问题突出、人员素质结构不合理、管制性业务与竞争性业务人员流动阻塞、人力资源调配缺乏科学统筹规划、员工职业生涯管理不完善、市场化用人理念普遍接受程度不高的七项问题.以此为基础，确定了将优化人力资源配置结构和传递市场化用人观念作为建设Y电网公司内部人力资源市场的目标.平台互补者,产品开发策略,信号理论,合法性 

参考文献（略）